Малое предпринимательство: стратегия развития и целевая поддержка

 В  результате  проведённого  исследования  по  теме:  «Повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия» можно сделать ряд выводов.

1. Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

2. Трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей: коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент текучести кадров, коэффициент численности основных рабочих и др. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда.

3. При  проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассмотрены следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; использования фонда рабочего времени; производительность труда; анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

4. Эффективность  использования персонала изучается  с целью выявления возможности  высвобождения рабочих на отдельных  участках торгово-технологического  процесса в результате совершенствования  условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалифицированного уровня.

5.  Эффективность  использования персонала тесно  связана с разработкой и реализацией  кадровой политики, основными целями  которой являются:

- удовлетворение  потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение  рациональной расстановки, профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров;

- эффективность  использования трудового потенциала  предприятия.

На  основе сделанных выводов вносятся следующие предложения.

 

1. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, по нашему мнению, в следующей последовательности:

- изучение  факторов, от которых зависит  поведение людей, возможности  их учета и оценки;

- разработка  критериев, позволяющих однозначно  определить степень участия в  работе;

- последовательная  выработка, проверка и закрепление  простых форм мотивации, в том числе стимулирования;

- разработка  теоретического и методологического  фундамента модели мотивации;

- развитие  и внедрение всего комплекса  мер влияния на работника.

 

2. Для эффективной работы предприятия необходимо:

- рациональное комплектование  штата предприятия (в том числе кадровый персонал);

-  работа с существующим  персоналом (профессиональная подготовка, повышение квалификации, аттестации, переподготовка и расширение  профиля);

- улучшение условий работы  труда;

- совершенствование системы  оплаты труда;

- укрепление трудовой  дисциплины, разработка правил и  системы штрафов.

Реализация  сделанных предложений может  дать значительный экономический эффект.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.  Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник, 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 536с.

2. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. – М.: 2004, №1. – с. 15-18.

3. Берзинь И.Э., Пикунова С.А., Савченко С.С., Фалько С.Г. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: Дрофа, 2003. – 368с.

4. Бочаров В. В. Комплексный финансовый анализ:СПб – Питер, 2005.- 340 с.

5. Бресовец Р.О. Бухгалтерский учет, анализ и аудит, - Мн.: "Вышэйшая школа", 2005г, 422с.

6. Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово-экономическое состояние предприятия: практическое пособие – М.: Издательство ПРИОР, 2006. – 96с.

7. Власова В.М. Анализ эффективного использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб.- М.Феникс,2005.-221с.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - Издательская группа НОРМА-ИНФРА×М, 1999. – 384с.

9. Горфинкель В.Я., Швандар В.А., Экономика предприятия: Учебное пособие, 4-е изд. – М.: Изд-во Юнити, 2007. - 171с.

10. Грищенко О.В.  Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. - М. Выш. шк.,2004. – 387с.

11. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник, 4-е изд., перераб. и доп., - М.: Изд-во Дело и сервис, 2006. – 368с.

12. Дряхлов Н.И. Социология труда: Учебник: Под ред. Н.И. Дряхлова, А. К. Кравченко, В.В. Щербины. – М.: Издательство Московского университета, 1993. – 92с.

13. Ермалович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: БГЭУ, 2001. - 160с.

14. Ерохина Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. - Минск: Новое издание, 2005. – 247с.

15. Золотогоров В.Г. Экономика: энцикл. словарь. – Минск: Интерпрессервис: Книжный дом, 2003. – 89с.

16.  Ильин А.И.  Экономика предприятия: учеб. пособие ; под общ. ред. А.И. Ильина. – 4-е изд., стер. – М.: Новое знание, 2006. – 80с.

17. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 362с.

18.   Ковалев В.В. Финансовый анализ: управление капиталом, выбор инвестиций, анализ отчетности – М.: Финансы и статистика, 2006 - 512с.

19.  Козлов А. А. Управление трудовыми ресурсами промышленных предприятий при переходе к рынку.- Минск, 1998. - 22с.

20. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие для вузов, 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Инфра-М, 2007. – 592с.

21. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд. – М.: Изд-во Юнити-Дана, 2006. – 159с.

22. Мартынова Т.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие/ Изд-во Советская Кубань, 2009. – 148с.

23. Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов. - Минск: Выш. шк., 2004. - 214с.

24. Новиков Н.И., Стародумова О.А.,  Большакова Н.Н., Затепякин О.А. Экономика предприятия: Учебное пособие; Под ред. канд. экон. наук, проф. Н.И. Новикова. – Новокузнецк: РИО НФИКемГу, 2002. – 101с.

25. Пелих А.С.  Экономика предприятия (фирмы). – М.: ИКЦ «МарТ», 2004. – 512с.

26. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник – М.: Изд-во Современное управление, 2006- 124с.

27. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие – М.: Изд-во Инфра-М, 2006. – 215с.

28. Русак Н.А., Стражев В.И., Мигун О.Ф. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: под общ. ред. В. И. Стражева.-Мн.:  Выш. Шк., 1998. – 225с.

29. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск, ООО «Новое знание», 2005 – 703с.

30. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. –159с.

31. Сергеев И.В. Экономика организации (предприятия): уч. Пос. – 3-е изд. Перер. И доп. – М.: Финансы и статистика, 2006.- 576с.

32. Скамай Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятий / Л.Г. Скамай, М.И Трубочкина - М.: ИНФРА-М, 2004. – 156с.

33. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: уч. – М: ИНФРА-М, 2007- 528с.

34. Старовойтова Н. Совершенствование системы стимулирования труда. - Агроэкономика, 2002-№4.

35. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / В.И. Стражев, Л.А. Богдановская, О.Ф. Мигун.- Минск: Выш. шк., 2003. - 254с.

36. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ//Официальный текст. – М.: Юрайт, 2009 – 257с.

37. Управление трудовыми ресурсами / под ред. Костина,  М.: Экономика, 1987.- 126с.

38 . Хрипач В.Я. Экономика предприятия /.; под ред. В.Я. Хрипача. -Минск, 2001.-84с.

39. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Феникс, 2006. – 146с.

40. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа: Учебное пособие – М.: Изд-во Инфра-М, 2008. – 208с.

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Выписки из литературных источников по теме исследования

1. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: уч. – М: ИНФРА-М, 2007- 528 с.

Понятие «трудовые ресурсы» широко используется в настоящее  время, хотя требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

При формировании трудовых ресурсов исходят не только из количества, но и из качества, учитывая:

- демографическую структуру; 

- уровень общего и специального  образования; 

- долю занятых, квалифицированных или низкоквалифицированных;

- распределение работников  по отраслям экономики.

Возрастные границы и  социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.

     2. Сергеев И.В. Экономика организации (предприятия): уч. Пос. – 3-е изд. Перер. И доп. – М.: Финансы и статистика, 2006.- 576 с.

Исходными данными при  планировании численности кадрового  состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени. Штатное расписание показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда.

При определении потребности  в персонале рекомендуется участие  руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении  которых принимается решение.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dpi в общей среднесписочной численности персонала предприятия Р:

                       dpi = Pi / P, или dpi = (P*100) / P,              (1.1)

где dpi - удельный вес каждой категории работников;

Pi - среднесписочная численность  работников i-й категории, чел.;

P - среднесписочная численность  персонала предприятия, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ//Официальный текст. – М.: Юрайт, 2009 – 257 с.

В зависимости от способности  к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных, т.е. люди могут  быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

На основании вышеизложенного  следует, что к трудовым ресурсам относятся:

- население в трудоспособном  возрасте за исключением инвалидов  войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

- работающие лица пенсионного  возраста;

- работающие подростки  в возрасте до 16 лет. 

 По российскому законодательству  подростки до 16 лет принимаются  на работу по достижении ими  15-летнего возраста в исключительных случаях.

Допускается также, в целях  подготовки молодежи к труду, прием  на работу учащихся общеобразовательных  школ, профессионально-технических  и средних специальных учебных  заведений по достижении ими 14-летнего  возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

4. Бресовец Р.О. Бухгалтерский учет, анализ и аудит, - Мн.: "Вышэйшая школа", 2005г, 422с.

 

Трудовые ресурсы, выступая главной производительной силой общества, являются носителями отношений, складывающихся в процессе их формирования, распределения и использования.

Определение трудовых ресурсов как экономической категории  непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста, а также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п.