Совершенствование Российской налоговой системы

     С  точки  зрения  механизмов,  которые  используются  руководством  организации,  можно  выделить  два  вида  активной  кадровой  политики – рациональную  и  авантюристическую.

     При  «рациональной  кадровой политике» руководство  предприятия  имеет  как  качественный  диагноз,  так  и  обоснованный  прогноз  развития  ситуации  и  располагает  средствами  для  влияния  на  нее.  Кадровая  служба  предприятия  располагает  не только  средствами  диагностики  персонала,  но  и  методами  прогнозирования  кадровой  ситуации  на  среднесрочный  и  долгосрочный  периоды.  В  программах  развития  организации  содержатся  краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный  прогнозы  потребности в кадрах  (качественной  и  количественной).

     Рациональная  кадровая политика  предполагает:

- возможность  реализации  внутри  организации  мобильной  стратегии  управления  персоналом  с  учетом  осуществления  нескольких  проектов  или  направлений  деятельности;

- гибкие  формы  включения  специалистов  для  решения  тех  задач,  характерных  для  определенной  стадии  реализации  проекта,  которые  именно  эти  специалисты  могут  решать  максимально  эффективно.

     Такой  подход  предполагает  постоянную  смену  состава  исполнителей,  которая  зависит  от  перехода  организации  с  одной  стадии  развития  на  другую,  и  позволяет  выстраивать  долгосрочные  траектории  карьеры  для  сотрудников.

     При  «авантюристической  кадровой»  политике  руководство предприятия не  имеет качественного диагноза,  обоснованного прогноза  развития  ситуации,  но  стремится влиять  на  нее.  Кадровая  служба  предприятия,  как правило,  не  располагает  средствами  прогнозирования  кадровой  ситуации  и  диагностики  персонала,  однако  в  программу  развития  предприятия включены  планы  кадровой  работы,  зачастую  ориентированные  на  достижение  целей,  важных  для  развития  предприятия, но  не  проанализированных  с точки зрения  изменения ситуации.  План  работы  с персоналом  в таком случае  строится  на  достаточно  эмоциональном,  мало  аргументированном,  хотя  и верном  представлении о целях работы  с персоналом. Проблемы  при  реализации  подобной кадровой политики могут  возникнуть  в  том  случае,  если  усилится  влияние  факторов,  которые  ранее  не  включались  в  рассмотрение,  что  приведет  к  резкому  изменению  ситуации,  например,  при  существенном  изменении  рынка,  появлении  нового  товара,  который  может  вытеснить  имеющийся  сейчас  у  предприятия.

     Вторым  основанием  для  дифференциации  кадровой политики могут  быть  степень  открытости  организации  по  отношению  к  внешней  среде  при  формировании  кадрового  состава,  ее  принципиальная  ориентация  на  внутренние  или  внешние  источники  комплектования.  По  этому  основанию  традиционно  выделяют  два  типа  кадровой политики – открытую  и  закрытую. Рассмотрим  подробнее  каждый  из  упомянутых  вариантов кадровой политики.

     «Открытая  кадровая политика»  характеризуется тем,  что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на  любом структурном уровне.  Новый сотрудник может начать  работать  как с самой низовой  должности,  так  и  с  должности  на  уровне  высшего  руководства.  В  предельном  случае  такая  организация  готова  принять  на  работу  любого  специалиста,  если  он  обладает  соответствующей  квалификацией,  без  учета  опыта  работы  в  этой  или  родственных  ей  организациях.  Такой  тип  кадровой политики характерен  для  современных  телекоммуникационных  компаний  или  автомобильных  концернов,  которые  готовы  «покупать»  людей  на  любые  должностные  уровни  независимо  от  того,  работали  ли  они  ранее  в  подобных  организациях.  Кадровая политика открытого  типа  может  быть  удобна  для новых организаций,  ведущих агрессивную политику  завоевания  рынка,  ориентированных на  быстрый рост  и стремительный выход на  передовые  позиции  в  своей  отрасли.

     «Закрытая  кадровая политика»  характеризуется тем,  что организация ориентируется на  включение в свой  состав  нового  персонала только  с низшего должностного  уровня,  а замещение вакансий  высших  должностных  позиций  происходит  только  из  числа  сотрудников  организации.  Кадровая политика закрытого  типа  характерна  для  компаний,  ориентированный  на  создание  определенной  корпоративной  атмосферы,  формирование  особого  духа  причастности,  а  также,  возможно,  работающих  в  условиях  дефицита  кадровых  ресурсов. 

                             1.3  Этапы построения кадровой политики

     В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

     Необходимо  иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

-   информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

     Рассмотрим  процесс формирования кадровой политики в организации. Если есть предприятие и мы заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики:

     Этап 1. Нормирование( Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.)

     Этап 2. Программирование( Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.)

     Этап 3. Мониторинг персонала( Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации)  

     Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

          Таким образом общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
3. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
4. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

   Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

   Рассмотрев  теоретические аспекты кадровой политики можно перейти к практическому рассмотрению кадровой политики организации, на примере предприятия «ОКНА КОМПАС». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава  2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА «ОКНА КОМПАС»

2.1 Краткая характеристика  «ОКНА КОМПАС»

Общие сведения об этом предприятии представлены в таблице:

                   Общие сведения о предприятии «ОКНА КОМПАС»: 

     «Окна Компас» - это предприятие по производству и доставке светопрозрачных конструкций(пластиковые окна ПВХ, окна из алюминиевого профиля, двери для лоджий, балконов, межкомнатные и входные двери, а так же непосредственно лоджии и балконы), который начал свою деятельность в 2002 году. Данный вид продукции востребован широким кругом покупателей. Все специалисты «ОКНА КОМПАС» периодически проходят обучение с последующей аттестацией.

     Предприятие работает на рынке Нижнего Новгорода и  области около восьми лет. «Окна Компас» является крупной компанией со своей сетью офисов и производственных помещений по городам Нижегородской области. Оно сотрудничает только с компаниями, являющимися поставщиками комплектующих для остекления лоджий, балконов, а так же для производства алюминиевых и пластиковых окон. К её партнерам относятся такие компании как ЗАО «ИКГ», ООО «ИКГ – 10», «РуСайл», «ТАТПРОФ», «РОСЦВЕТ», а так же группы компаний Интер-Полимер, ООО «Фаворит» и «Мировые Окна».

     Что касается организационно-правовой формы, то данная компания  является частным унитарным  предприятием, то есть коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Самому унитарному предприятию имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения. Единственным учредительным документом унитарного предприятия является устав.

     В процессе управления финансовой  системой предприятия решаются вопросы получения финансовых ресурсов, управления и их использования.

     Целью деятельности любой коммерческой  организации является получение  прибыли. Ее величина складывается  под влиянием соотношения между  доходами и расходами организации.  Экономические показатели "Окна Компас" отражены в таблице: