Совершенствование административных методов управления в ОАО «Спецгазавтотранс

Развитие сотрудников, выполняющих ответственные руководящие задачи.

       Ответственные  руководящие должности на всех  уровнях должны занимать преимущественно  сотрудники своих организаций. Поэтому следует целенаправленно нужно готовить соответствующих сотрудников организации к выполнению задач руководящего характера. Для этого следует набирать сотрудников, которые, помимо специальных знаний и интеллектуального развития, располагают значительным уровнем способностей по организации, управлению и предпринимательству, чем могут таким особым образом способствовать достижению предпринимательских целей организации. Этих сотрудников необходимо поддерживать, в первую очередь, путем целенаправленного изменения постановки задач и функций. Это помогает расширению их специальных знаний и профессионального опыта, а также развитию способностей руководить. Подобные мероприятия следует дополнять параллельными семинарами по менеджменту для руководящих кадров и молодых подрастающих руководящих специалистов со всех организаций корпорации.

       В  большинстве организаций действенность  их организационной структуры измеряется такими показателями, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих. В связи с этим можно сделать вывод о том, что цели кадровой политики будут достигнуты лишь в том случае, если высшее руководство будет рассматривать человеческие ресурсы организации как ключ к его эффективности.

       Чтобы  добиться этого, то есть достигнуть  важнейших целей организации,  управление  ОАО «Спецгазавтотранс» должно обеспечивать развитие высоко-квалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала. Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач:

• эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника;
• обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
• создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения, а также развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;
• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;
• поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, организации, акционерного общества в целом)
• необходимость поддержания и развития таких организационной структуры и внутреннего климата, в основе которых лежат уважение к достоинству, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие его творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду, создавать условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры.

Существуют и другие задачи, а также различные пути их решения. Но перечисленные выше положения  должны проходить красной нитью  через всю деятельность управления персоналом в современных условиях.

К преимуществам кадровой политики ОАО «Спецгазавтотранс» можно отнести: наличие развитой системы подготовки кадров и повышения квалификации, высокий уровень среднего и высшего образования, разработаны меры по содействию занятости, но, несмотря на это, остаются переменными проблемы которые проявляются достаточно полно, в следующем : Каждый пятый работник по кадрам в ближайшее время вступит в пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников. Устойчивые тенденции медленного омоложения кадрового состава сохраняются, даже при снижении количества работающих на предприятии пенсионеров; Преобладание в структуре работоспособного населения лиц среднего и пожилого возраста; Потенциал работника используется не в полной мере; Миграция молодых специалистов в более благоприятные центры; Неэффективная система мотивация; Большая текучесть кадров на предприятии. Последняя проблема, текучесть кадров на предприятии, стоит в  ОАО «Спецгазавтотранс» наиболее остро. Поэтому, учитывая это, целесообразным представляется по данным  анализа, предложить прогноз текучести кадров в ОАО «Спецгазавтотранс».

 

 

Заключение

 

В заключение хотелось бы сказать о постоянно возрастающей роли менеджмента организации в современных экономических условиях.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой работу повышенной сложности, которую нельзя успешно выполнять, опираясь лишь на шаблонные знания и инструкции. В условиях рыночной экономики организация сама принимает решения, бывшие ранее прерогативой вышестоящих органов управления. Она самостоятельно формирует цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику своего развития, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает работников, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов, в том числе и такие как создание, ликвидация, слияние или наоборот разделение своих структурных подразделений и филиалов, перестройка организационной структуры управления и т.п. Именно поэтому, менеджмент организации и является на современном этапе одним из важнейших и наиболее динамично развивающихся направлений теоретического и практического менеджмента в нашей стране и во всем мире. Результаты теоретических исследований и практические рекомендации в этой области жизненно необходимы руководителю любого уровня в организации любой формы собственности и вида деятельности.

