Взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата в коллективе

      Введение

      В современных условиях жизни  постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива и стилей руководства. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

      Совершенствование социально-психологического климата  коллектива – это задача развертывания  социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни  людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический  климат является показателем уровня социального развития коллектива и  его психологических резервов, способных  к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в  структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий  труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового  коллектива во многом зависит и общая  социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

      Понятие «социально-психологический климат»  используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. В отечественной  психологической литературе, в том  числе советского периода,  широко использовались это понятие и  другие, синонимичные: «морально-психологический  климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат». Насчитывается  несколько десятков определений  социально-психологического климата  и различных исследовательских  подходов (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С.Кузьмин, В.В.Новиков, В.Б.Ольшанский, Б.Д.Парыгин, К.К.Платонов, А.А. Русалинова,  Л.А.Свенцицкий, В.М.Шепель, Ю.А.Шерковин и другие.)

     Роль  непосредственного руководителя на производстве – мастера, бригадира  и т.п., а также роль администрации  предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

  Организуя работу фирмы, он формирует определенный социально-психологический климат в организации.

     Именно  эти представители управления призваны самым активным образом участвовать  в постоянном, устойчивом воспроизводстве  таких психических состояний, как  симпатия и притяжение, положительный  эмоциональный фон общения, межличностная  привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой  момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических  особенностей). При этом особо нужно  выделить чувство защищенности, когда  каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его  спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

     Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Наиболее плодотворно в  изучении стилей руководства работали К. Левин, Фидлер, А.М. Омаров, Т.С. Кабаченко , Ревенко и др.

     Цель  данного исследования – изучение взаимосвязи доминирующего стиля управления и оценки социально-психологического климата в коллективе работниками.

     Объект - трудовой коллектив.

     Предмет –  стили управления руководителя и социально-психологический климат в коллективе.

     Задачи  исследования:

1. Рассмотреть теоретические основы проблемы изучения стилей руководства и социально-психологического климата в коллективе
2. Исследовать стили управления с целью выявления доминирующего стиля управления у руководителей.
3. Изучить социально-психологический климат с целью выявления социально-психологического климата в коллективе.
4. Выявить взаимосвязь доминирующего стиля руководства и социально-психологического климата коллектива.

   Гипотеза: Существует взаимосвязь доминирующего стиля руководства и социально-психологического климата в коллективе, т.е. стиль руководства влияет на социально-психологический климат в коллективе:

• в коллективе, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат,
• в коллективе, где руководитель с авторитарным стилем управления присутствует средней благоприятности социально-психологический климат,
• в коллективе, где руководитель с попустительским стилем управления, присутствует неблагоприятный социально-психологический климат.

     В  исследовании использовались следующие методики: методика «Какой Вы руководитель?» А.Л. Журавлева; «экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе А. Ю. Шалыто, О. С. Михалюк; определение психологического климата группы (карта-схема Л. Н. Лутошкина). 
 

1. Теоретические основы изучения стилей руководства и социально-психологического климата в коллективе

      1.1. Понятие стилей руководства и их типы

      В феномене руководства психологический  анализ выделяет две составляющие: собственно руководство (администрирование) и лидерство. Эти понятия единодушно разводятся психологами: руководство  понимается как фактор официальной  структуры, обеспечивающий социальную организацию и управление деятельностью  группы; лидерство - как феномен социально-психологической  самоорганизации и самоуправления в группе, как фактор упорядочения системы неформальных отношений  между ними.

      В аспекте социальных взаимодействий людей различают содержание понятий  управление и руководство. Так, Р.Х. Шакуров под руководством понимает часть управления, «заключающуюся в  целенаправленной организации и  оптимизации процесса управления ... коллективом с помощью административных полномочий и личного авторитета»; управление же есть «система целенаправленных нестандартных воздействий, совершаемых  в связи с изменением условий  внутренней и внешней среды» [16, с. 20].

      Напротив, А.Л.Свенцицкий рассматривает управление несколько иначе - как «целенаправленное, планомерное и систематическое  информационное воздействие субъекта управления на объект с корректирующим учетом изменений, происходящих в последнем» [23, с. 36].

      Стиль управления (руководства) представляет собой совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных, при помощи которых решается задача и достигается цель, стоящая перед  коллективом. Стиль работы руководителя определяется рядом факторов: типом  личности руководителя, уровнем его  воспитания, накопленным опытом, условиями  работы предприятия, стадией развития коллектива [30,с.134 ].

