Самоуправление деловой карьерой менеджера в ООО «Торговый Дом «Валерия»

 

           Слабые черты ротации  состоят в следующем:

• падение производительности ввиду длительности периода адаптации людей к новым должностям;
• необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений;
• при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты;
• никто не будет знать одну свою область так досконально, как при ситуации отсутствия ротаций.

 

     Политика  в области управления карьерой  является основой для организации планирования карьеры сотрудников компании. Политика разрабатывается службой управления персонала и руководством организации.      

Потребность в управленческих кадрах может быть определена с помощью пяти показателей:

• текучести управленческих кадров;
• количества руководителей, снятых (пониженных в должности) в единицу времени;
• продолжительности сохранения вакантных должностей определенных уровней;
• численности и качества резерва на выдвижение;
• количества претендентов рассматриваемых при назначении (косвенные показатели).

 

  
  
  
 

3.2. Практические рекомендации  по планированию  личной карьеры  менеджера      

Внешние целевые установки складываются на основе реальной и прогнозируемой потребности в кадрах и общих  требований к их состоянию и развитию. В целевых установках руководителей учитываются как состояние системного окружения, так и их собственная готовность к управленческой деятельности. Этот этап связан с целеполаганием. Анализ возможностей развития карьерного продвижения предполагает оценку управленческих способностей руководителей и соотнесение полученных результатов с прогнозом изменения требований. Выявленные рассогласования позволяют сформулировать проблемы менеджеров. На данном этапе представления о будущем управленческом пути уточняются, принимаются предварительные решения, например о скорости должностного продвижения.     

Следующим шагом является разработка мероприятий, способствующих достижению поставленных целей. При этом анализируются существующие мероприятия, и разрабатывается  перечень новых. Ожидаемые результаты каждого мероприятия оцениваются по полному перечню показателей, характеризующих решение всей совокупности проблем. Структурирование проблем осуществляется на основе опорных вариантов, которые базируются на возрастной и внутридолжностной периодизации управленческого развития.      

На  этапе разработки программы рассматриваются  структура проблем, мероприятий, прошедших  предварительную системную оценку, и ресурсы (сроки, учебные программы  и так далее).     

Формирование  кадрового резерва производится согласно «Положению о формировании кадрового резерва». Источником резерва кадров на руководящие должности компании являются руководящие работники и сотрудники аппарата управления.     

На  начальном этапе планирования решается проблема оценки готовности человека стать менеджером. Второй этап связан с оценкой управленческих способностей, индивидуальных особенностей руководителей, их способностей приобретать необходимые знания и навыки. Для повышения адекватности оценки используются психодиагностические методы, структурно - функциональные модели деятельности. Именно на этом этапе принимается окончательное решение об управленческой пригодности, основанное на знании основных противопоказаний.     

На  третьем этапе планирования индивидуальные цели согласовываются с целями конкретного подразделения и организации в целом, анализируются возможные направления развития, выделяются основные проблемы.      

Процедура выявления проблем на первый взгляд может показаться достаточно простой, это сравнение уровня развития личностных характеристик менеджера с их нормативными значениями, достаточно сложно учесть взаимосвязи и взаимовлияния. Перечень проблем развития является результатом третьего этапа планирования.     

В общие перечни мероприятий обычно входят различные формы стажировок, обучения, саморазвития. Например, обучение решению неструктурированных задач, доля которых возрастает по мере продвижения по уровням иерархии систем управления и зависит от класса управления.     

Следующий четвертый этап включает:

• определение возможных путей развития организации на 2 года;
• выделение ключевых и типичных компетенций для каждого варианта пути;
• определение зон пересечения различных компетенций; составление списка примыкающих должностей (то есть тех, требования к которым похожи более чем на 50%);
• составление календаря критических точек в развитии компании (в соответствии с сезонностью корректировки принятых планов);
• систематизация результатов аттестации в соответствии с ранжированными категориями;
• выделение кадрового резерва по каждой из ключевых и типичных компетенций и по зонам пересечения;
• составление матрицы карьерного пути.

 

     Для интеграции в единое целое - комплексную  целевую программу управленческого  развития - перечней проблем и мероприятий  осуществляется их структурирование. По мере накопления исходных данных, о конкретизации планов развития на различных управленческих должностях, о сопоставлении планируемых фактических показателях, процесс планирования упрощается, но повышаются требования к его информационной основе.      

Следует отметить, что в рамках непрерывной, завершающейся лишь с окончанием управленческого пути программы развития, которая постоянно уточняется и корректируется, существуют подпрограммы, возникающие и завершающиеся за короткий срок. Они предполагают выполнение комплекса работ и достижение конкретной цели. Например, подпрограмма формирования уверенности в себе.     

