Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: общая и специальная

 

Таким образом, научная новизна  работы определяется самой темой  и подходом к её исследованию, предложенной постановкой цели и задач, основными  теоретическими и практическими  выводами и предложениями по совершенствованию  трудового законодательства.

 

Наиболее значимые предложения, отражающие научную новизну исследования, содержатся в следующих выводах, выносимых на защиту:

 

1. Взаимные права и обязанности  субъектов трудовых правоотношений  определяются действующим законодательством  и трудовым договором. Понятие  добросовестности, определённое ст. 21 Трудового кодекса Российской  Федерации (далее ТК РФ) не содержит  признаков характерных

 

для правовой категории, что  не позволяет применить правовые критерии оценки для привлечения  работника к ответственности  за недобросовестное отношение к  своим обязанностям. В связи с  этим абзац 1 части 2 статьи 21 ТК РФ предлагается изложить в следующей редакции: «Работник  обязан: исполнять свои трудовые обязанности  в соответствии с нормами действующего трудового законодательства РФ и  принятыми на себя обязательствами  по трудовому договору с работодателем».

 

2. Следует дополнить ТК  РФ специальным исчерпывающим  перечнем отраслей экономики  и отдельных профессий (специальностей) и должностей в этих отраслях, в отношении которых действуют  или могут быть приняты в  будущем нормы о специальной  дисциплинарной ответственности.

 

3. В целях обеспечения  самозащиты работниками своих  трудовых прав необходимо вменить  в обязанность работодателю доведение  до каждого работника информации  о правовых способах защиты  его прав. Таким образом, принципам,  закреплённым в ст. 355 ч. 1 ТК РФ, предлагается придать свойство  реальности.

 

4. Предлагается дополнить  нормы ТК РФ положениями, закрепляющими  правовое положение работодателей  из числа юридических лиц и  работодателей - физических лиц,  что позволит привести нормы  ТК РФ в соответствие со  ст. 8 Конституции РФ о признании  и равенстве всех форм собственности  в РФ и положениями ст. 23 Гражданского  кодекса РФ (далее ГК РФ).

 

5. В ст. 192 Трудового кодекса  РФ необходимо указать исчерпывающий  перечень оснований для увольнения  за нарушения трудовой дисциплины, изложив её в следующей редакции.

 

Ст. 192 ТК РФ: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных  на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие  дисциплинарные взыскания:

 

1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение (пункты 5, 6, 9, 10 статьи 81; пункты 1,2 статьи 336; пункты 4, 5,6 статьи 341 настоящего  Кодекса).

 

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для  отдельных категорий работников, предусмотренных действующим трудовым законодательством в соответствующем  перечне, уставе, могут быть предусмотрены  также и другие дисциплинарные взыскания.

 

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных  федеральными законами, уставами и  положениями о дисциплине».

 

6. Отказ работника дать  письменное объяснение по поводу  нарушения дисциплины труда сам  по себе не препятствует применению  дисциплинарного взыскания работодателем.  Работник вправе как давать  письменное объяснение, так и  отказаться от этого. Необходимо  разрешить правовую проблему  обеспечения диспозитивного права  работника законодательным установлением  срока для осуществления работодателем  затребования от работника объяснения  о нарушении дисциплины труда  в письменной форме.

 

7. Определив властные полномочия  работодателя права работодателя, ПС РФ, к сожалению, не закрепил  обязательное требование соответствия  применяемого работодателем дисциплинарного  взыскания тяжести дисциплинарного  проступка. Предыдущее поведение  работника, результаты его труда,  предшествующая работа в целом  как объективные факторы не  учитываются, также не учитываются  степень вины работника и иные  существенные обстоятельства.

 

В связи с этим следует  дополнить статью 193 ТК РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий» частью 3 следующего содержания:

 

«При применении дисциплинарного  взыскания работодатель обязан учитывать  соответствие дисциплинарного взыскания  степени тяжести

 

проступка, совершённого работником, а также совокупность обстоятельств, предшествующих и сопутствующих  совершению проступка, предшествующее поведение работника и исполнение им трудовых обязанностей».

