Правоприменительная практика по расторжению трудового договора

Важная особенность  трудового договора, заключенного на определенный срок, по сравнению с бессрочным договором – невозможность его немотивированного расторжения по инициативе работника до истечения срока. Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового  договора. При расторжении срочного трудового договора  в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

К другим уважительным причинам относятся: выход на пенсию, уход за больным членом семьи или инвалидом I группы, беременность женщины, необходимость  ухода за ребенком-инвалидом в  возрасте до 18-ти лет. Наличие уважительной причины должно быть подтверждено соответствующим документом.

При досрочном расторжении  срочного трудового договора по требованию работника он должен быть  расторгнут в срок, указанный в заявлении.

 

 

ГЛАВА 3

ПРАВОПРОМЕНИТЕЛЬНАЯ ПРАКТИКА ПО РАСТОРЖЕНИЮ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

 

В трудовом праве зарубежных стран  основаниями прекращения трудового  договора считаются:

смерть работника или  работодателя — физического лица и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

соглашение сторон;

инициатива (односторонний  акт) одной из сторон;

ликвидация предприятия;

истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы», т.е. чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях (форс-мажор), делающие невозможным выполнение договора. К форс-мажорным обстоятельствам относят стихийные бедствия, военные действия и т.п.;

решение суда о прекращении трудового договора [18, с.259].

В зарубежных странах  гражданско-правовая конструкция судебного расторжения договора считается применимой к трудовым правоотношениям. Однако в ряде стран (например, в Италии) преобладает мнение, что в трудовых правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно заменяться другими видами прекращения правоотношения, прежде всего увольнением по инициативе сторон.

Право работника, имеющего трудовой договор на неопределенный срок, в любой момент расторгнуть  отношения с нанимателем рассматривается  в зарубежных странах как естественное проявление договорной свободы, исключающее принуждение к труду.

Хотя в большинстве  стран работник обязан письменно  предупредить об увольнении, во Франции, Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением.

Вопрос о сроке предупреждения решается по-разному в различных странах. Обычно этот срок установлен, как минимум, в законе, но может быть увеличен в коллективных и трудовых договорах, обычаях. Имеются страны, где установленный в законе срок предупреждения применяется только при отсутствии соглашения сторон, которые могут договориться о любой продолжительности такого срока. Например, во Франции, Дании, Финляндии вопрос о сроке предупреждения решается не в законе, а исключительно в договорном порядке (в коллективных договорах или в индивидуальных трудовых контрактах) [10, с.156].

Конкретные сроки предупреждения об увольнении зависят в большинстве  стран от принадлежности работника  к категории рабочих или служащих и от трудового стажа. Они составляют в разных странах от одной недели до шести месяцев.

В период предупреждения трудовое отношение продолжается, остается, в частности, обязанность работников соблюдать дисциплину. Болезнь работника  обычно прерывает течение срока  предупреждения об увольнении.

В соответствии с принципом  соразмерности в регулировании увольнений по инициативе работника и нанимателя работник, не предупредивший, согласно действующим правилам, нанимателя, обязан выплатить ему сумму, равную заработной плите за период предупреждения. Если предприниматель нарушает условия контракта, работник вправе расторгнуть трудовой договор без предупреждения.

Предприниматель, имущественные  и иные права которого нарушены уходом работника с несоблюдением правил, может обратиться в суд с иском  о возмещении причиненного ущерба. Иск подлежит удовлетворению, если суд расценит такое поведение работника как злоупотребление правом. Работник, заключивший трудовой договор на определенный срок, может уволиться до окончания срока только по уважительной причине. При прекращении работником срочного трудового договора без уважительных причин, он несет материальную ответственность и возмещает работодателю нанесенный вред.

Во многих странах  признается особая разновидность расторжения  трудового договора по инициативе работника, но по сути дела по вине нанимателя. Имеется в виду увольнение работника, которое происходит якобы по его желанию, но на деле спровоцировано предпринимателем, понуждающим работника уйти «по собственному желанию».

Таким образом, в этом случае работник вправе проявить инициативу, сам расторгнуть трудовой договор, но потребовать возмещения ущерба. Суды в каждом конкретном случае определяют, могут ли действия предпринимателя рассматриваться как виновное поведение и как основания для расторжения трудового договора работником. Обычно к такому поведению относят запугивание, шантаж, акты насилия, невыплату заработной платы, незаконные вычеты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопасность работника, сексуальные домогательства и т.п. Заметим, что в данном случае подлежит возмещению и моральный вред.

В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве  зарубежных стран действуют следующие  правила: обязательное обоснование  увольнения (наличие "уважительной причины"); предупреждение для большей  части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений; ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование в отдельных странах согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности).

