Система управления социально-психологическим климатом МБОУ СОШ № 11 г. Павлово

3.  Для осуществления каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы.

4.  Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ – все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства – человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности.

5.  Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управления человеческими ресурсами.

Выводы: таким образом, в современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 11. Математические методы в обработке результатов исследования

 

Задача любой  науки, в том числе и психологической, состоит в выявлении и исследовании закономерностей, которым подчиняются реальные процессы. Решение данной задачи, в настоящее время, практически невозможно без использования количественных методов, основанных на использовании математического аппарата. Знание основных принципов и правил математической статистики позволяет экспериментатору грамотно проводить анализ и интерпретацию полученных в ходе исследования данных.

Следует отметить, что при описании психологических  явлений необходимо всегда отдавать себе отчет в том, какая именно шкала используется, поскольку каждый способ обработки экспериментальных данных рассчитан на определенный тип шкал.

Применение  математических методов к неадекватным данным приводит к странным, а часто  и ложным результатам. Квантификация  сложных и далеко не однозначных психологических характеристик накладывает немало ограничений на математические операции с их измерениями.

Математик работает с простыми числами, психолог обязан помнить, что в действительности скрывается за величинами, которыми он оперирует.

Все методы делятся  на 4 группы:

1. Организационные
2. Эмпирические
3. Методы по сбору обработки данных
4. Интрепретационные методы.

Организационные методы включают в себя:

• Сравнительный метод (разные группы сравниваются по определенным критериям: возрасту, уровню развития психических процессов и так далее)
• Лонгитюдный (одна и та же группа обследуется на протяжении недели, месяца, нескольких лет)
• Комплексный (группу или одного испытуемого исследуют специалисты из разных областей: педиатры, неврологи, психологи)

Эмпирические методы:

• Самонаблюдение и наблюдение (систематическое, включенное, выборочное и другие различные виды)
• Эксперимент (лабораторный, формирующий, констатирующий, естественный и прочие виды эксперимента)
• Анализ процессов и продуктов деятельности (детские рисунки, школьный дневник, классный журнал и так далее)
• Психодиагностические методы (тест, интервью, анкета, беседа, проективные методики)
• Биографический метод (изучается наследственность, отличительные моменты биографии)

По способу обработки данных:

• Методы качественного описания
• Методы математико-статистического анализа данных

Интерпретационные методы:

• Фило- и онтогенетический
• Структурный метод (типологизация, классификация и прочие виды)

С методологической точки зрения диагностика в любой  сфере: в социологии и психологии, медицине и технике, — определяется как установление взаимосвязи между определенными состояниями системы (отклонениями от нормы и их причинами) и тем множеством признаков (симптомов), которые им соответствуют. Другими словами, диагностика понимается как распознание чего-либо (например, болезни в медицине, неисправности в работе технического устройства и т.д.). Различия же затрагивают в первую очередь объект диагностики (машины и механизмы, организмы, личность, протекающий процесс и др.), цели диагностики (постановка диагноза заболевания, выявление дефектов в машине, определение индивидуальных особенностей диагностируемого объекта и т.д.) и способы (средства) диагностики, что является отражением предметной специфики конкретной науки и особенностями практической сферы использования диагностических средств. Кроме того, для решения одних и тех же зада  могут использоваться различные методологические и концептуальные схемы, а также методические приемы. Однако, несмотря на указанные отличия, можно выделить общие моменты в определении диагностики в различных научных дисциплинах.

Диагностика обычно понимается как: 1) процесс получения информации о состоянии объекта, выявления типа патологии (диагноз); 2) средство осуществления этого процесса (совокупность методов и средств деятельности по оценке состояния объекта); 3) специальное направление деятельности (то есть научная дисциплина). В.В. Щербина ключевым считает второе определение, трактующее диагностику как специфическое средство деятельности, так как два других выступают по отношению к нему как производные. Организационная диагностика рассматривается некоторыми авторами как разновидность социальной диагностики [11]. Под социальной (социологической) диагностикой понимают деятельность по описанию состояния объекта (социальной системы) с целью выявления проблем (противоречий) его функционирования, а также определения породивших их причин и факторов.

Выводы:

Математические  методы в психологии применяются  при обработке сложных тестов, методик с многократными способами вычисления. Применение данных методов обусловлено потребности определения точного результата исследования какого-либо явления, например – СПК.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 12. Программа оптимизации  социально-психологического климата (СПК) и уровня конфликтов в образовательном учреждении.

 

Система Российского  образования на современном этапе  развития общества претерпевает существенные изменения, связанные со сменой модели культурно-исторического развития. Но какие бы реформы не проходили в системе образования, в итоге они, так или иначе, замыкаются на конкретном исполнителе – школьном учителе. Именно педагог является основной фигурой при реализации на практике основных нововведений. И для успешного введения в практику различных инноваций, для реализации в новых условиях поставленных перед ним задач педагог должен обладать необходимым уровнем и профессиональной компетентности и профессионализма.