 

8. В пункте 33 постановления  Пленума Верховного Суда РФ  № 2 от 17 марта 2004 года «О применении  судами Российской Федерации  Трудового кодекса РФ»' в отношении  дисциплинарного взыскания применены  такие правовые понятия, как  «снято» и «погашено». Полагаем, что закрепление этих понятий  в тексте ст. 194 ТК РФ позволило  бы более определённо отразить  истечение сроков неблагоприятных  последствий дисциплинарного проступка  для виновного работника. Предлагается  ст. 194 назвать «Погашение и снятие  дисциплинарного взыскания» и  изложить её в изменённой редакции.

 

9. Законодательное закрепление  сроков применения и погашения  (снятия) дисциплинарного взыскания  позволит изменить общие сроки,  предусмотренные ст.ст. 193 и 194 ТК  РФ и объективно не соответствующие  на данный момент особенностям  срочных трудовых договоров, заключённых  на срок до 6 месяцев.

 

Кроме того, предлагается дополнить  главу 46 ТК РФ соответствующими статьями:

 

Ст. 296 - 1 «Сроки применения дисциплинарных взысканий к работникам занятым  на сезонных работах»;

 

Ст. 296 - 2 «Сроки погашения  и снятия дисциплинарного взыскания  в отношении работников занятых  на сезонных работах».

 

10. Действующее трудовое  законодательство должно содержать  обязательность положительной оценки  работодателем трудовой деятельности  работника, а также меры поощрения  за деятельное и активное поведение  в процессе труда. Трактовка  указанных определений должна  быть явственной и юридически  прозрачной.

 

1 Бюллетень Верховного  Суда РФ. 2004. № 6.

 

Ст. 191 ТК РФ предлагается изложить в следующей редакции:

 

«Работодатель поощряет работников за эффективное выполнение своих  трудовых обязанностей.

 

За эффективное выполнение трудовых обязанностей к работникам могут применятся следующие виды поощрений:

 

1) объявление благодарности  с выплатой единовременной премии;

 

2) награждение ценным подарком  или вручение почётной грамоты  с выплатой единовременной премии;

 

3) присвоение почётного  звания лучшего по профессии;

 

4) представление к награждению  государственными наградами РФ  за особые трудовые заслуги  перед обществом и государством;

 

5) иные виды поощрений.

 

Решение о поощрении и  виде поощрения принимается работодателем. Соответствующая запись о поощрении  вносится работодателем в трудовую книжку и личное дело работника.

 

Иные виды поощрений работников за труд могут определяться федеральными законами, Уставами и Положениями  о дисциплине, а также локальными нормативными актами и коллективными  договорами».

 

11. На практике не только  руководитель организации, но  и руководители структурных подразделений,  и их заместители осуществляют  властные полномочия. В связи  с этим в ст. 195 ТК РФ «Привлечение  к дисциплинарной ответственности  руководителя Организации, его  заместителей по требованию представительного  органа работников» целесообразно  включить в круг лиц, подлежащих  дисциплинарной ответственности  за нарушение трудового законодательства  руководителей структурных подразделений  и их заместителей.

 

Теоретическая и практическая значимость исследования. Научное значение диссертационного исследования заключается  прежде всего в новой для отечественной  науки постановки проблемы ответственности  в

 

трудовом праве как  теоретического направления. Анализ методов  обеспечения дисциплины труда как  правовых средств воздействия на трудовые отношения позволяет представить  состояния механизма правового  воздействия в целом.

 

Исследование такого важного  социального и правового явления, как внутренний трудовой распорядок организации и ответственность, даёт простор для теоретического обобщения и решения научной  проблемы юридической ответственности, имеющей важное экономическое, социальное и правовое значение, а результаты этого исследования могут способствовать решению практических задач в  области социально-трудовых отношений.

 

Научная значимость исследования проблем общей и специальной  ответственности в трудовом праве  состоит и в том, что выводы полученные в ходе исследования, можно  использовать и в других отраслевых юридических науках.

