Изменение организационной культуры как фактор повышения уровня организационной активности

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  им.  А.И. ГЕРЦЕНА»

факультет управления

кафедра  социального менеджмента

КУРСОВАЯ    РАБОТА

По  дисциплине: Теория Организации

Тема:  Изменение организационной культуры как фактор

повышения уровня организационной активности

                                                            Выполнила:

                                                                                    студентка 2 курса

дневного  отделения

специальность «Менеджмент организации»

Бондарева Н.С.

Подпись____________

Научный руководитель:

Яковлев А.Н.

Оценка______________

Подпись______

Санкт-Петербург

2010

 

Содержание:

 

1. Гл. 1. Введение.……………………………………………………………3
2. Гл. 2. Поведение людей в организации и организационная культура….4
3. Гл.3. Формирование организационной культуры…………………...7
4. Гл.4. Изменение организационной культуры………………………..13
5. Гл. 5. Организационная культура и организационная активность…16
6. Гл.6. Изменение организационной культуры на примере двух компаний Action Company и Multi Company…………………….23
7. Гл. 7. Заключение…………………………..32
8. Список использованной литературы…………33

 

 

 

 

Глава 1. Введение

Каждый народ имеет  свою культуру. Она выражается во многих предметах, сделанных людьми. Одежда, обувь, украшения, жилища, предметы домашнего  обихода отличаются у разных народов. Ещё большие отличия можно  заметить в языке. Песнях и танцах. Всё это проявление культуры народа. Она передается из поколения в  поколение, но с изменениями и  дополнениями: передаются образцы понимания  мира, мышления, и поведения. Каждый народ имеет некоторые устойчивые признаки, не только внешние и вещественные, но и внутренние, мыслительные.

Эти люди со своей культурой  работают на предприятиях. Значит, хотим  мы или не хотим, но черты культуры проявляются в организационной  жизни предприятий.

Хорошо известные исследования по организационной культуре сформировали систему измерений культуры, которая  позволяет сравнивать разные её типы и изучать влияние культуры на эффективность организации, уровень  организационной активности.

Разработанность. В зарубежной литературе данная тема активно разрабатывалась в 80-е годы. К исследованиям организационной и корпоративной культуры обращались многие известные социологи, такие как Г. Ховштеде, П.Друкер, С. Ронен, Р. Харрис и Ф. Морран. Ими были написаны монографии, посвященные вопросам определения, концептуализации, типологии и исследований организационной культуры. Именно в 80-е годы было опубликовано множество статей в таких широко известных специальных журналах, как “European Management Journal”, “Academy of management Review”, “International Studies of Management and Organization”.  В этих статьях давались определения основных понятий, описывались результаты множества исследований, посвященных организационной культуре. Но в 90-е годы наблюдается спад научного интереса к этой проблематике. В России широкую известность получила монографии В.Д. Козлова «Управление организационной культурой» - одна из немногих отечественных монографий, посвященных подробному разбору понятия «организационная культура». Но в этой работе в основном анализировался зарубежный опыт. А также были опубликованы статьи в таких специализированных научных журналах как «Эксперт», «Общественные науки и современность», «Социологический журнал», «Социологические исследования» и «Проблемы теории и практики управления». Также известным исследователем  организационной культуры является Эдгар Шейн и его труд «Организационная культура и лидерство». Но помимо него, эту, хоть и молодую область, изучали множество исследователей во всем мире, такие как авторы известного бестселлера «В поисках успешного управления» Т. Питерс и Р. Уотерман, В. Сате, американский социолог Т. Парсонс, Р. Квин и Дж. Рорбах.

Цели и задачи курсовой работы. Выявить организационную культуру, которая привела бы компанию к успеху и процессы, посредством которых культура влияет на организационную активность, рассмотреть изменение организационной культуры в определенной компании.

Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие  задачи:

• Определить основные понятия, связанные с управленческой деятельностью и культурой организации;
• Проанализировать опыт исследований организационной культуры и ее элементов в  корпорации;
• Определить специфику влияния организационной культуры на формирование культуры организации.

Объектом исследования является социальная организация в аспекте повышения эффективности управленческой деятельности путем формирования соответствующей организационной культуры.

Предметом исследования является корпоративная культура, ее основные элементы и составляющие. 

Глава 2. Поведение людей в организации и организационная культура

На предприятии люди выполняют  порученную им работу и вынуждены  подчиняться установленным правилам и распорядку. Однако работники выполняют свою работу, общаются и принимают решения всегда под углом своих культурных ценностей. Если для работника что-то является более ценным, а другое – менее, то это каждый раз сказывается на его мнении об увиденном и услышанном. Не зря говорят – «сколько людей, столько и мнений».

Поведение людей в организации, с одной стороны обусловлено  правилами и порядками, установленными в организации. А с другой стороны, действия человека определяются его  решениями, то есть предопределяются его  мышлением. Критерием решения для  каждого человека является структура  его ценностей. Очевидно, что человек, прежде чем что-либо сделать, всегда спрашивает себя о пользе того или  иного действия, порой на уровне подсознания.

Для менеджмента важными  являются те черты культуры, которые определяют поведение человека в организации. Надо отметить, что многие, если не сказать почти все, компоненты культуры являются важными источниками поведения людей в организации. Поэтому многие аспекты общечеловеческой культуры, особенно глубинные. Относятся к понятию организационной культуры.

Организационная культура стала  объектом управленческих исследований в 1970-е годы. К тому времени стали  глубже изучать причинные модели поведения людей в организациях. Одной из ведущих гипотез тогда  стала причинная связь между  установками личности и её поведением.

В литературе имеются как  очень узкие, так и очень широкие толкования того, что представляет собой культура организации, как и многих других понятий организационно-управленческих дисциплин. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.  Эти предположения приобретаются через социальное воспитание и процессы социализации, что подвергает индивида воздействию различных элементов культуры.  Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами. Организационная культура проявляется в отношения между людьми в организации.

Таким образом, организационная  культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых  членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры  их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. (3)

С точки зрения классического  подхода организационная культура определяется как совокупность моральных, социальных и поведенческих норм, действующих в организации, которые  основаны на убеждениях, установках и  приоритетах ее членов.

Любая организация состоит  из нескольких специализированных подразделений, которые взаимодействуют между  собой. Следовательно, можно говорить о существовании различных культур  подразделений организации –  субкультур, определенным образом взаимодействующих  друг с другом. В составе всей организационной культуры фирмы  можно выделить несколько субкультур. Например, «инженерная культура» (культура инженерно-технических подразделений  фирмы), ориентированная на технический  прогресс и стремление к совершенству, модернизации продукции, постоянному  обновлению производственной программы  и др.;  культура «сбыта», (культура отдела сбыта), ориентированная на клиентов, коммуникацию, направленная на реализацию продукции; «финансово-экономическая» культура (культура экономических и  финансовых подразделений фирмы), основанная на принципе: «меньше расходов, больше доходов». Все эти субкультуры образуют культуру организации. Каждая из них имеет свои особенности, являющиеся следствием специфики деятельности подразделения и работников (индивидуумов), но в то же время соответствует общей организационной культуре фирмы. По мнению Э.Шейна, создание эффективной организации, в конечном счете, является вопросом смешения различных субкультур с помощью поощрения развития общих целей, общего языка и общих процедур для решения проблем.

Культуру организации  можно рассмотреть как:

• Случайное образование (фактор окружающей среды). Культура организации формируется под влиянием национальной культуры, то есть на её формирование влияют ценности, нормы, традиции и другие национальные особенности страны, в которой создается и функционирует организация.
• Культура как подсистема. Культура – часть организации. Существуют различия между культурой и другими подсистемами организации, такими как управленческая подсистема, техническая подсистема и др.  Все эти подсистемы  образуют систему – организацию.
• Культура как феномен. Любая организация сама по себе является важным культурным артефактом. Культура выступает в роли основной метафоры к определению организации.

Задачи, решаемые организационной  культурой:

1. Обеспечение эффективной реализации новой стратегии развития и быстрой адаптации организации к изменениям в среде;
2. Обеспечение высоких результатов в процессе ведения бизнеса;
3. Эффективное исследование рынка, которое позволяет «связать» желания потребителей и возможности бизнеса;
4. Обеспечение эффективного процесса общения деловых партнеров – важного и обязательного компонента бизнеса;
5. Продвижение товаров по каналам сбыта посредством эффективной технологии делового общения партнёров (контакта, ведения переговоров) и др.

Вопрос о степени влияния  организационной культуры на успех  фирмы все ещё остается открытым. Однако ясно, что отношения между  культурой и результатами работы организации зависят во многом от тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник, или потребитель, скорее всего далека от успеха.

 Организационная культура имеет структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.  Несмотря на то, что многие исследователи рассматривали содержание организационной культуры со своей точки зрения, общие моменты присутствую во всех концепциях.  

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Формирование организационной культуры

Когда создается новая  организация и набирается коллектив  работников, то, начиная с первых дней совместной работы, формируется  организационная культура. Происходит обмен информацией между людьми о ценностях, наблюдение друг за другом и обмен суждениями об увиденном  и услышанном. Со временем люди начинают больше понимать друг друга, находить общие черты и различия в ценностях. Если будет больше общих черт, то сформируется некоторая организационная  культура. Если же будет больше различий, то организационная культура будет  не сформировавшейся, разрозненной. Конечно, с точки зрения менеджмента организации  нужна высокая производительность, которая, естественно, будет выше при  сформировавшейся общей культуре.

Внешняя среда оказывает  значительное влияние на организацию, что сказывается на её культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому что через  свой коллективный опыт члены организации  по-разному решают две очень важные проблемы.