Шпаргалка по "Этике"

Другие  предпочитают приглашать специалиста  по этике бизнеса, так называемого адвоката по этике. Роль такого «адвоката» — выработка суждений по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции ее «социальной совести». Проводятся социальные ревизии для оценки и составления отчетов о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации.

Осуществляется обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований. 

14. Этический кодекс сотрудников гостиниц.
1. Приоритет нашей работы – Гость. 
   2. Наша корпоративная этика основана на принципах гостеприимства и доброжелательности.  
   3. Наши задачи: 
   - Следовать нашей Миссии и превосходить ожидания каждого гостя. 
   - Вести дела, руководствуясь принципами гостеприимства и личной ответственности каждого из нас за результаты обслуживания. 
   - Не допускать по отношению к своим гостям и коллегам таких поступков, последствия которых мы не хотели бы испытать на себе. 
   - Соблюдать корпоративные этические нормы профессиональной деятельности и общепринятые стандарты, избегать неточности изложения фактов. 
   - Работать над повышением качества услуг, совершенствовать свои профессиональные знания и навыки, в том числе путем обмена опытом с коллегами. 
   4. Мы с уважением относимся к профессиональным знаниям и навыкам, моральным устоям, традициям и взглядам на этику бизнеса, существующим у наших партнеров и гостей. Мы признаем право свободного волеизъявления каждого делового партнера и потребителя. При возникновении трудностей в достижении соглашения мы всегда готовы к их разрешению переговорным путем. 
   5. Мы убеждены, что любой потребитель услуги сферы гостеприимства, вне зависимости от того, является ли он нашим гостем, вправе получить качественное обслуживание. В связи с этим мы рассматриваем партнеров не как оппонентов и конкурентов, а как единомышленников. 
   6. Сотрудники Компании не вправе отказывать гостям в обслуживании или корректировать порядок и условия взаимодействия, руководствуясь признаками расы, национальности, пола, возраста, вероисповедания, социального статуса и материального положения. Отказ Компании от оказания гостям услуг, связанных с совершением действий, противоречащих действующему законодательству Российской Федерации или нормам настоящих Стандартов, этичен.  
   7. Сотрудники Компании должны осуществлять профессиональную деятельность честно и добросовестно, быть внимательными к потребностям и пожеланиям гостей, соблюдать требования настоящих Стандартов и способствовать их соблюдению всеми сотрудниками Компании и партнерами. 
   8. Все сотрудники должны строить свою работу так, чтобы гости чувствовали заботу Компании о них, понимали, что сотрудники помогают им в достижении их целей.

 

15. Нормы этического поведения делового человека.

 

16. Этика решения спорных вопросов, конфликтных ситуаций.

В психологической  литературе обычно выделяют такие сущностные свойства конфликта, как: противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов конфликта, стремление нанести  ущерб оппоненту; негативные эмоции, чувства по отношению друг к другу.

Структуру конфликта, как правило, образуют: стороны  или участники конфликта (количество участников и масштаб распространения); предмет конфликта (из-за чего возник); представления участников конфликта  о самих себе, о противостоящих сторонах. В своем развитии конфликт проходит следующие стадии: предконфликтную ситуацию; конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта.

Психологические исследования свидетельствуют, что  основными причинами конфликтов в деятельности персонала организации  являются:

• серьезные  недостатки в организации управления;

• нечетко  обозначенные права и обязанности  персонала;

• неритмичность  и нестабильность режима труда;

•неудовлетворенность  материальным стимулированием;

• неправильная оценка труда персонала;

•психологическая  несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

• нарушение  сложившихся норм поведения, возникновение  разногласий между разными категориями  персонала и т. д.

Как показывает практика, способы разрешения конфликтных  ситуаций могут быть различными:

• уход из ситуации, вплоть до увольнения с  работы;

• заключение компромисса, сделка, переговоры;

• полный отказ от своих намерений;

• достижение целей любой ценой;

• ориентация на сотрудничество.

Крайне  важно учитывать факторы, препятствующие возникновению конфликтов: (1) правильный подбор и расстановка кадров с  учетом не только профессиональных, но и психологических качеств; (2) авторитет  руководителя, позитивное признание  его заслуг; (3) позитивные традиции в коллективе, носителями которых  является большая часть сотрудников.

 

17. Управленческая этика. Культура профессионального поведения руководителя.

 

Понятие руководить относится к руководству людьми.

Понятие управлять  относится и к управлению людьми и к управлению технологическими процессами. Следовательно, понятие  управлять – шире.

Сущность  руководства заключается в выдаче распределительной информации, контроле, деятельности и общения возникает  взаимоотношения.

Принципы  управленческой этики:

1. Гуманизм
2. Социальная справедливость
3. Забота о подчиненных
4. Единство слова и дела
5. Профессионализм и компетентность
6. Предвидение последствий применительно решений и действий
7. Личная порядочность

анализе и оценке выполнения.

Основной  социальной единицей является малая  группа и коллектив. В процессе совместной Ответственность за результаты принятых решений

 

Управленческая  этика - совокупность правил и форм делового общения с людьми,

Неотъемлемой  составной частью указанных функций  управления является выполнение руководителем  задач координационного характера:

•представительской, т.е. функции представления и защиты интересов коллектива перед вышестоящим  руководством и внешним окружением (деловыми партнерами, потребителями  и т. п.);

• мотивационной, т. е. функции проведения в подразделении  эффективной мотивационной политики, распределения работ между сотрудниками с учетом их интересов, проявления способности  увлечь коллектив решением стоящих  перед подразделением проблем и  т. п.;

•консультативной, т. е. функции по обеспечению необходимой  помощи подчиненным в решении  задач, причем эта помощь должна выразиться в конкретных профессиональных консультациях, подкрепленных искренним желанием руководителя содействовать сотрудникам.

 

18. Личные качества руководителя.

Рэймонд Каттелл, первопроходец в области оценки выдающихся личностей, в 1954 году вывел уравнение потенциала руководителя. Это уравнение, полученное на основе изучения личностей военачальников, используется в настоящее время для определения черт, присущих успешному руководитею. К таковым относятся следующие:

 

Уравновешенность. Хорошие руководители должны справляться  с неудачами и стрессами. В  целом они должны уметь приспосабливаться  и быть достаточно психологически зрелыми, чтобы справиться с любой возникающей  перед ними проблемой.

Преобладание. Лидеры - в большинстве своем люди решительные, они любят оставлять  соперников позади и преодолевать препятствия. В целом они мыслят позитивно  и так же относятся к окружающим.

Энтузиазм. Лидеры обычно активны, эмоциональны и  энергичны. Часто они чересчур оптимистичны и не боятся перемен. В целом они  быстры, проворны и стремятся к  неограниченной свободе.

Добросовестность. У лидеров обычно очень развито  чувство долга и повышенная требовательность к окружающим. Обычно их критерии совершенства очень высоки, поэтому они ощущают  внутреннюю потребность делать все  наилучшим образом. Они любят  порядок и приучают себя к самодисциплине.

Общественная  активность. Риск заложен у лидеров  в крови. Обычно они социально  агрессивны и эмоционально непробиваемы. Тем не менее, они отзывчивы по отношению к другим и стараются  проявлять благородство.

Практичность. Хорошие лидеры практичны, логичны  и конкретны. Им чужда сентиментальная  привязанность, они не боятся критики. Обычно они равнодушны к трудностям и имеют отличное самообладание.

Уверенность в себе. Уверенность в себе и  гибкость - типичные черты лидеров. Они стремятся не культивировать в себе чувство вины и не нуждаются (или почти не нуждаются) в чьем-либо одобрении. Обычно они держатся уверенно и не испытывают угрызений совести. Как правило, на них не оказывают  влияния прошлые ошибки и неудачи.

Подверженность  влиянию. Как выяснилось, лидеры подвержены чужому влиянию и очень щепетильны в общении с окружающими. В  целом они очень заботятся  о своей чести и репутации, поэтому стремятся всегда быть в  курсе происходящего. Они осторожны  и предусмотрительны, принимают  решения и переходят к конкретным действиям лишь после того, как  все взвесят.

Помимо  вышеизложенных качеств, современные  лидеры должны также уметь убеждать других людей и быть способными повести  их за собой в новом направлении. Лидеры будущего должны уметь предвидеть развитие событий и убедить других в том, что их прогноз заслуживает  доверия. Для этого им следует  обладать следующими чертами характера:

 

Энергичность. Ненормированный рабочий день и  частые поездки входят в обязанности  руководителя. Это особенно актуально, когда компания расширяется. Всегда быть бдительным и сосредоточенным - вот две самые большие трудности, которым вам прийдется научиться на руководящем посту.

Интуиция. Стремительные изменения, происходящие в современном мире, в сочетании  с информационной перегрузкой не дают возможности "знать" решительно все. Другими словами, одной только рассудительности и логики может  оказаться недостаточно, чтобы найти  выход из ситуации. Нынче все большее  число лидеров прибегают к  интуиции и полагаются на нее при  принятии решений.

Зрелость. Для того, чтобы стать хорошим руководителем, следует понимать, что ваша личная власть и всеобщее признание должны быть на втором месте, а повышение квалификации вашего персонала - на первом. Другими словами, когда руководитель понимает, что можно добиться большего, если отказаться от безраздельного управления подчиненными и вместо этого наделить их полномочиями, значит, он достиг зрелости.

Ориентация  на команду. В настоящее время  предприниматели прилагают много  усилий к тому, чтобы коллектив  работал как единая команда. Отношениям с подчиненными в стиле "взрослый-ребенок" лидеры предпочитают отношения "взрослый-взрослый", что способствует сплочению коллектива.

Сопереживание. Умение "поставить себя на место  другого" - это главная черта  современных лидеров. Если вы не умеете сопереживать, вы не сможете добиться взаимного доверия. А без доверия  вы никогда не добьетесь максимальной самоотдачи на работе от вашего персонала.

Обаяние. Окружающие обычно воспринимают лидеров  как людей особенных. И тут  большую роль играет личное обаяние  лидера. Руководители, обладающие таким  обаянием, способны вызывать у своих  подчиненных сильные эмоции. Благодаря  своему умению убеждать, объединять людей  и увлекать их, такие руководители находят нужные мотивировки для  работников при достижении поставленных целей. При этом используется как  система вознаграждений, так и  аппелирование к гражданскому долгу.

В целом, лидеры - люди особого склада. И лишь личные качества определяют, сможет или  не сможет данный человек успешно  руководить другими. Тем не менее, не следует забывать, что люди в течение  жизни способны обучаться и изменяться.

 

19. Этика стиля руководства.

Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели. В современном  понимании руководство следует  охарактеризовать скорее как способность  добиваться достижения поставленных целей  и задач организации посредством  влияния и мотивации людей, нежели как применением диктаторских методов.

Главной характеристикой эффективности  руководства является стиль управления, который применяет в своей  работе менеджер. Стиль руководства - своего рода «почерк» в действиях  менеджера.

Стиль руководства - это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние  и побудить их к достижению целей  организации

Стиль руководства  выражается в том, какими приёмами руководитель побуждает коллектив к инициативному  и творческому подходу к выполнению возложенных на него задач и обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчинённых. Принятый стиль руководства  может служить характеристикой  качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную  управленческую деятельность, а также  создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных  взаимоотношений и поведения.