 

Полученные в результате диссертационной работы научные  выводы и предложения развивают  и дополняют отдельные положения  науки трудового права, могут  быть использованы в процессе совершенствования  трудового законодательства, при  написании учебников и пособий, в учебном курсе «Трудовое  право России» при чтении лекций, специальных курсов, проведении практических занятий.

 

Апробация результатов исследования. Работа подготовлена и обсуждена  на кафедре трудового права и  права социального обеспечения  Московской государственной юридической  академии. Основные положения исследования изложены в опубликованных научных  статьях.

 

Материалы исследования использовались в учебном процессе при проведении лекционных и семинарских занятий  по курсу «Трудовое право», а также  в подготовке дипломных работ  студентами дневного отделения на юридическом  факультете Егорьевского представительства  Раменского филиала Современной  Гуманитарной Академии.

 

Структура диссертации определяется целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трёх глав, объединяющих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы, перечня  нормативных правовых актов и  постановлений органов судебной власти. Исследование выполнено в  объёме, соответствующем требованиям, предъявляемым к кандидатским диссертациям.

 

Основное содержание работы

 

Во введении обосновывается актуальность избранной темы диссертационного исследования, анализируется степень  её научной разработанности, определяются цель и задачи исследования, характеризуются  теоретические и методологические основы работы, аргументируются научная  новизна и практическая значимость результатов исследования, излагаются основные положения, выносимые на защиту.

 

Глава первая «Понятие дисциплины труда и её значение на современном  этапе» имеет основополагающее значение для последующего раскрытия темы; в ней заложена концепция понимания  дисциплины труда. Дисциплина труда  рассматривается в науке трудового  права в социально-экономическом  аспекте, а только затем как правовая категория со своими методами её обеспечения.

 

Первый параграф «Социально-экономический  аспект дисциплины труда» посвящен исследованию дисциплины труда на современном  этапе развития производственных и  экономических отношений.

 

Автор отмечает, что первоочередное понимание дисциплины труда принимает  глобальное значение и наполняется  социально-экономическим содержанием.

 

По мнению диссертанта, к  числу главных аргументов того, что  дисциплина труда на современном  этапе проявляется, прежде всего, как  социально-экономическая категория, необходимо отнести: во-первых, возложение Конституцией РФ на собственника имущества - работодателя

 

ответственности за результаты своей экономической деятельности; во-вторых, такой фактор применения новейших технологий и способов производства, которые потенциально в случае их нарушения представляют опасность  для жизни и здоровья неограниченного  круга лиц; в-третьих, нельзя не считаться  с возрастающей ролью так называемого  «человеческого фактора», который является основной причиной возникающих катастроф  и аварий.

 

Во втором параграфе «Дисциплина  труда как правовая категория» даётся правовая характеристика дисциплины труда  как социального явления, исследуется  взаимосвязь с понятием дисциплинарной ответственности, подчёркивается многосложное правовое значение дисциплины груда.

 

Диссертант рассматривает  дисциплину труда в четырёх аспектах: 1) как один из основных принципов  трудового права; 2) как элемент  трудового правоотношения; 3) как  институт трудового права; 4) как  фактическое поведение работника. Следовательно, необходимо различать  дисциплину труда в объективном  и субъективном смыслах.

 

На основе приведённых  суждений автор предлагает определение  трудовой дисциплины, как - правомерное  поведение всех участников процесса труда в рамках правоотношений с  конкретным работодателем при должной  реализации субъективных прав и обязанностей каждого участника.

 

В третьем параграфе «Методы  обеспечения дисциплины труда» автор  исходит из того, что метод правового  регулирования - это совокупность приёмов  и способов, применяемых государством в целях правового регулирования  соответствующих отношений. Для  правильного определения элементов, составляющих это сложное социальное явление, автором предлагается учитывать  следующие факторы: а) правоотношения носят волевой характер, поэтому государство, управляя субъектами права, может действовать только в соответствии с их волей - убеждением или