Малое предпринимательство: стратегия развития и целевая поддержка

2. МАЛОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО, КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ 

1.1 Понятие малого предпринимательства.

1.2 Экономическая и социальная значимость малого предпринимательства.

2.  СТАНОВЛЕНИЕ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ

2.1 Становление малого бизнеса в России.

2.2 Стратегия развития малого предпринимательства.

3.  ЦЕЛЕВАЯ ПОДДЕРЖКА МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

     3.1 Роль государства в стимулировании  малого предпринимательства

     3.2 Формы и способы поддержки малого предпринимательства в России

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие трудовых ресурсов  и их классификация

 

Исследованию  трудовых ресурсов посвящены работы многих авторов (Н.И. Новиков, Б.М. Генкин, В.И. Петров, В.Г. Золотогоров, В.Я. Хрипач и др.). Например, Н.И. Новиков [24] полагает, что трудовые ресурсы – это часть населения обоих полов, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага и услуги и находиться в социально-трудовых отношениях с определенным предприятием.

    Отлично мнение В.Г. Золотогорова [15]. Он считает, что трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги . Трудовые ресурсы предприятия – это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

    Б.М. Генкин [8] утверждает, что труд – это целенаправленная деятельность человека. На предприятии используется труд людей различных профессий. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

   Трудовой кодекс  РФ [36] дает свое определение трудовых  ресурсов. В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных, т.е. люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

На основании вышеизложенного  следует, что к трудовым ресурсам относятся:

- население в трудоспособном  возрасте за исключением инвалидов  войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

- работающие лица пенсионного  возраста;

- работающие подростки  в возрасте до 16 лет. 

 По российскому законодательству  подростки до 16 лет принимаются  на работу по достижении ими  15-летнего возраста в исключительных  случаях. 

Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

   Исходя из представленных  определений трудовых ресурсов, рассмотрим классификации. Например, В.И. Петров [26] приводит классификацию  трудовых ресурсов, обозначив ее схемой (рис.1.1).

 

 

 

 

 

Рис.1.1. Классификация трудовых ресурсов

Но  есть и другие взгляды на классификацию  трудовых ресурсов. Например, В.Я. Хрипач[38]  и И.Э. Берзинь[3] полагают, что персонал предприятия – все работники списочного состава этого предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих.

     В настоящее время принята  следующая классификация персонала:

1. промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности), в численность которого включаются работники:

- основных  и вспомогательных цехов;

- подсобных  производств;

- обслуживающие  электрические и тепловые сети, подстанции;

- транспортных  цехов, преимущественно обслуживающих  производство;

- занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей;

- научно-исследовательских,  конструкторских, технологических  организаций, находящихся на балансе  предприятия;

- лабораторий;

- занятые  производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции, пусконаладочными работами и т.д.

В состав промышленно-производственного персонала  входят следующие категории работников:

- рабочие  (основные и вспомогательные) - лица, непосредственно связанные с  производством продукции, а также  лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам и т.д.;

- служащие (руководители, специалисты, технические  исполнители, то есть те работники  предприятия, которые осуществляют  организацию и руководство производственным и технологическим процессом, а также работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции);

- ученики  (лица, обучающиеся на производстве  той или иной профессии рабочих  и получающие заработную плату);

- работники  пожарно-сторожевой охраны;

- обслуживающий  персонал - работники, имеющие дело  с обслуживанием производственных  и непроизводственных помещений.

2. непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности), к которому относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к основной деятельности: работники медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях.

Ознакомившись  с  работами  различных  авторов  и, исходя из выше сказанного, можно сделать следующие заключения.

1. Трудовые ресурсы - это население способное производить материальные блага и услуги и находиться в социально-трудовых отношениях с определенным предприятием. А также трудовые ресурсы - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества.
2. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. 
3. Весь персонал можно разделить на группы, которые отображают классификацию трудовых ресурсов.
4.   Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
2.    Показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии

Проследим, что думают авторы о показателях и коэффициентах использования трудовых ресурсов. В.К. Скляренко [1] полагает, что методы управления кадрами можно классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

Более подробная классификация методов  управления кадрами по признаку принадлежности к конкретной функции управления кадрами позволяет выстроить  их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождение персонала.

        Чтобы определить потребность  в трудовых ресурсах, необходимо  знать численность работников предприятия.  Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы)[19].

        А.И. Ильин [16] указывает на то, что численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы. Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.

        По  мнению И.В. Сергеева [31], исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени. Штатное расписание показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия, сколько работников, и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда. При определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении которых принимается решение.

      Структура  кадров предприятия, цеха, участка  характеризуется соотношением различных  категорий работников в их  общей численности. В целях  анализа структуры кадров определяется  и сравнивается удельный вес  каждой категории работников dpi в общей среднесписочной численности персонала предприятия Р, что отражает формула 1.1:

                       dpi = Pi / P, или dpi = (P*100) / P,              (1.1)

где dpi - удельный вес каждой категории работников;

Pi - среднесписочная численность работников i-й категории, чел.;

P - среднесписочная численность  персонала предприятия, чел.

     Структура кадров  определяется и анализируется  по каждому подразделению, а  также может рассматриваться  по таким признакам, как возраст,  пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

     Однако, В.И.  Стражев [35], предлагает рассмотреть  следующие показатели численности  трудовых ресурсов, используя формулы  1.2 и 1.3:

1. Абсолютный показатель численности трудовых ресурсов определяется вычитанием из общей численности населения численности населения в нерабочем возрасте и нетрудоспособного населения в рабочем возрасте и прибавлением численности работающих подростков и престарелых. Численность трудовых ресурсов фиксируется на определенную дату, а поэтому является моментным показателем. Однако такой показатель малопригоден для экономических расчетов, поэтому исчисляются интервальные показатели как средние арифметические (за месяц, квартал, год) из моментных. Если в исходных данных имеется численность трудовых ресурсов на начало и конец периода (месяца, квартала, года), то средняя арифметическая за месяц (квартал, год) определяется так:

,        (1.2)

где Т₁ – численность трудовых ресурсов на начало отчетного периода;

Т₂ - численность трудовых ресурсов на конец отчетного периода.

При наличии  в исходных данных показателей численности  трудовых ресурсов на равноотстоящие даты на начало периода (начало месяца, квартала) среднегодовая численность  трудовых ресурсов определяется как  средняя хронологическая:

,     (1.3)

где Т_n – численность трудовых ресурсов на равноотстоящие даты. Естественное пополнение трудовых ресурсов происходит за счет численности лиц, достигших 18 лет, и численности фактически работающих подростков и пенсионеров. Естественное выбытие определяется численностью лиц, достигших пенсионного возраста и не оставшихся работать, численностью лиц в трудоспособном возрасте, перешедших на инвалидность, и численностью умерших (из числа трудоспособных и работавших пенсионеров), а также численностью тех пенсионеров, которые перестали принимать участие в общественном труде.

2. Относительные показатели рассчитываются на дату или за период времени: