Совершенствование административных методов управления в ОАО «Спецгазавтотранс

Расширение сферы действия административных методов в управлении ОАО «Спецгазавтотранс»  требует частичного перехода от жестких методов воздействия (приказов и распоряжений) к более гибким (производственный инструктаж, рекомендации). Это увеличивает самостоятельность подразделений и способствует развитию творчества и инициативы работников.

Таким образом, формы  распорядительного воздействия  в ОАО «Спецгазавтотранс» применяются в управлении для решения задач различной сложности. Например, число устных указаний наибольшее на низших ступенях и наименьшее на средних и высших. Объем распорядительных воздействий в ОАО «Спецгазавтотранс» зависит также и от качества подготовки кадров управления, их умения, опыта, авторитета, инициативы и других факторов. Вместе с тем формы распорядительного воздействия в ОАО «Спецгазавтотранс»  взаимосвязаны, а также сочетаются с другими формами административного воздействия в системе организационно-распорядительных методов управления.

Распорядительное воздействие  больше, чем организационное, нуждается  в контроле исполнения.

Предпосылками для успешного  выполнения приказов, постановлений  и распоряжений в ОАО «Спецгазавтотранс» являются их обоснованность, своевременность принятия и доведения до исполнителей, определение ответственных за исполнение.

Когда издается административный акт, должно быть ясно, кто несет за него ответственность, если решение не принимается и воздействие затягивается. Как бы ни было хорошо обосновано и сформулировано распоряжение, за ним должна следовать организация его выполнения. Контроль и проверка исполнения принятых приказов, постановлений и т. д. являются важнейшей частью организаторской работы.

К административному  контролю в ОАО «Спецгазавтотранс» предъявляются определенные требования:

• выявляет количество и качество основной работы в ОАО «Спецгазавтотранс», степень использования резервов;
• осуществляется только в отношении того, за что проверяемый несет персональную ответственность;
• проводится ответственным и компетентным работником,
• он должен быть объективным, исключает формальный подходохватывать все звенья цепи;
• завершаться анализом результатов с выявлением недостатков их причин, резервов.

2.2.   Анализ влияния административных методов на  кадровую политику и управление персоналом в ОАО «Спецгазавтотранс»

       На 12.06.2012 общая численность работников  ОАО «Спецгазавтотранс» составила 4657 человек.. В сравнении с 27.09.11 года общая численность работников ОАО «Спецгазавтотранс» уменьшелось на 351 человека. В основном сокращение численности произошло за счет сокращения в филиалах предприятия. На 10.05.12 на предприятии работало 159 руководителей, 432 специалиста и 4066 рабочих. Количество мужчин и женщин, работающих на предприятии, соответственно составляет 3721 и 936 человек.

Численность занятых  на 12.06.2012 работников предприятия различного возраста (по убыванию их количества) распределена следующим образом:

• 975 работника находятся в возрасте от 40 до 50 лет;
• 1826 работников - в возрасте от 30 до 40 лет;
• 1289 работников - в возрасте от 18 до 30 лет;
• 397 работников - в возрасте свыше 50 лет, из них 170 пенсионера.

Анализ образовательного уровня работников показывает, что  на в  ОАО "Спецгазавтотранс" работает 591 человек с высшим.

        В 2011 – 2012  годах была продолжена работа по решению и развитию задач кадровой политики  ОАО «Спецгазавтотранс», которая определяет генеральную линию и основные принципы в работе с персоналом предприятия на длительную перспективу.

Главные задачи кадровой политики:

• подбор кадров, способных эффективно решать поставленные перед ними задачи, их расстановка, ротация, карьерный рост;
• повышение квалификации кадров, создание кадрового резерва предприятия;
• прогнозирование и удовлетворение потребности в молодых специалистах;
• укрепление трудовой  дисциплины;
• создание стимулов для высокопроизводительного, эффективного труда (реализация основных принципов корпоративной культуры);
• повышение социальной защищенности работников.

Ключевыми компонентами кадровой политики ОАО «Спецгазавтотранс» являются подбор и расстановка кадров, трудовая дисциплина на предприятии, совершенствование морального и материального стимулирования и другое.

Сущность подбора состоит в том, что на основе общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидатам на данную должность, и оценки всех имеющихся претендентов на эту должность принимается решение по выбору наилучшего из кандидатов. Подбор осуществляется в двух разновидностях: набор и выдвижение. Набор - назначение, которое связано с привлечением специалистов со стороны. Выдвижение -  назначение работающего в данном коллективе человека на новую, более высокую по вертикали должность.

