Анализ формирования организационной культуры

 

     В основу культуры ООО ТД «Гекса-Юг» положен принцип развития человеческих ресурсов через единый стиль управления, систему корпоративных ценностей, культуру производства. Эти на первый взгляд неосязаемые механизмы являются базовыми движителями успеха Компании. В широком плане корпоративная культура включает рациональные организационные отношения, распределение полномочий и ответственности и управление человеческими ресурсами. В узком плане корпоративная культура — свод правил поведения персонала, отвечающий долгосрочным целям и стратегии Компании. Принципами поведения персонала Компании являются:

• единение. Воспитание у персонала чувства гордости за Компанию. Стремление к взаимопониманию и сотрудничеству с охватом всех уровней управления. Максимальная лояльность управляющих и всего персонала Компании;
• профессиональное отношение к делу — стремление выполнить любую сложную работу на самом высоком уровне профессионального мастерства;
• постоянная ориентация на интересы потребителей, стремление к повышению качества продукции и услуг, предоставляемых Компанией;
• развитие внутренних общественных связей, от которых в решающей степени зависит социально-психологический климат в Компании, — качественно новый стратегический фактор, определяющий производительность управленческого труда;
• поддержание в Компании атмосферы общих надежд, взаимной терпимости, позитивной трудовой морали и этики, честности и порядочности.

   Стратегическое  направление развития корпоративной культуры ООО ТД «Гекса-Юг» - создание системы постоянного накопления руководителями и специалистами личного капитала — профессиональных навыков и знаний, возрастающих на основе действия системы непрерывного повышения квалификации. К основным направлениям повышения квалификации руководителей и специалистов относятся:

• развитие профессиональных навыков на основе привлечения передового опыта и новых знаний;
• развитие способности управляющих оперативно и ответственно подготавливать и принимать самостоятельные решения на любом уровне;
• развитие готовности воспринимать новации и преодолевать сопротивление внедрению нововведений;
• развитие отношения к любому сектору работы в Компании как к бизнесу с определением и соизмерением реальных затрат и реальных доходов — эффекта от данной деятельности.

 

Выводы и  предложения.

      Улучшение организационной  культуры стало необходимой потребностью в сегодняшней постоянно изменяющейся деловой среде. Люди хотят работать в компании, где они могут быть счастливыми и уравновесить работу и жизнь. Организации, которые хорошо относятся к своим служащим, имеют более высокий коэффициент возобновления, большую производительность и более благоприятную атмосферу в целом.

     На предприятии  ООО ТД «Гекса-Юг» преобладает культура «задачи». Это проявляется в системе власти, основу которой составляет сила специалиста. В то же время в организации присутствуют элементы культуры «роли» и культуры «власти» (работа совершается в основном из-за получения вознаграждения, сотрудниками управляют и на них влияют личным проявлением политической и экономической силы, важны правила и процедуры). Анализируя данные направления можно сказать, что наиболее оптимальными для ООО ТД «Гекса-Юг» на данном этапе развития являются стратегия диверсифицированного роста.

     Первое  направление предполагает развитие системы мотивации персонала, а также увеличение объемов прибыли предприятия. Второе направление в первую очередь направлено на завоевание большей доли рынка и на повышение конкурентоспособности предприятия.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  действия руководства предприятия будут направлены на поиск новых рынков сбыта для продажи продукта

      Для улучшения организационной культуры Компании предлагается следующее:

      -обеспечить должное обучение служащих;

      -сформировать своеобразную  команду заинтересованных в этом людей, которые будут своеобразным «двигателем» культуры в организации.  Необходимо помочь команде признать, что никто из остальных служащих организации не собирается думать за них, что эти усилия являются стоящими и необходимыми. Следует помнить, что энтузиазм заразителен. Нужно делать все, что возможно, чтобы поддерживать энтузиазм команды на высоком уровне. Если их воодушевление колеблется, напомнить им об их заслугах, об организации, которую они создали, чтобы повторно подбодрить их.

- организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- расширить выпуск рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установить День рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности).

     Главное, чтобы все мероприятия были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

      Все упомянутое выше - определенные краткие указания, которые  бы разнообразили и улучшили организационную культуру ООО ТД «Гекса-Юг». Конечно, это не единственное, что можно сделать для разнообразия обстановки организации, но все, описанное выше, может послужить хорошей стартовой площадкой.

 

       Заключение

     Организационная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

     Организационная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит  под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная  культура - это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

     Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации  может принести сколь либо достойные  плоды на ниве взращивания организационной  культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, "душой", воздухом организации.

     Естественно, что организационная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу - это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям - читай, развитию организационной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

     Но  в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

     Эффективная организационная культура - самый  действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.

     Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих  сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.

 

      Список использованной литературы.

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2000.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебное пособие в схемах. М.: Белые Альвы, 1999.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2005
4. Казмиренко  В. П. Социальная психология организаций. – К.: МЗУХП, 1993.
5. Карташева Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2004.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2005.
7. Организационное поведение. Учебник для вузов/ А. Н. Силин, С. Д. Резник и др. – Тюмень: Вектор Бук, 1998.
8. Правовые основы управления: Учебное пособие. Ростов-н/Д: «Феникс», 2002
9. Семенов Ю. Г.  Организационная культура: управление и диагностика. -Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004.
10. Чиркин В. Е.  Государственное управление. Элементарный курс. – М.: Юрист, 2001
11. Иванова О.В. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Справочник кадровика. 2005. №11. - с.105-111
12. Карасев А.Б. О развитии российской системы корпоративного управления предприятием на примере промышленного производства // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №5. - с.3-14
13. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №1. - с.3-9
14. Юзифович О.А., под ред. В.М.Бочарова «Энергия созидания»,2009
15. Имамбаев Н.В. Правильное формирование "правильной" организационной культуры // http://www.cfin.ru
16. Мельник И.К. Субкультуры в организациях // http://www.personal-mix.ru
17. Шейн Э. Организационная культура и лидерство // http://www.dis.ru
18. Human Resource Management, [http://www.hrm.ru]

 

       Приложения.

      ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ

            ВХОД                                                                                                ВЫХОД

                                                                                                                
 

ПОТРЕБНОСТИ                                                                                                        ПРОДУКТ,

                                                                                                                                       УСЛУГИ, 

                                                                                                                                    ПОДГОТОВ-

                                                                                                                                       ЛЕННЫЕ

                                                                                                                                        КАДРЫ

   ОЖИДАНИЯ                                                                                                                    И

                                                                                                                                   ИНФОРМАЦИЯ

                           ДЛЯ                                                                                                                                        ИНФОРМАЦИЯ            ОБЩЕСТВЕН-

                   НОСТИ  
 
 
 
 
 
 

       РЕСУРСЫ           ВЫЖИВАНИЕ,

                                                                    РОСТ И