Совершенствование административных методов управления в ОАО «Спецгазавтотранс

Мой первый призыв в этом разделе – давайте всерьез  научим начальника отдела, цеха, управления работе с людьми. Почему работать с  техникой или с химическими процессами мы учим годами, а работу с персоналом считаем чем-то второстепенным. Мое решение – каждый начальник отдела должен получить при назначении на управленческую должность сертификат (диплом) на право управления и работы с людьми. Причем такой сертификат нужно получать после серьезного обучения (1-2 года) с выполнением курсовой (дипломной) работы и ее защитой.

Мне хотелось бы отнести  к прямому ведению руководителями подразделений таких кадровых приемов, как оценка работы сотрудников, приемы их мотивации, корпоративного обучения (в части подразделений). Беда в том, что многие руководители подразделений ОАО  «Спецгазавтотранс» не имеют реальных прав и ресурсов для реализации даже этих, довольно небольших и конкретных направлений кадровой работы. Особо коснусь проблемы подразделенческого уровня профессиональных знаний и навыков – на мой взгляд, только в отделе, цеху, на участке можно всерьез поставить задачу регулярных встреч членов этих коллективов и обсуждений (может быть с поочередными выступлениями каждого из сотрудников по заранее данной тематике) профессиональных вопросов и принесения сюда, в этот первичный коллектив, всех новаций и собственного опыта работы.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рис. 1.

 
Рис. 1. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:

• сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);
• данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
• текучесть кадров;
• потери времени в результате простоев, по болезни;
• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
• заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

• простоты – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае;
• наглядности – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
• однозначности – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
• сопоставимости – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
• преемственности – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;
• актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предоставляться без опозданий.

3.2  Основные направления совершенствования административных методов управления и кадровой политики 
ОАО «Спецгазавтотранс»

       Возрастание  роли кадровой политики в российских  организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления персоналом сводилась, в основном, к приему и увольнению работников, оформлению кадровой документации.

       Сейчас  основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

• -  разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;
• - проведение мероприятий кадровых служб по стабилизации коллективов, повышению эффективности их деятельности;⁴
• - переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;⁵

Важнейшей функцией службы управления персоналом является понимание и реализация в кадровой политике общих замыслов руководства по развитию предприятия. В сегодняшней российской практике это - наиболее слабое место. Оторванность отделов кадров от постановки перспективных целей приводит к тому, что имеющийся кадровый потенциал зачастую не способен реализовать новые идеи и технологии, а на его перестройку уходит слишком много времени, что совершенно непозволительно в условиях рыночной экономики.

Большое значение имеет  прогнозирование рынка труда. Без серьезного изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов можно быстро растерять уже имеющийся кадровый потенциал. А для его постоянного наращивания в борьбе с конкурентами важно иметь источники кадрового пополнения, изучать положение в области обучения кадров, предвидеть неблагоприятные обстоятельства. Отсутствие такой аналитической работы и соответствующей профилактики имеет место сейчас, когда в результате забастовочной борьбы происходит стихийный рост стоимости рабочей силы, резко ухудшается моральный климат в трудовых коллективах. Для устранения такого рода недостатков необходимо планирование развития персонала. Прежде всего это планирование естественного движения кадров - выхода на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т. п. Делать это не сложно, но важно, чтобы своевременно подготавливать равноценную замену. Труднее другое - усилить потенциал коллектива, повысить его конкурентоспособность. Для этого существует несколько путей, среди которых: тщательный подбор кадров, систематическое повышение квалификации, создание условия для максимально эффективного проявления их способностей.

       Многие  коммерческие структуры в России сейчас идут по другому пути. Персоналом всерьез никто не занимается. Людей без труда набирают, но еще легче с ними расстаются. Вместо того, чтобы усилить работу по адаптации коллективов к рыночным условиям, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, тем более опытных специалистов, работников порой безжалостно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход - проявление недальновидной политики, и скорее всего сами руководители будут потом об этом очень сожалеть. Ведь любая замена работника - экономически дорогостоящее мероприятие. При этом наносится ущерб репутации фирмы. Видимо в ближайшее время начнет выравниваться стоимость рабочей силы и важнейшим фактором мотивации к труду станет надежность положения человека на работе.

       Так  как в области работы с кадрами  наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов. Учитывая это были выявлены некоторые типичные проблемы в кадровой политике как в российских организациях (по анализу литературы), так и конкретно в ОАО «Спецгазавтотранс». И поэтому, целесообразным представляется проектная концепция кадровой политики, где будут освещаться пути решения проблем, на основе анализа теоретического и практического материала.

Концепция кадровой политики организации.  Работа с кадрами находится под влиянием одновременного действия таких факторов, как достижение экономических целей организации, его обязательствами перед экономическими партнерами и обществом, ожиданиями своих сот-рудников в обеспечении соответствующего социального и культурного уровня. Поэтому эта работа дифференцируется по регионам деятельности организации, но основывается на общих директивах организации и определенных в них основных позициях по ведению кадровой политики. Концепция кадровой политики конкретизирует положения направляющих директив организации и детализирует содержащиеся в них цели, чтобы сформировать единое понятие внутри организации. Она должна мотивировать сотрудников, находящихся на руководящих постах, помочь им разъяснить и довести общую основу кадровой политики до всех сотрудников и в рамках практической работы воплощать ее в жизнь. Кроме того, концепция кадровой политики должна способствовать формированию положительного образа организации в глазах общества в части ее отношения к своим работникам. Для этого в  ОАО «Спецгазавтотранс»  больше внимания нужно отводить формированию коллективов специалистов, умеющих решать производственные и научно-технические задачи на современном уровне, активному привлечению молодых работников к разработке и реализации различных программ, связанных с производством. В системе подготовки специалистов, ставится задача перейти к обучению по индивидуальным программам, включающим перечень учебных дисциплин, основанный на последующих должностных обязанностях. Для этого предполагается установить более тесные контакты организаций с вузами для согласованной разработки требований к обучению молодых специалистов, отвечающих современному уровню управления персоналом.⁶

Набор кадров и их использование. Следует заинтересовать квалифицированных кандидатов для работы в организации. Поэтому  ОАО «Спецгазавтотранс» должен выглядеть на рынке труда как привлекательный, перспективный работодатель. Этому может способствовать налаживание и поддержание контактов с высшими учебными заведениями. Для работы в организациях следует подбирать сотрудников, подходящих как по личным, так и по деловым качествам, которые будут использовать свои способности и готовность к работе на благо достижения целей организации. Следует предоставить всем кандидатам и сотрудникам, при соответствующей квалификации, равные шансы в профессиональном развитии. При наборе сотрудников, которых предполагается использовать на руководящих должностях, следует обращать внимание на способность и готовность брать на себя новые и более значительные задачи. В рамках достижения целей организации следует предоставить сотрудникам возможность полностью реализовать свои знания, опыт и поддерживать их путем предоставления соответствующих должностей и личного мотивирования.

Заработная  плата и социальное обеспечение. Следует дифференцировать заработную плату сотрудников согласно индивидуальной постановке задач и личной производительности труда. Для этого руководители  ОАО «Спецгазавтотранс» должны знать требования к различным функциям и результатам работы своих сотрудников. Кроме того, на размер заработной платы оказывает влияние экономический успех соответствующего подразделения организации, в котором трудится сотрудник. Организации могут добавлять к заработной плате сотрудников еще добровольные фирменные социальные блага. Структура и размеры социальных благ зависят как от социальной среды, так и от финансовых возможностей организации, с принятием во внимание официально установленное государственное и тарифное социальное обеспечение.

Квалификация  сотрудников. Затраты на приведение квалификации сот-рудников в соответствие с существующими и потенциальными потребностям практики являются капиталовложением в будущее организации. Уже в начале рабочей жизни следует передать сотрудникам необходимые знания и способность брать на себя ответственность за свою деятельность внутри организации. Путем делового тренинга сотрудники во время работы должны успеть адаптироваться к изменяющимся и возрастающим требованиям. Сотрудники должны проявлять инициативу в повышении своей квалификации, что будет способствовать поддержанию и расширению возможностей использования сотрудника. Профессиональный квалификационный рост можно дополнить мероприятиями, содержание которых выходит за рамки специальности сотрудника. Они направлены на получение сотрудником дополнительных знаний прежде всего о своей организации и окружающей его среде. Кроме того, эти мероприятия должны способствовать развитию личности сотрудника и его подготовке к ответственным руководящим заданиям. Целью квалификационного роста сотрудников является увязывание способностей и интересов сотрудника с требованиями как отделов и рабочих групп, так и всей организации. Руководители  ОАО «Спецгазавтотранс» должны позволять сотрудникам при возникающей необходимости принимать участие в соответствующих мероприятиях по повышению квалификации. Разработка концепций кадровой политики в  ОАО «Спецгазавтотранс» сегодня все теснее должна увязываться с целью эффективного использования персонала. Эффективность организационной структуры предприятия характеризуется, такими показателями, как: степень выполнения заданий; удовлетворенность работника своим делом; длительное отсутствие, непосещение и текучесть рабочей силы; количество острых конфликтов, количество жалоб, несчастных случаев и других инцидентов. Для того чтобы организация жила и процветала, важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов и по каждому из этих пунктов должны достигаться определенные цели.⁷