Совершенствование Российской налоговой системы

           Содержание

Введение                                                                                                                3 - 4

Глава1. Российская налоговая система                                                              5 - 7

1.1 Классификация налогов                                                                           7 - 12

1.2 Функции  налогов                                                                                      12 - 13

1.3 Правовое регулирование налоговой системы РФ                                 13 - 15

1.4 Структура налоговых органов                                                                15 - 16

Глава 2. Принципы построения налоговой системы и  ее элементов             16 - 21

Глава 3. Недостатки, проблемы и пути совершенствования российской      21 - 22      налоговой системы

 3.1 Основные проблемы налоговой системы РФ                                       22 - 26

 3.2 Противоречия основных налогов РФ                                                    26 - 29

Заключение                                                                                                           30 - 31

Список литературы                                                                                              32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ.

     Курсовая  работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью  сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

     Производство  каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Любая  отрасль народного хозяйства,  существует в прямой зависимости от  этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия. Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.  Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности  среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

          Ведь все в конечном итоге  зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

     Анализируя данную проблему можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

     Цель курсовой работы состоит в рассмотрении теоретических аспектов кадровой политики, проанализировать кадровую политику данного предприятия, а также выявить её положительные и отрицательные стороны и предложить возможные варианты усовершенствования.

     Основными задачами являються:

- рассмотреть  основные подходы к определению  кадровой политики;

- изучить теоретические аспекты и этапы построения кадровой политики организации;

- рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации, на примере «ОКНА КОМПАС»;

- предложить  мероприятия по улучшению ситуации  в области кадровой политики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава  1.  ОСНОВНЫЕ  ПОНЯТИЯ  КАДРОВОЙ  ПОЛИТИКИ:  ОПРЕДЕЛЕНИЕ,  ЦЕЛИ,  СОДЕРЖАНИЕ 

     1.1 Краткая характеристика  основных  положений  содержания  кадровой политики.  

     Под  политикой  организации  обычно  понимается  система  правил,  в  соответствии  с  которой  действуют  люди,  входящие  в  организацию.  Важнейшей  составной  частью  стратегически  ориентированной  политики  организации является  ее  кадровая  политика,  которая определяет  философию и принципы,  реализуемые руководством  в отношении человеческих  ресурсов.

     Термин  «кадровая  политика» означает систему осознанных  и  определенным  образом  сформулированных  и  закрепленных  правил  и  норм,  приводящих  человеческий  ресурс  в  соответствие  с  долговременной  стратегией  фирмы.  При таком понимании часто  необходимо  обращать  внимание  на  особенности  реализации  властных  полномочий  и  стиля  руководства. 

Кадровая  политика находит свое отражение в следующих нормативных документах:

    - Правилах внутреннего распорядка

    - Коллективном договоре.

     Все  мероприятия  по  работе  с  кадрами – отбор,  составление  штатного  расписания,  аттестация,  обучение,  продвижение – могут  заранее  планироваться  и  согласовываться  со  стратегическими  целями  и  текущими  задачами  организации. 

     Основным  содержанием  кадровой политики является: обеспечение  организации  рабочей  силой  высокого  качества,  включая  планирование,  отбор,  найм,  высвобождение  работников,  а  также  анализ  текучести  кадров; развитие  работников  (профориентация,  переподготовка,  проведение  аттестаций  и  оценки  уровня  квалификации,  организация  продвижения  по  службе); совершенствование  организации,  совершенствование  стимулирования  труда,  обеспечение  техники  безопасности,  социальные  выплаты.

     Цели кадровой политики: 

1. бесперебойное  и  качественное  обеспечение  организации  необходимым  числом  работников  соответствующей  профессии  и  квалификации;
2. формирование  и  поддержание  работоспособности  дружных  производственных  коллективов;
3. развитие  внутрипроизводственной  демократии;
4. разработка  критериев  и  методики  подбора,  отбора,  обучения  и  расстановки  квалифицированных  кадров,  повышение  квалификации  работников;
5. разработка теории  управления  персоналом;
6. рациональное  использование  кадрового  состава;
7. выполнение  предусмотренных  Конституцией  прав  и  обязанностей  граждан  в  трудовой  области,  соблюдение  положений  законов  о  труде,  соблюдение  типовых  правил  внутреннего  распорядка.

     Цель  кадровой политики  можно определить  и иначе - создание  сплоченных  ответственных и высоко производственных  трудовых  ресурсов.