В связи с рассмотрением проблем  планирования управленческого пути нельзя не отметить, что некоторые  считают необходимым учитывать  в планах помимо управленческого  развития еще личные интересы, повышение культурного уровня, семейную жизнь, и контакты с друзьями.      

Анализ  эффективности реализации планов управленческого  пути показал, что она в значительной степени определяется постановкой  целей, стимулированием активного  стремления к карьерному продвижению и качеством индивидуального планирования управленческого развития, определяемым возможностями психологического консультирования.      

Успешная  карьера, желаемый управленческий путь, имеется только у тех руководителей, которые качественно ее планировали.     

Выявлены  традиционные причины невыполнения планов:

• цель определена недостаточно конкретно;
• нереалистичная оценка времени, которое потребуется для достижения цели;
• внутреннее сопротивление, вызванное тем, что цель противоречит ценностным ориентациям;
• отсутствие побудительных мотивов (если речь идет о внешнем планировании карьеры);
• незапланированные отклонения, внутрисистемные возмущающие воздействия;
• внешние помехи.

 

     Перечисленные причины должны лечь в основу превентивных мер таким (гибкое планирование, установление приоритетов, реалистичную оценку временных ресурсов, текущий контроль достижения подцелей).     

Формирование  и развитие самоуправления карьеры  менеджеров на основе внедрения предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. В целом, усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении и реализации их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.

• Заключение

 

      

В современном мире решение проблем  самоуправления карьерой менеджеров в  значительной степени определяет темпы развития общества в целом. Все страны заинтересованы в повышении качественных характеристик менеджеров всех управленческих уровней и классов.  Сегодня уже очевидно, что мало иметь в организации профессиональный и подготовленный персонал. Повышение эффективности управления любой организацией, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей.     

При изучении теоретического и методического  материала была выявлена первостепенная по значимости на сегодняшний день проблема отсутствия единого механизма самоуправления карьерой менеджеров. Для решения этой проблемы в условиях глобальных изменений происходящих в организациях необходимо создание непрерывного процесса образования менеджеров и координацию совместных действий между руководителями организаций и менеджерами.     

Нужен поиск новых форм мотивирования  с ориентацией на дальнейшую профессионализацию и привлечение менеджеров к самоподготовке.     

В практической рекомендации предпринята  попытка соединения в единое целое  метод «Ротации» (перемещения) и  комплексную целевую программу  управленческого развития. Для успешного  функционирования организаций можно  использовать в общей совокупности разные модели, программы развития управленческого персонала. Необходимо искать оптимальные пути решения  проблемы управления карьерой.     

Формирование  и развитие управления карьеры менеджеров на основе внедрения предложенных мероприятий  позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.     

Знание  законов формирования управленческого  персонала, индивидуального управленческого  развития, путей оптимизации карьеры  обязательное условие для успешного  управлении карьерой менеджеров.     

Неизменным  остается только основное условие успеха в управленческой карьере - это согласование личных карьерных целей с целями организации.  
  
  
  
  
  
  
  
 

Дипломную работу

выполнил  студент

группы  ДГ-701

Любомиров И.А.____________

(подпись)

• ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

 

 

Учебники  и учебные пособия:      

 

1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. - М.: Народное образование. № 4, 2007. - 160с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., стер. - М. Издательский центр «Академия», 2008. - 224с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. - М.: Экономика, 2008.
4. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009.
5. Генов Ф. Психология управления. - М.: Прогресс, 2007. - 422с.
6. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. Учебное пособие для студ. учреждений сред. проф. образования. - М.: Мастерство, 2008. - 288с.
7. Дружинин В.В., Конторов Д.С. О системном подходе к проблемам управления. - М.: РИ АН СССР. 2009.59 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2007.
9. Зазыкин В.Г., Чернышев А.М. Менеджер: психологические секреты профессии. - М., 2009. - 168 с.
10. Интернет ресурс: rambler.ru.
11. Кабанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 304 с. - (Высшее образование).
12. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. - 176с.
13. Латыш Н.Г. Карьера менеджера. Сборник. - Сургут. АИИК «Северный дом», 2007. - 143с. - (Серия «Мир делового человека»).
14. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2003. - 352 с.: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).
15. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник. - 3-е изд. - М.: Академический Проект, 2007. - 288с. - (Gaudeamus).
16. Молл Е.Г. Руководитель строительного производства. - М.: Стройиздат, 2007.201 с.
17. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность: учебное пособие для вузов / А.А. Одинцов. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 240с.
18. Петрушин В.И. Психология менеджмента. Учебное пособие для колледжей. - М.: Институт практической психологии, 2007. - 235с.
19. Платонов К.К. Структура и развитие личности. - М.: Наука, 1986. 255 с.
20. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: 2007.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: Бизнес - школа «Интеллект - Синтез», 2007.