С целью морального и  материального стимулирования трудовой деятельности работников предприятия, распространения передового опыта  проводятся конкурсы профессионального  мастерства. Традиционными стали  конкурсы на звание «Лучший водитель ОАО «Спецгазавтотранс»», «Лучший сварщик ОАО «Спецгазавтотранс» и др. Как показала практика проведения этих конкурсов, в ходе проведения соревнований происходит неформальный обмен опытом, передовыми методами и приемами работы.В плане повышения социальной защищенности работников предприятия проводились следующие мероприятия: работникам предоставляются льготы в соответствии с условиями коллективного договора: материальная помощь к отпуску; премия к профессиональному празднику; премия за юбилей работы на предприятии и юбилей по возрасту; премия при увольнении пенсионеров; материальная помощь в связи со смертью, чрезвычайным обстоятельствам, по разовым заявлениям.

За последние три  года наблюдается снижение численности  работающих в ОАО «Спецгазавтотранс». Анализ данных о выбытии работников из предприятия позволяет отметить факт увеличения количества работников (на 0,24 %), уволившихся из предприятия по собственному желанию. Уже возникла проблема оттока кадров на работу в Москву - главная причина данyого явления – более высокий уровень заработной платы по сравнению с имеющимся у данной категории работников. Для ОАО «Спецгазавтотранс» рост текучести кадров – явление закономерное и причина этого вполне объяснима. С 2011 года наметилась устойчивая тенденция в отставании заработной платы в  ОАО «Спецгазавтотранс» в сравнении с темпами роста средней заработной платы в ОАО «Газпром». В настоящее время средняя заработная плата в ОАО «Спецгазавтотранс» значительно ниже заработной платы ряда предприятий и как следствие – начавшийся отток кадров. Кроме того, не следует упускать из виду и тот факт, что при сохранении кризисного состояния экономики по стране в целом, в Удмуртии имеется ряд довольно успешно действующих предприятий, что также влияет на движение кадров в организации. Таким образом, динамика изменения данных по факту увольнения работников по собственному желанию и анализ причин этого явления требуют особого наблюдения, с целью принятия мер, предотвращающих текучесть квалифицированных кадров, увольняющихся из организации по собственному желанию и дает возможность составить прогноз текучести кадров на ближайшие два года.

Глава 3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ОАО  «Спецгазавтотранс»

3.1. Проблемы функционирования административных методов управления персоналом в ОАО  «Спецгазавтотранс»

Проблема управления персоналом актуальна и в наше время, помимо проблем, касающихся производства и реализации продукции, руководству предприятия приходиться решать кадровый вопрос, т.к. без правил и определенной политики в области персонала не может существовать ни одно предприятие.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся недостатки административных методов управления ОАО  «Спецгазавтотранс». В результате исследования было выявлено следующее:

Во – первых, в ОАО  «Спецгазавтотранс» наблюдается раздробленность действий отделов, каждый отдел, отвечая за свой участок работы, не пытается сотрудничать с другими отделами, в результате возникают ситуации, когда разные отделы предоставляю противоречивую информацию, то есть каждая структурная единица существует обособленно. К тому же это приводит к дублированию функций.

В – вторых, в ОАО  «Спецгазавтотранс» очень слабо организована  кадровая политика. Специалист, занимающийся кадрами, ведет только статистический учет и не занимается разработкой определение целевых установок по работе с сотрудниками. В результате квалификация работников не всегда отвечает требованиям данной специальности.

В - третьих, большинство работников ОАО  «Спецгазавтотранс» привыкло решать узкопрофессиональные задачи и не всегда способно к быстрой переориентации.

Таким образом, без решения основной проблемы предприятия, а именно четкого распределения функциональных обязанностей между персоналом, дальнейшая успешная деятельность предприятия будет под вопросом.

В четвертых, существует проблема потерь на высшем уровне управления. 
Простой утилитарный подход к работе кадровых служб фирмы («закрой быстро вакансию», «найди подходящего нового специалиста», «закрути «гайку» в дисциплине сотрудников», «подготовь обязательства сотрудников о сохранности конфиденциальной информации» и т.п.) является часто серьезной ошибкой высших руководителей ОАО  «Спецгазавтотранс». Кроме того, такая политика должна давать ответ на распределение ответственности и полномочий по уровням управления:

