Административные методы управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................................3 

1. Административные  методы управления персоналом.................................4
2. Экономические методы управления персоналом.......................................10
3. Социально-психологические методы управления персоналом................16
2. Социологические методы.....................................................................16

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ....................................................................................................21

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ…..…………………………………...….……….....22

ВВЕДЕНИЕ

         Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Таким образом можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей на предприятии.

         Первый – иерархическая структура  предприятия, где основное средство  воздействия – это отношения  власти – подчинения, давления  на человека сверху, с помощью  принуждения, контроля над распределением  материальных благ.

         Второй – культура, то есть  вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,  которые регламентируют действия  личности, заставляют индивида вести  себя так, а не иначе без  видимого принуждения.

         Третий – рынок – сеть равноправных  отношений, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, отношениях  собственности, равновесии интересов  продавца и покупателя.

         Эти факторы воздействия –  понятия достаточно сложные и  на практике редко реализуются  в отдельности. Какому из них  отдаётся приоритет, таков и  облик экономической ситуации  на предприятии.

         При переходе к рынку происходит  медленный отход от иерархического  управления, жёсткой системы административного  воздействия, практически неограниченной  исполнительской власти к рыночным  взаимоотношениям , отношениям собственности,  базирующимся на экономических  методах. Поэтому необходима разработка  принципиально новых подходов  к приоритету ценностей. Главное  внутри предприятия – работники,  а за пределами – потребители  продукции. Необходимо повернуть  сознание работающего к потребителю,  а не к начальнику; к прибыли,  а не к расточительству; к  инициатору, а не к бездумному  исполнителю. Перейти к социальным  нормам, базирующимся на здравом  экономическом смысле, не забывая  о нравственности. Иерархия отойдёт  на второй план, уступая место  культуре и рынку.

         Новые службы управления персоналом  создаются, как правило, на  базе традиционных служб: отдела  кадров, отдела организации труда  и заработной платы, отдела  охраны труда и техники безопасности  и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики  и координации деятельности по  управлению трудовыми ресурсами  на предприятии. В связи с  этим они начинают расширять  круг своих функций и от  чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования  трудовой деятельности, управлению  профессиональным продвижением, предотвращению  конфликтов, изучению рынка трудовых  ресурсов и т.п.         

         В системе методов управления  персоналом выделяют:

• Административный метод;
• Экономический метод;
• Социально-психологический метод.        

         В данной курсовой работе будет  рассмотрен каждый метод в  отдельности. 
 
 
 

1. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ  МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

         Итак, методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.    

         Административные методы являются  способом осуществления управленческих  воздействий на персонал и  базируются на власти, дисциплине  и взысканиях.

         Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения,  как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга,  стремление человека трудиться  в определённой организации и  т.п. Эти методы воздействия  отличает прямой характер воздействия:  любой регламентирующий или административный  акт подлежит обязательному исполнению  Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

         Различают пять основных способов  административного воздействия:  организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность (рис. 1). 
 
 
 
 

Рис.1  Классификация административных

методов управления персоналом

 

 
 
 

                                               
 

 

 

 
 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

         Организационные воздействия основаны  на подготовке и утверждении  внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность  персонала конкретного предприятия.  К ним относятся устав предприятия  или организации, коллективный  договор между администрацией  и трудовым коллективом, Правила  внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия,  положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников  и организация рабочих мест. Эти  документы (кроме устава) могут  оформляться в виде стандартов  предприятия и обязательно вводятся  в действие приказом руководителя  предприятия. Эти документы обязательны  для всех сотрудников, и их  несоблюдение влечёт за собой  применение дисциплинарных взысканий.

         На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.

         Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

         Наиболее категоричной формой  распорядительного воздействия  является приказ. Он обязывает  подчинённых точно выполнить  принятое решение в установленные  сроки, а его неисполнение влечёт  за собой соответствующую санкцию  (наказание). Приказ обычно состоит  из пяти частей: констатация ситуации  или события, меры по устранению  недостатков или обеспечению  административного регулирования,  выделенные ресурсы для реализации  решения, сроки исполнения решения,  контроль исполнения.

         Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

         Указания и инструкции являются  локальным видом организационного  воздействия и чаще всего направлены  на оперативное регулирование  управленческого процесса в короткие  сроки и для ограниченного  числа сотрудников. Если указания  или инструкции даются в устной  форме, то они нуждаются в  чётком контроле исполнения или  должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

         Инструктирование и координация  работы – это методы руководства,  основанные на передаче подчинённому  правил выполнения трудовых операций.

         Наставление – метод однократного  применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано  объяснить целесообразность трудового  задания для подчинённого. В случае  отказа подчинённого повторная  попытка нецелесообразна, т.к.  приведёт к потере авторитета  руководителя.

         Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

         За проступки в сфере трудовых  правоотношений могут также применяться  наказания, которые по своему  статусу не являются дисциплинарными  взысканиями и которые могут   применяться одновременно с дисциплинарными  взысканиями. К таким мерам  можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.