Для дальнейшей оптимизации и улучшения деятельности образовательного учреждения  в  целом необходимо разработать практические рекомендации, направленные на факторы, формирующие СПК безконфликтного взаимодействия.

В первую очередь  это рекомендации руководителю МБОУ СОШ № 11. Воздействие руководителя на коллектив может быть прямым, непосредственным, когда он предъявляет требования к людям, разрешает проблемы межличностных отношений, и косвенным, когда руководитель организует оптимальные условия труда и воспитания кадров. Хорошо организованный труд, обеспечивающий ритмичную работу коллектива и каждого из его членов, без срывов и последующих авралов, способствует психологической уравновешенности, положительно сказывается на настроении людей. Существует взаимосвязь престижа и авторитета личности руководителя. Их равновесие свидетельствует о правильном соотнесении престижа должности и действий руководителя по утверждению своего авторитета. Авторитет личности более значим и индивидуален, потому руководитель должен быть обеспокоен тем, на сколько люди верят в его знания, опыт, личностные качества.

Руководителю МБОУ СОШ № 11 рекомендуется создать следующие условия для работников:

• доброжелательное и уважительное отношение руководителя к работнику;
• работнику представляется возможность работать там и делать то, к чему он чувствует призвание и интерес;
• каждый работник рассчитывает на то, что его деятельность будет замечена и отмечена;
• работники заинтересованы в росте своего мастерства и культурного уровня;
• каждый добросовестный работник ожидает продвижения по службе, с чем связаны не только его материальное положение, но и престиж в коллективе, и самоуважение;
• работник желает видеть в своем руководителе авторитарного человека, высококвалифицированного, принципиального, доброжелательного, наставника коллектива.

Руководителю МБОУ СОШ № 11 рекомендуется использовать следующие способы воздействия на коллектив и личность:

• принципиальность в отношениях, исключающая субъективность в оценках личностных качеств и труда людей;
• чуткость и внимательность к людям, проявляющиеся в заботе об их материальных и моральных интересах и потребностях и предполагают участие руководителя в судьбе подчиненных;
• требовательность, без которой невозможно развитие коллектива и личности, однако, она должна сочетаться с уважительным отношением к человеку.

Для улучшения  процесса адаптации новых сотрудников руководителю следует использовать следующие рекомендации:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
• социальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполненных новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Для сотрудников  были разработаны следующие рекомендации по недопущению конфликтов в общении  с окружающими. К ним относятся:

- формирование  у себя привычки терпимого и даже заинтересованного отношения к противоположенному (несовпадающему) взгляду, мнению, оценке другого человека;

- целенаправленное  и осознанное подавление негативных  эмоций, возникающих по отношению  к сослуживцам в сложных ситуациях взаимодействия;

- уход, изжитие  привычки использовать в общении  жесткие и категоричные оценки;

- стремление  и умение заметить и выделить  в партнере его положительную  сторону с тем, чтобы через  нее воздействовать на него;

- компенсация  критических замечаний заслуженной похвалой (одобрением);

- критика сути  конкретных ошибок, проступков, а  не личности в целом и др.

В соответствии с результатами анализа можно  выделить следующие рекомендации по более эффективному использованию  социально-психологических методов управления персоналом:

• проведение психологических тренингов с руководящим составом учреждения;
• создание и развитие службы психологической поддержки и помощи персонала, которой необходимо сотрудничать с руководством предприятия;
• мотивация и стимулирование персонала к активной работе;
• проведение мероприятий, предупреждающих возникновение организационных конфликтов и обучение персонала, конструктивным приемам решения конфликтных ситуаций (включая методы активного обучения, психологические консультации и др.) В русле этой рекомендации было рекомендовано руководству проведение социально-психологического тренинга «Управление конфликтом», по следующей программе:

Программа тренинга «Управления конфликтом»

Цель тренинга:

• формирование слаженной, эффективно действующей команды, способной успешно решать поставленные задачи и оптимальными методами достигать цели.
• Оптимизация межличностных отношений и сплоченной группы;
• Создание групповых норм и правил командного взаимодействия;
• Выработка стратегии построения максимально эффективной команды;
• Отработка навыков совместного решения проблем;

Задачи тренинга:

• Сплочение работников в команду в условиях творческой коллективной деятельности;
• Выявление командных ролей и обучение методам их оптимальной реализации;
• Развитие ролевой гибкости, взаимозаменяемости членов команды в процессе достижения общекомандной цели;
• Обучение грамотному целесообразному взаимодействию с руководителем;
• Знакомство с признаками эффективной команды и принципами равноправных отношений в команде;
• Развитие творческого потенциала и готовности справляться с нестандартными ситуациями, кризисами, конфликтами;
• Формирование общего языка членов команды.