Оценка эффективности управленческой деятельности

• экономические показатели эффективности управления;
• эффективность в обеспечении внешней и внутренней социальной политики; отношение целей фирмы и общества;
• эффективность управления как саморегулируемой системы; адаптационная способность к требованиям научно-технического прогресса, изменениям социальных условий производства;
• эффективность информационной системы; информационное обеспечение управления и управляющего воздействия на фирму.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что прямая оценка любого из результатов управленческой деятельности представляет собой сложную задачу. Поэтому необходимо разрабатывать новые и совершенствовать существующие системы оценки эффективности труда, как каждой отдельной группы управленцев, так и управленческого персонала в целом, которые бы предусматривали наличие и значение всех факторов и показателей, определяющих и характеризующих эффективность управленческой деятельности.

 

 

§ 3. Направления повышения  эффективности управления.

 

 

Радикальная перестройка  системы управления экономикой одно из важнейших направлений программы  реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет  на уровне предприятии, положение которого в рыночной экономике изменилось коренным образом. Став объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической  самостоятельностью и полностью  отвечающим за результаты своей хозяйственной  деятельности, предприятие должно сформировать у себя систему управления, которая  обеспечила бы ему высокую эффективность  работы, конкурентоспособность и  устойчивость положения на рынке. При  этом следует учитывать, что по сравнению  с той системой управления, до сих  пор действующей на многих предприятиях, в новых условиях появляются функции, которые прежде были не нужны.

В рыночной экономике предприятие  само принимает решения; самостоятельно формирует цели и задачи; разрабатывает  стратегию и политику своего развития, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает работников; приобретает  оборудование и материалы; решает множество  структурных вопросов, в том числе  и такие, как создание, ликвидация, слияние или наоборот разделение подразделений и филиалов, вхождение  в состав ассоциаций и других объединений; реорганизация производственной и перестройка организационной структуры управления и многие другие. Предприятия приобретают все черты самостоятельности, характерные для работы в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличения объема и усложнения характера, выполняемых менеджерами работ. Существенно возросла и ответственность за своевременность, и качество принимаемых решений. Повышается роль маркетинговых исследований, позволяющих изучать динамику потребностей на рынке товаров и услуг. Научно-технический прогресс превращается в одно из орудий управленческих нововведений, направленных на создание условий для эффективной работы.

«Все большее значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале и по существу предопределяющим успех организаций в достижении ее целей».²² В связи со всем этим, менеджмент предприятия, работающий в рыночной среде, предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала, от которого зависит эффективность управленческой деятельности, а, следовательно, и, эффективность деятельности всего предприятия.

В настоящее время вопрос оценки эффективности управленческой деятельности не решен однозначно. Существуют различные подходы к решению этого вопроса. Одни экономисты предлагают проводить оценку эффективности управленческой деятельности на основе нескольких показателей деятельности, как самих управленцев, так и всего предприятия в целом. Другие оценку проводят на основе одного обобщающего показателя.

Любое предприятие, представляя  собой целенаправленную систему, состоит  из элементов - людей, имеющих собственные целевые установки, и одновременно являющихся частью одной или более целенаправленных систем. «Качество функционирования и эффективность предприятия зависят от характера влияния на него как составляющих элементов, так и систем, в которые оно входит. Поэтому необходимое условие эффективного управления заключается, прежде всего, в максимальном достижении согласованности действий всех работников предприятия. Используемые управленцами для этого средства могут широко варьировать в зависимости от культуры данного предприятия и принятого в соответствии с ней стиля управления».²³ Следовательно, эффективность системы управления в определенной степени зависит от эффективности функционирования управляющей подсистемы, в том числе и организационной культуры, и вместе с тем характеризует ее. «В связи с этим для оценки эффективности системы управления, а значит и эффективности организационной культуры, конечной целью которой является создание и реализация на рынке продукции (услуг), может быть в полной мере использован ресурсный показатель эффективности - модифицированный показатель ресурсоотдачи, учитывающий наряду с другими факторами рыночные финансово-кредитные отношения и инфляционные процессы».²⁴

Большое значение на эффективность деятельности любого предприятия, организации оказывает влияние организованная и действующая на предприятии система управления. Эффективность работы системы управления во многом зависит от того, насколько четко определены, сбалансированы и взаимосвязаны все части управляющей системы. Достигнуть этого помогают правильно разработанные положения о должностях, охватывающие не отдельные категории, а всех работников аппарата управления. Разработка подобных документов на предприятии является важным направлением повышения эффективности управления предприятием.

Необходимость разработки положений  о должностях обусловлена тем, что такие документы позволяют:

- поддерживать рациональную  технологию управления в организации,  включая порядок выполнения и  взаимосвязь управленческих работ; 

- точно определять обязанности,  права и ответственность каждого  работника, в том числе фиксировать  взаимные обязательства руководителей и подчиненных;

- регламентировать разделение  и организацию управленческого  труда на предприятии;

- распределять и упорядочивать потоки инфляции в организации;

- формировать требования  к соответствующим должностям  с целью рационального подбора,  расстановки, использования и оценки кадров.

Построенная на таких принципах  система положений о должностях позволяет определить необходимый  для нормального функционирования организации объем работ и  на этой основе рассчитать потребную  численность работников для каждого  подразделения предприятия. 
Чтобы в положении содержались все основные сведения о должности, необходимые для ясного и четкого понимания работником своих целей и задач, прав и ответственности в принятой организационной структуре управления, оно должно отвечать следующим требованиям:

- отражать весь круг  обязанностей, прав и ответственности,  вмененных работнику, занимающему данную должность;

- иметь точные и краткие формулировки;

- содержать единообразные  положения для идентичных и взаимосвязанных должностей;

- быть гибкими и динамичными,  что обеспечивается учетом особенностей  каждой должности и своевременным  пересмотром положений о должностях.

Определяющим разделом Положения  о должности является так называемая "Основная часть". В данном разделе главными пунктами являются:

- должностные обязанности;

- права;

- ответственность;

- должностные характеристики;

- критерии оценки выполнения  служебных обязанностей и т.д. 

Для того чтобы иметь возможность  систематически проверять и оценивать  деятельность работника, занимающего  ту или иную должность, целесообразно  определить критерии оценки выполнения работниками своих служебных  обязанностей. Критерии оценки устанавливаются  по отношению к результатам деятельности, которая включается в круг обязанностей работника. В основе критерия оценки может лежать как количественный (своевременное выполнение конкретного объема работ на заданною техническом уровне, переработка определенного количества информации в установленные сроки и т.д.) так и качественный (отсутствие претензий и рекомендаций на выпускаемую продукцию, своевременное представление и качественная подготовка запрашиваемой документации и т.д.) показатель результата деятельности.

Одним из средств повышения эффективности управления на предприятии, является построение организационной структуры управления таким образом, чтобы руководство осуществлялось на должном уровне и соответствовало современным требованиям.

«Под структурой управления организацией понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого».²⁵ Элементами структуры являются отдельные работники службы и другие звенья аппарата управления. Прежде всего, структура должна отражать цели и задачи организации, а, следовательно, быть подчиненной производству и меняться вместе с происходящими в нем изменениями. Она должна отражать функциональное разделение труда и объем полномочий работников управления; последние определяются процедурами, правилами и должностными инструкциями. «Структура управления должна соответствовать социально-культурной среде и при ее построении надо учитывать условия, в которых ей предстоит функционировать».²⁶

К числу основных путей  повышения эффективности управления на предприятии относится и улучшение  качественного состава управленческих работников предприятия.

В настоящее время решение  этой задачи не представляет больших  трудностей.

Таким образом, существуют разные пути повышения эффективности управления, которые в настоящее время  можно легко реализовывать. И  оценка эффективности управленческой деятельности здесь играет не маловажную роль. Благодаря правильной оценке эффективности управления, предприятие правильно строит свою политику в рыночной экономике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

     В период  формирования  рынка  возникла  необходимость  увязки  нового качества труда управленческого персонала,  повышения  роли  его  творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического  роста, с  осознанием  объективного  характера  развития  общественной   организации труда.

    Наиболее  слабым  звеном  в  оценке   эффективности   труда   персонала управления является недостаточная  разработка   методологии  количественного измерения   затрат   и   результатов   труда.   Основная   проблема   оценки эффективности  управленческого  труда  состоит  в  определении  его  доли  в полученном  эффекте  предприятия,  объединения,  отрасли.  

Оценка эффективности  является важным элементом разработки проектных и плановых решений, позволяющим  определить уровень прогрессивности  действующей структуры, разрабатываемых  проектов или плановых мероприятий, и проводится с целью выбора наиболее рационального варианта структуры  или способа ее совершенствования.

Прямая оценка любого из результатов управленческой деятельности представляет собой сложную задачу. Поэтому необходимо разрабатывать  новые и совершенствовать существующие системы оценки эффективности труда, как каждой отдельной группы управленцев, так и управленческого персонала в целом, которые бы предусматривали наличие и значение всех факторов и показателей, определяющих и характеризующих эффективность управленческой деятельности.

Повышение эффективности  труда  управленческого  персонала  и  получение конкретных ее оценок – проблемы, от правильного решения которых   во  многом зависит развитие рыночных отношений в обществе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Литература

 

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент, - учеб. пособие; 2-е изд-е, перераб. и доп., - М., 2000. – с. 634.
2. Диневич  В.А.,  Роганов  С.В.,  Якунина Н.И.  Показатели   и   критерии эффективности управления. – М.,1975. – с. 456
3. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Барнаул, 1997. – с. 267.
4. Марков М. Технология и эффективность социального управления. – М.,1982. – с. 321.
5. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Пер. с англ. М., Прогресс 1986. – с. 523.
6. Шипунов В.Г., Кишкин Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М., 1999. – с. 297.

 

2. Периодические издания

 

1.  Глущенко И.И Оценка эффективности системы управления инновационными проектами/И.И.Глущенко// Менеджмент в России и за рубежом.- №3.- 2006.-с.21-28.
2. Горинов П. Оценка эффективности управления: предмет, методы, инструменты // Сб. Роль аналитика в управлении компании. – 2002. – с. 33-35.
3. Козырев В. Оценка эффективности труда специалистов // Человек и труд. 1996.- № 12.- с.113-119.
4. Седлов П. Определение эффективности труда руководителей и специалистов // Человек и труд.- 1996 . № 6. – с. 34-42.
5. Фалько С.Г. Оценка экономической эффективности мероприятий по разработке системы управления инновационными процессами/ С.Г.Фалько //Маркетинг и маркетинговые исследования.- 2003 г.- №4-с.35-42