До недавнего времени  ограничение усмотрения нанимателей  при расторжении трудового договора, а также различного рода компенсации  в пользу работников не распространялись на срочные договоры при их расторжении  по истечении срока. Однако в новейшем законодательстве ряда стран (Франция, Швеция, Канада, Австрия) наметилась тенденция распространить некоторые нормы и положения, относящиеся к постоянным работникам (бессрочным договорам), на срочные договоры (на работников, нанятых на срок).

Во-первых, установлено; право таких работников при увольнении в связи с истечением срока договора на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсации) за неиспользованный отпуск.

Во-вторых, определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о намерении не продлевать трудовой договор.

В-третьих, предусмотрено, что срочный трудовой договор  может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя не иначе как  в случае грубой вины работника или форс-мажора. Эта норма в какой-то мере уравновешивает тот факт, что работник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному желанию. Установление ограничений для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора до истечения срока как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его одностороннего расторжения.

При досрочном расторжении  без уважительных причин срочного трудового  договора наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока.

К группе оснований для  увольнения, вызванных поведением работника, относятся различные виды виновного  нарушения трудовых обязанностей (дисциплинарные поступки), отрицательно сказывающиеся  на выполнении работы. Существенное значение имеет подразделение дисциплинарных проступков на две категории: серьезные проступки, дающие основание для увольнения без предупреждения, и менее серьезные, служащие основанием для увольнения с предупреждением.

Основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но невызванные его виной, — это обстоятельства, проистекающие из недостаточной квалификации работника, отсутствия необходимых способностей или состояния здоровья (болезни).

В законодательстве установлен максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение (в Норвегии — 6 месяцев при стаже до 10 лет, I год при стаже более 10 лет; в Нидерландах — 2 года независимо от трудовою стажа работника).

Достижение пенсионного  возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников только к Швеции и Люксембурге, для служащих — в Нидерландах. Автоматическое увольнение в связи с достижением пенсионного возраста может быть закреплено в коллективных договорах во Франции. В Японии на предприятиях коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка определяют предельный возраст работника (обычно 55—60 лет). В Испании, согласно закону, правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рынке труда и рекомендациями органов социального страхования. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет, хотя престарелый работник может и далее работать, если ему недостаточно стажа для получения полной пенсии по возрасту [10, с.158].

Своеобразным видом  увольнений является увольнение, вызванное  банкротством предприятия. Порядок  таких увольнений регламентируется законодательством. Юридические правила  по этому вопросу имеются во всех странах. Они закреплены либо в законах  о неплатежеспособности и банкротстве предприятий, либо в актах трудового законодательства, регулирующих коллективные увольнения.

В большинстве стран  ныне признано, что объявление предприятия  неплатежеспособным (несостоятельным) не ведет автоматически к ликвидации предприятия и к прекращению отношений с занятыми на этом предприятии работниками. Должны быть обязательно приняты меры по санации предприятия, восстановлению его экономического потенциала. Для спасения предприятия может оказаться достаточным увольнение лишь части персонала. При этом в принципе работники сохраняют свои места в период судебного (арбитражного) разбирательства или даже после признания предприятия банкротом, если оно продолжает функционировать под руководством внешнего управляющего, назначенного судом (арбитражем).

В случае сокращения части  персонала обанкротившегося предприятия  должны соблюдаться установленные  в каждой стране правила, касающиеся коллективных увольнений.

В ряде стран установлены  некоторые особые правила в отношении  увольнений работников в связи с банкротством предприятий, например предусмотрена упрощенная процедура увольнения (отсутствие необходимости консультации с профсоюзами обязательного согласия на увольнение государственного административного органа).

В некоторых зарубежных странах (например, в Испании) предусмотрено правило, в соответствии с которым работнику, имеющим большой непрерывный стаж работы у данной организации, при ликвидации организации либо при сокращении численности работников организации выходное пособие выплачивается большем размере, чем у других работников, имеющим меньший непрерывный стаж работы. Непрерывный стаж работы означает продолжительность непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации [11, с.115].

Предприниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан выплатить компенсацию, равную заработной плате за срок предупреждения. Выбор варианта зависит от нанимателя. В отдельных странах наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возместить ущерб.

Законодательство зарубежных стран не предусматривает права  работника в период предупреждения подыскивать другую работу в рабочее  время. Однако во многих странах на практике работникам предоставляется такая возможность. Иногда это фиксируется в коллективных договорах.

Таким образом, при расторжении  трудового договора предприниматели  во многих странах обязаны выдать работнику справку (сертификат), в  которой должны быть отмечены даты приема на работу и увольнения, занимаемые должности. По просьбе работника ему может быть выдана письменная характеристика.

Таким образом, основания  расторжения трудового договора по инициативе нанимателя значительно  варьируются в различных зарубежных странах как по количеству, так и по содержанию и формулировкам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, правоприменительная практика по трудовым делам показывает, что при применении трудового законодательства на предприятиях, в учреждениях, организациях руководителями, а также работниками кадровых служб нередко допускаются серьезные ошибки.