Только обладая достаточными теоретическими знаниями и практическим опытом менеджер будет в состоянии организовать работу подчиненной ему организации таким образом, чтобы ее деятельность отвечала жестким требованиям рыночной экономики, одно из которых: получение максимального эффекта при наименьших затратах, для этого необходимо постоянное совершенствование управленческой деятельности в организации, а именно: рационализация структуры управления, постоянные инновации в области управления стратегией, финансовой, инновационной и кадровой политики, а также стиля руководства. Процесс совершенствования практически бесконечен, поэтому менеджеру ни в коем случае нельзя останавливаться на достигнутом. Он должен находится в состоянии непрерывного поиска новых форм и методов осуществления и совершенствования управленческой деятельности.

По   результатам   проведенного   в   работе   исследования   можно сделать  следующие основные выводы:

Чтобы добиться этого, то есть достигнуть важнейших целей  организации, управление  ОАО «Спецгазавтотранс» должно обеспечивать развитие высоко-квалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала. Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач:

• эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника;
• обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
• создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения, а также развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;
• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;
• поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, организации, акционерного общества в целом)
• необходимость поддержания и развития таких организационной структуры и внутреннего климата, в основе которых лежат уважение к достоинству, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие его творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду, создавать условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.  Конституция РФ. Основной Закон. / Принят  всенародным  голосованием 
     12 декабря 1993 года. – М. Известия. 1999. – 12с.

2.  Гражданский Кодекс  Российской Федерации. – М.: ИНФРА  – М, 2002.

3.  Трудовой Кодекс  Российской Федерации. – М.: И.  “ЭКМОС”, 2003.

4. Коллективный договор  между работодателем и работниками   ОАО  
     «Спецгазавтотранс». 2004-2006г, принят 23 марта 2004года. / утвержден конеференцией трудового коллектива  ОАО «Спецгазавтотранс».

5.  Положение о направлении  на повышение квалификации, обучение и пере- 
     обучение в обучающей организации ОАО «Спецгазавтотранс» от 13.05.02г.

6.  Положение о порядке  и разработки, согласования и  утверждения долж- 
     ностных и рабочих инструкций в ОАО «Спецгазавтотранс» от 01.02.04г.

7.  Веснин В.Р.   Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой  
     работе. - М.: Юристъ. 2003. – 495с.

8.  Виханский О.С.    Стратегическое управление: Учебник, 3-е изд., перераб. 
     и доп. – М.: Гардарика,  2004. – 296с.

9.   Гвишиани Д.М.     Организация  и  управление. – М.:  МГТУ, 2002. – 213с.

10.   Горбатюк А.Н.  Кадры, управление./ Гос. радиотехн. университет. Таган- 
       рог,  М., 1999. – 168с.

11.   Глухов В.В.   Менеджмент: Учебник. 2-е изд. испр. и доп. – СПб: изд-во  
      “Лань”, 2002. – 528с. (Учебники для вузов. Специальная литература)

12.   Егоршин А.П.   Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд - Н.  
       Новгород: НИМБ, 2003. – 720с.

13. Егоршин А.П.  Основы управления персоналом. Учебное издание. -  
       Нижний Новгород: НИМБ.  2003. – 302с.

¹ Румянцева З.П., Соломатин М.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 11.

² Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях / Сокр. Пер. с англ. С 15-го изд.: общ. ред. и вступ. ст. А.М. Емельянова и В.В. Петрова. М.: Экономика, 2004. С. 37.

³ Коргова М. “Портрет” кадровых служб организаций современной России  
      // журнал  “Управление персоналом” № 8-9 (96) 2005г. – с.28

⁴ Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами // “Менеджмент в России и за рубежом”  №1 (янв.-февр.)  
       2005. – с.31

⁵ Коргова М. “Портрет” кадровых служб организаций современной России  
      // журнал  “Управление персоналом” № 8-9 (96) 2005г. – с.28

⁶ Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управ- 
       лении кадрами // “Менеджмент в России и за рубежом”  №1 (янв.-февр.)  
       2005. – с.31

⁷ Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управ- 
       лении кадрами // “Менеджмент в России и за рубежом”  №1 (янв.-февр.)  
       2005. – с.31