Организация управления персоналом

Всю деятельность по управлению персоналом организации осуществляет специальная кадровая служба. Она  состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда  и борьбы с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные  специалисты-социологи, специалисты  по управлению и трудовым отношениям, экономисты и др.

Кадровая служба, особенно в крупных организациях, реализует  целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий персонала, на разработку и реализацию всего  комплекса мер по его мотивации. Например, такими целевыми программами  могут быть:

индивидуальное планирование карьеры; схемы замещения ключевых должностей; раннее выявление работников с высоким потенциалом; планирование потребности в трудовых ресурсах; развитие трудовых ресурсов и др.

В практике организаций применяются  самые разнообразные подходы  к структуризации служб, не говоря уже  о различной полноте набора выполняемых  функций.

Большое влияние на построение службы оказывает, в частности, фактор наличия профсоюзов в организации, когда выделяют в составе кадровой службы сектор трудовых отношений, обязанный  вести дела с профсоюзами от имени  администрации. Реже (при остроте  трудовых отношений) возможно параллельное существование служб управления персоналом и трудовых отношений. Но основная тенденция состоит в  том, что в зависимости от размеров организаций состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких, а в крупных  функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Функциональная организация  кадровой службы представлена на рис. 10.1.4.

............................................

Рис. 10.1.4. Функциональная структура  кадровой службы

Отдел кадров выполняет функции организации набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет:

• ввод в должность новых работников;
• организацию прохождения службы и планирование карьеры;
• оценку деятельности;
• профессиональную ориентацию;
• собеседования с увольняемыми.

Отдел организации  заработной платы проводит:

• анализ должностных обязанностей;
• классификацию работ и их тарификацию;
• разработку систем оплаты и премирования;
• пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.

Отдел трудовых отношений  с работниками отвечает за:

• участие в коллективных соглашениях и активное проведение согласованной политики;
• работу по жалобам на основе партисипативных процедур, установленных трудовыми соглашениями, и разбор всех споров;
• содействие развитию связей и отношений между администрацией фирмы и работниками на индивидуальной и групповой основе;
• ведение личных дел и трудовой статистики.

Отдел профессионального  обучения и переподготовки контролирует:

• производственное обучение, включающее инструктаж новых работников;
• производственное ученичество по программам переподготовки квалифицированных рабочих из числа работников фирмы;
• специальное обучение инструкторов (мастеров, техников, управляющих); подготовку учебных материалов;
• возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам фирмы;
• операции с библиотечным фондом;
• корпоративные издания (многотиражка и др.), сбор рационализаторских предложений;
• отношения с внешними учебными центрами;
• учет и статистику по программам обучения.

Отдел социального  развития сосредоточивает все функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам фирмы, а также их планированием, разработкой и экономическим обоснованием соответствующих систем, как, например:

• коллективное (групповое) добровольное страхование (жизни, здоровья, от несчастных случаев);
• система пенсионного обеспечения;
• помощь в правовой защите для работников фирмы;
• выплата компенсаций при увольнениях; организация питания;
• организация отдыха: социальные и спортивно-оздоровительные программы (мероприятия).

Отдел безопасности труда и медицинской помощи выполняет необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве:

• разрабатывает стандарты безопасности;
• осуществляет экспертизу товаров, проектов, оборудования на соответствие стандартам безопасности;
• проводит расследования несчастных случаев с составлением соответствующих отчетов;
• содействует работе по безопасности труда на производстве;
• занимается просвещением в области техники безопасности;
• оказывает медицинскую помощь персоналу, медицинское лечение и консультирование;
• выясняет и анализирует причины отсутствия работника на производстве.

Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние морально-психологического климата в организации, а также осуществляет:

• подготовку справочных материалов;
• разработку форм документооборота для кадровой службы;
• разработку правил, стандартных приемов и процедур кадровой работы;
• ревизию трудовых отношений;
• сбор данных и представление отчетов администрации о стоимости жизни, уровне заработной платы на рынке труда, представлении предложений по системам заработной платы, отпускам и т.д.;
• сотрудничество со всеми подразделениями службы в части исследований и статистики.

Структура аппарата службы персонала в компании среднего размера  включает:

• отдел трудовых взаимоотношений, отвечающий за подготовку переговоров о заключении трудовых соглашений и за рассмотрение трудовых конфликтов;
• службу по найму, отвечающую за набор, отбор и расстановку работников;
• медицинскую службу, в обязанности которой входят оказание первой помощи и консультации;
• службу бытового обслуживания сотрудников, включая контроль за кафетериями и выполнение программ отдыха;
• службу связи с сотрудниками, отвечающую за выпуск информационных справочников для служащих и внутренние печатные издания;
• подразделения, занимающиеся вопросами заработной платы, безопасности труда, подготовки кадров, социального обеспечения сотрудников (рис. 10.1.5).

.............................................

Рис. 10.1.5. Организация службы управления персоналом в компании средних

Построение службы управления персоналом может быть специализировано по категориям наемных работников. Организованные таким образом подразделения  решают все вопросы в отношении  соответствующей профессиональной группы рабочих. Такая структура  ориентируется на человека, но требует  высокого уровня подготовки кадровых работников, знания ими всех функций  управления. Во многих фирмах сформировались две полуавтономные подсистемы управления персоналом: одна - для ведущих специалистов и управленческих кадров, другая - для  квалифицированных рабочих и  рядовых специалистов. Они даже могут  подчиняться разным вице-президентам  компании. Полу- и малоквалифицированными работниками занимается ограниченное число отделов кадровой службы (трудовых отношений, техники безопасности, найма). Примером кадровой службы, ориентированной прежде всего на работу с управляющими, может служить вариант построения кадровой службы, приведенный на рис. 10.1.6.

.......................................

Рис. 10.1.6. Структура службы управления персоналом, ориентированная  на руководителей

Такой вариант построения достаточно реален и объясняется  тем, что работа с кадрами руководителей  и специалистов в компаниях строится по значительно более развернутой схеме, чем управление рабочими. Многие нововведения в работе с кадрами ориентируются именно на управляющих и высокооплачиваемых специалистов. Ряд корпораций создал группы, непосредственно подчиненные президенту фирмы, т.е. выделенные из кадровой службы для более обстоятельной работы с высшим звеном управления. Так, в "Дженерал электрик" функция управления руководящими кадрами получила особый приоритет, подкрепленный статусом руководителя подразделения, - старший вице-президент по руководящим кадрам, чей аппарат включает 5-7 человек, но который подчиняется только председателю совета директоров. Ответственность этого руководителя распространяется примерно на 600 высших руководителей и более тысячи руководителей ближайшего резерва из более 10 тыс. управленческих работников разных уровней.

Представление о структуре  управления персоналом на уровне организации  дают рис. 10.1.7 и 10.1.8.

........................................

Рис. 10.1.7. Кадровая служба и  совещательные органы по кадровой политике

........................................

Рис.10.1.8. Структура службы управления персоналом по горизонтали

С точки зрения организации  управления персоналом по вертикали  в крупных организациях кадровые службы могут существовать на всех уровнях, вплоть до отдельного самостоятельного подразделения. При такой структуре  возникает проблема двойного подчинения - вышестоящей кадровой службе и  руководителю подразделения. Но при  этом организации стремятся избегать дублирования функций. Так, кадровые службы штаб-квартиры выполняют главным  образом контрольно-аналитические  функции, разработку нормативов и общей  стратегии. Вся текущая работа реализуется  на более низких уровнях, поскольку  она не может быть выполнена в  отрыве от работы с персоналом на местах.

Для координации работы высшей администрации в области кадровой политики обычно создается консультативный  комитет, куда входят помимо начальника кадровой службы вице-президенты по важнейшим  функциональным направлениям (производство, финансы, маркетинг), а в ряде случаев  и представители профсоюзов или  трудового коллектива. Как правило, высший эшелон менеджеров сам принимает  решения по ключевым вопросам в области  найма, отбора, оплаты, организации  использования рабочей силы. Во многих фирмах президенты и вице-президенты непосредственно участвуют, например, не только в назначениях, но и в  оценке результатов труда работников, находящихся несколькими уровнями ниже. Окончательные кадровые решения  на различных иерархических уровнях (завод, цех и т.п.) принимают соответствующие  линейные руководители.

Разработанность кадровых служб  по горизонтали зависит от того, насколько систематичен подход организации  к процессу управления кадрами. Большинство  из указанных на рис. 10.1.8 отделов  являются традиционными, хотя имеются  самые различные варианты их разукрупнения  или объединения. Возникают и  новые подразделения, отражающие усложнение процесса кадрового обеспечения  производства: планирования развития, прогнозирования.

Следует учитывать, что наиболее развитые подразделения постепенно выделяются из кадровой службы, которая  курирует их. Это означает, что в  собственно кадровую службу входят только руководители подотделов этого подразделения, но через них как бы в "силовом  поле" службы находятся и подчиненные  им специалисты. Примером может служить  учебный центр, особая роль которого связана не только с его значением  в процессе развития рабочей силы, но и с тем, что в отличие  от других подразделений кадровой службы он обслуживает дополнительно и  персонал других предприятий. В крупных  организациях учебный центр построен таким образом, что охватывает все  этапы работы по развитию кадров - от определения потребности в обучении до анализа эффективности использования  затрачиваемых на него средств. Для  повышения эффективности работы кадровых служб некоторые фирмы  переводят их на коммерческий расчет. Они дают платные консультации, проводят исследования и обследования, переподготовку персонала по заказам руководителей производственных подразделений. В свою очередь подразделения не связаны жестко административными разнарядками и имеют право получать соответствующие услуги на стороне, т.е. в консультативных фирмах, учебных заведениях (в рамках бюджета). Это стимулирует, в частности, учебный центр фирмы, находящийся в подчинении кадровой службы, к повышению качества программ, снижению издержек и накладных расходов.

В последние годы при построении служб управления персоналом предлагается учитывать характеристику преобладающего типа деятельности при выполнении различных  функций управления персоналом. Кадровые подфункции, характеризующиеся близким  характером деятельности, выделяют в  рамках кадровой службы в отдельное  подразделение (например, планирование и подбор человеческих ресурсов, развитие управленческого персонала и  организационно-кадровое развитие фирмы  могут быть сведены вместе, так  как в них преобладает новаторская  деятельность).

Следует также отметить расширение кадровых служб по мере увеличения круга плановых задач (рис. 10.1.9).

1. ИСХОДНЫЙ МОМЕНТ

Отдел кадров - Специалисты:

• Служащий по набору
• Делопроизводитель
• Администратор