      Эксперты  различают несколько подходов к  проблеме и разное число стилей, выделяя их по разным основаниям. Не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Чаще они пересекаются, но все же различаются по своим  доминирующим идеям. В соответствии с ними выделяется четыре подхода:

      1) личностный (определяется выделением  индивидуальных особенностей руководителя  в качестве главной детерминанты  его стиля);

      2) поведенческий (связывает поведение  руководителя с ситуациями деятельности, структурой производственных задач,  а также с профессионализмом,  отношениями и мотивами подчиненных);

      3) комплексный (выражается в стремлении  обобщить наиболее известные детерминанты стиля);

      4) структурно-функциональный (характеризуется  постановкой вопроса о внутренней  организации стиля, при этом  обычно не конкретизируется их  число) [11, с. 28].

      Одно  из первых описаний стилей руководства (управления) дают К.Левин с соавторами. Они выделяют две стороны стилей руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и технику (приемы, способы) осуществления этих решений. Обозначим формальный аспект разных стилей.

      Авторитарный  стиль: указания даются руководителем  по-деловому, кратко, прямо и открыто; запреты и распоряжения даются и  реализуются без снисхождения и  с угрозой; характерен лаконичный и  четкий (командный) язык, неприветливый  тон, похвала и порицания субъективны. Реакции подчиненных игнорируются; cоциально-пространственная позиция  руководителя - над группой. Мероприятия планируются руководителем заранее или решаются и осуществляются в процессе деятельности; обычно указываются только непосредственно предстоящие действия; перспективы работы исполнителям неизвестны; мнение руководителя - решающее.

      Демократичный стиль: все мероприятия облекаются в форму предложений, товарищеским тоном; форма похвалы и порицаний - с учетом намерения и реакции  людей, их мнения; запреты делаются в форме предложения или дискуссии. Имеет место совместная деятельность, позиция руководителя - в группе. Большинство важных мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники; руководитель не стремится использовать решающее влияние своего голоса.

      Либеральный стиль: конвенциальный тон, отсутствие похвалы, порицаний, предложений; запреты  или распоряжения не высказываются, а заменяются присутствием; сотрудничество отсутствует, позиция руководителя – по возможности, вне группы. Исполнители предоставлены самим себе, руководитель не дает словесных указаний и предложений и воздействует лишь своим присутствием; работа складывается из отдельных интересов [1, с. 46].

      Другой  из наиболее известных является ситуационная модель Ф.Фидлера.

      Полагая, что в разных ситуациях эффективными могут быть разные типы руководства, что групповая динамика не определяется лишь личностными качествами лидера, Ф.Фидлер выделил три ключевых ситуационных переменных:

      1) Отношения лидера и подчиненных  – степень доверия и уважения, которые испытывают подчиненные  к своему менеджеру, лояльность группы по отношению к лидеру.

      2) Структурированность задач, т.е.  степень их формализованности.  Структурированность задач определяется  по четырем признакам: насколько  в представлениях членов группы выбранное лидером решение выглядит правильным; насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий по выполнению задачи; является ли данное решение единственным, или возможны альтернативные варианты.

      3) Должностная власть как возможность  лидера принимать решения, связанные  с наказанием или поощрением  подчиненных. Власть определяется  объемом должностных полномочий  лидера, положением группы в общей  организационной структуре, традицией  или неформальным признанием авторитета лидера.

      Сами  руководители (лидеры) могут быть более  ориентированы на решение производственных задач или на поддержание теплых отношений с группой, что и  определяет стиль управления. Эффективность  руководителя является функцией трех вышеуказанных переменных. При определенных их комбинациях более эффективны руководители, ориентированные на задачи, при других – на отношения [13, с. 67].

      Согласно теории Р.Хауса - Т.Митчела "Путь - цель" руководитель может и должен использовать разные стили, наиболее соответствующие производственной ситуации.

      Основные  ситуационные факторы, определяющие поведение  лидера: а) личные качества подчиненных; в) давление окружающей среды; с) требования, предъявляемые к подчиненным.

      Личностные качества руководителя при этом не значимы, не препятствуют и не ограничивают проявление руководителем гибкости в управлении производственными процессами. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, используя четыре основных стиля как способы воздействия:

      1) стиль поддержки (подобен стилю  "ориентация на человека"). Лидер  дружелюбен и доступен, выказывает  подлинную заботу о подчиненных; 

      2) инструментальный стиль (соответствует  стилю "ориентация на задачи"). Лидер авторитарен, дает четкие  указания. Подчиненные не принимают  участия в принятии решений.  Они четко знают, чего от  них ждут;