Кадровая  политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Принципы  формирования  кадровой политики:

1. принцип  комплексности,  должны  быть  охвачены  все сферы кадровой  деятельности;
2. принцип  учета, т.е. учет  всех  факторов,  влияющих  на  конечный  результат  деятельности);
3. принцип  эффективности,  любые затраты на  мероприятия в этой  области должны  окупаться через результат хозяйственной  деятельность  предприятия;
4. принцип  системности,    взаимосвязи и взаимоувязки  отдельных составляющих  кадровой  работы;
5. принцип  научности,  применение  научных разработок  в той области,  где можно достичь социального и другого экономического  эффекта.

     Если проще выразиться, кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. Возникает необходимость более широкого учёта мотивации персонала. Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в, части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и  компаний.

     Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности  и производственной политики  организации. Так как она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу, для этого должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

                                1.2 Типы кадровой политики. 

     Анализ  существующей  в  конкретных  организациях  кадровая политика позволяет  выделить,  как  минимум,  два  основания  для  их  группировки.  Первое  основание  связано  с  уровнем  осознанности  тех  правил  и  норм,  которые  лежат  в  основе  кадровых  мероприятий.  По  данному  основанию  можно  выделить  следующие  типы  кадровой политики:

1. пассивная;
2. реактивная;
3. превентивная;
4. активная.

     Само  словосочетание  «пассивная  политика»  на  первый  взгляд  представляется  нелогичным.  Однако  нередко встречаются ситуации,  при которых руководство организации не  имеет выраженной  программы действий  в отношении собственного  персонала,  а кадровая  работа  сводится  к отсутствию контроля, слежением за  функционированием  и  ликвидацией  непредвиденных  и негативных  последствий.  Для такой организации характерно  отсутствие  прогноза  кадровых  потребностей,  средств  оценки  труда  и  персонала,  диагностики  кадровой  ситуации  в  целом.  Руководство чаще всего работает  в режиме  экстренного реагирования  на  возникающие  конфликтные  ситуации и быстрее стремится  их устранить  любыми  средствами,  часто не  успевая понять  причины событий и их  возможные последствия.

     При  «реактивной  кадровой»  политике  руководство предприятия осуществляет  контроль  за  причинами  негативного состояния в работе  с  персоналом,  предпринимает  попытки  проанализировать  их  причины  и  следит  за  возникновением  конфликтных   ситуаций. Руководства уделяет специальное внимание мониторингу  квалифицированной рабочей силы  и мотивация персонала к высокопродуктивному  труду.  Также  на  предприятии  предпринимаются определенные  меры  по  сокращению  кризисных явлений, осуществляются  действия,  направленные  на  понимание  причин,  которые  привели  к  возникновению   кадровых  проблем.  Кадровые  службы  таких  предприятий, как  правило,  располагают  средствами  диагностики  существующей  ситуации  и  оказания  адекватной помощи.  Вместе  с  тем,  несмотря  на  то,  что  в  программах  развития  предприятия  кадровые  проблемы  выделяются  и  рассматриваются  специально,  основные  трудности  при  использовании  реактивной  кадровой  политики  возникают  перед  организацией  при  среднесрочном  планировании.

     В  подлинном  смысле  слова  о  «превентивной» кадровой политике можно  говорить  лишь  тогда,  когда  руководство  фирмы имеет обоснованные  прогнозы  развития  ситуации.  При этом  организация,  характеризующаяся наличием  превентивной  кадровой политики,  не  имеет средств для влияния на  наличную  ситуацию.  Работники кадровой  службы  подобных  предприятий  располагают  как  средствами  диагностики  персонала,  так  и  методикой  прогнозирования  кадровой  ситуации  на  среднесрочный  период.  Программа  развития  организации  основывается  на  краткосрочном  и  среднесрочном  прогнозах  потребности  в  кадрах,  как  в  качественном,  так  и  в  количественном  отношениях.  В  ней  также  обычно  представлены  задачи  по  развитию  персонала.  Основная  проблема  таких  организаций – разработка  целевых  кадровых  программ.

     Если  руководство имеет не  только  прогноз,  но  и средства  воздействия на  ситуацию,  а кадровая  служба  способна  разработать целевые кадровые  программы,  а также осуществлять  регулярный  мониторинг  ситуации  и корректировать  исполнение  программ  в  соответствии  с  параметрами  внешней  и  внутренней  среды,  то  можно  говорить  о  наличии  в  данной  организации  активной  кадровой  политики.

В  основе  «активной  кадровой политики» лежит:

1. снабжение  организации  квалифицированной  рабочей  силой;
2. дальнейшее  развитие  кадров  в  рамках  организации;
3. закрепление  кадровой политики   или ее  стабилизация.