Высшее руководство  – кадровые службы – линейные руководители. 
Если о работе кадровых служб и линейных руководителей по управлению кадровым потенциалом мы по ОАО  «Спецгазавтотранс» говорим несколько ниже, то функции высшего руководства (а я сюда включаю, помимо Совета директоров, Правления, других коллективных органов управления, работу непосредственно Генерального директора, Директора по персоналу, а также оперативного совещания руководителей подразделений при Генеральном директору) должны быть строго определены, регламентированы и, главное, быть достойными своего высокого ранга управления, т.е. не текущими, не техническими, не мелочными. Есть в управлении одно из его «золотых» правил – никогда не делегируется ответственность за кадровую работу. Вот почему мне хотелось бы, чтобы ключевые, принципиальные решения по кадрам, а также контроль за принятыми решениями по этим вопросам были сосредоточены на этом высшем уровне управления и носили не декларативный характер, а реально управленческий. Для успешной работы фирмы по формированию своего кадрового потенциала необходимо, в числе других действий, обязательное определение на высшем уровне таких простых, но важных позиций, как смета расходов фирмы на кадровые дела, определение структуры расходов по социальной поддержке сотрудников, системы обучения и повышения квалификации, приоритетов в наборе новых сотрудников (внутренний или внешний набор), порядке ротации кадров, времени и итогах оценки работников, аттестации руководящих сотрудников и ряд других. Вот почему и верхний уровень управления должен иметь, на наш взгляд, свои собственные приемы организации кадровой работы, свое ресурсное обеспечение этой деятельности, в том числе штатное (например, как минимум, наличие помощника по кадрам у высокого руководителя). Одновременно следует, на мой взгляд, не только определять на этом уровне нормы, стандарты, приоритеты в кадровой работе, обозначать степени ответственности других уровней управления за организацию такой работы, но и организовывать и отвечать за общефирменные кадровые программы. К ним я бы отнес вопросы мотивации сотрудников, корпоративного обучения, ротации кадров, корпоративной культуры, социальной поддержки и поддержки новаций сотрудников ОАО  «Спецгазавтотранс». Такие программы (я их условно назвал бы «президентскими») должны иметь свое финансирование, свою систему обеспечения и контроля.³

К числу таких важнейших  приоритетных задач, на мой взгляд, следует отнести программу организационного развития подразделений ОАО  «Спецгазавтотранс», особенно вновь созданных. Проблема заключается в том, что практически не решаются в ОАО «Спецгазавтотранс» задачи постановки перед подразделениями конкретных целей, в том числе и по окупаемости затрат на создание таких ячеек и своевременного «лечения» таких подразделений, если задачи не выполняются за отведенный промежуток времени. Речь, таким образом, идет об организационном развитии подразделений, где 80% всех проблем – кадровые проблемы: состав сотрудников, их квалификация и мотивация, уровень руководящих кадров. Задачи высшего руководства – видеть эту проблему и решать ее современными эффективными способами. Еще одна проблема высшего руководства – наличие и работа критериев успешной кадровой деятельности. Следует четко определить, что является показателем (или показателями) успешной кадровой работы (а это не так однозначно, как кажется на первый взгляд – иногда за внешним благополучием фирмы кроется равнодушие сотрудников, их безынициативность и формализм), как и кем, в какие сроки это все оценивается, главное, каким образом оценивается влияние проводимой кадровой работы на конечные показатели деятельности фирмы. Решения здесь существуют, важно определиться в постановке такой задачи и найти соответствующие рычаги организации и контроля.

В пятых, проблемы кадровой службы фирмы. Кадровая служба ОАО  «Спецгазавтотранс» (в это понятие я объединяю собственно отдел кадров, учебное подразделение, центр отбора и оценки персонала, службу социальной поддержки, редакцию информационного бюллетеня и другие профессиональные кадровые подразделения) сегодня имеет ряд принципиальных проблем, действия которой зачастую не отвечают реалиям рыночной системы хозяйствования.

Прежде всего, вызывает удивление и увлеченность кадровой службы ОАО «Спецгазавтотранс» вопросами учета кадров, кадрового делопроизводства, причем часть в ущерб своим основным профессиональным обязанностям.

К сожалению, кадровые службы ОАО  «Спецгазавтотранс» не могут всерьез вести консультационную и разъяснительную работу для руководителей, линейных подразделений, что является, по моему глубокому убеждению, их основной функций в работе с персоналом.

В шестых,  одной из актуальных проблем я бы назвал - сложности работы руководителей линейных подразделений ОАО «Спецгазавтотранс». 
Ясно, что современный уровень управления требует от руководителей линейных подразделений ОАО «Спецгазавтотранс» высокого профессионализма, в том числе и в кадровой работе.