Шпаргалка по "Делопроизводство"

1. Ведение личных карточек: назначение, правила заполнения, хранения.

Для заполнения формы Т-2 нужны приказ о приеме сотрудника на работу и личные документы сотрудника, а именно:

• трудовая книжка;
• паспорт;
• военный билет (для военнообязанных);
• документ об окончании учебного заведения;
• свидетельство государственного пенсионного страхования;
• свидетельство о постановке на учет в налоговых органах;
• другие документы (например, медицинская книжка, водительское удостоверение, документы, подтверждающие повышение квалификации, награждение государственными наградами, наличие инвалидности и т. п.). Кроме того, будут нужны и такие сведения, которые нельзя почерпнуть из документов. Контактный телефон, состав семьи, даты рождения родственников, уровень владения иностранными языками - всю эту информацию сотрудник должен сообщить о себе сам. Поэтому необходимо, чтобы он присутствовал при оформлении личной карточки.

Личная карточка состоит из одиннадцати разделов:

1. Общие сведения
2. Сведения о воинском учете
3. Прием на работу и переводы на другую работу
4. Аттестация
5. Повышение квалификации
6. Профессиональная переподготовка
7. Награды (поощрения) и почетные звания
8. Отпуск
9. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством
10. Дополнительные сведения
11. Основание прекращения трудового договора (увольнения).

Вы можете ее переоформить. Личная карточка формы  Т-2 оформляется при приеме сотрудника на работу. И в соответствии с  пунктом 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек», вы обязаны ознакомить сотрудника с каждой внесенной в  трудовую книжку записью под расписку в его личной карточке. Когда личные карточки становятся ветхими и приходят в негодность, решение об их переоформлении принимает руководитель фирмы. Такое  решение необходимо оформить приказом руководителя и ознакомить с ним  всех сотрудников под расписку.

Поскольку в  личных карточках содержатся персональные данные сотрудников, нужно хранить  их в сейфе или шкафу, запирающемся на ключ. Свободный доступ персонала  к этим документам должен быть исключен.

Личные карточки работающих сотрудников при помощи разделителей систематизируются по структурным подразделениям, а внутри - по алфавиту. Личные карточки уволенных  изымаются и хранятся отдельно. Они  располагаются по годам увольнения, а внутри - также по алфавиту. Срок хранения личных карточек уволенных  сотрудников составляет 75 лет.

2. Виды приказов по личному составу, порядок их подготовки и оформления.

№Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»,

№Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»,

№Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»,

№Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»,

№Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»,

№Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска  работникам»,

№Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового  договора (контракта) с работником»,

№Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с  работниками»,

№Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в  командировку»,

№Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»,

№Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»,

№Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

Госкомстат России разработал и утвердил унифицированные  формы только для оформления основных кадровых операций – приема, переводов, увольнения, предоставления отпусков, направления в командировку и  применения мер поощрения. Приказы (распоряжения) по иным вопросам кадровые службы должны разрабатываться самостоятельно.

Оформление  приказов.

Приказы могут  составлять каждый раз индивидуально (т.е. для каждого работника, для  каждого действия), по простой форме, а могут оформляться по разработанным  и утвержденным в организации  унифицированным формам.

Поскольку приказы  по кадрам принимаются к учету  бухгалтерией, то при их подготовке должны выполняться требования, установленные  п.2 ст.9 ФЗ «О бухгалтерском учете». Согласно названной норме документы, формы которых не предусмотрены  в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, должны содержать следующие обязательные реквизиты:

а) наименование документа;

б) дату составления  документа;

г) содержание хозяйственной  операции;

д) измерители хозяйственной  операции в натуральном и денежном выражении;

е) наименование должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственных операций и правильность ее оформления;

ж) личные подписи  указанных лиц.

Проекты приказов по личному составу составляются работниками отдела кадров предприятия  на основании представлений руководителей  структурных подразделений, тщательного  и всестороннего изучения причин издания приказов, соответствия представляемых кандидатов и соблюдения требований законодательства о труде. Проекты  приказов о поощрениях и взысканиях готовят руководители тех подразделений, которые вносят предложение о  поощрении или наказании работников, находящихся в их непосредственном подчинении.

Приказы по личному  составу печатаются на специальных  бланках или стандартных листах плотной бумаги, пригодной к длительному  хранению, и имеют самостоятельную  порядковую нумерацию, отдельную от приказов по основной деятельности, проходящих через канцелярию. Хранятся приказы  в папке приказов по личному составу  в отделе кадров, по очередности  их номеров. Страницы в папке приказов нумеруются. Для приказов по кадрам предпочтительным является формат А4 (210х297 мм).

3. Виды, порядок составления  и утверждения, основные реквизиты трудового  договора.

Трудовые  договоры могут заключаться: Виды:

1) на  неопределенный срок;

2) на  определенный срок не более  пяти лет (срочный трудовой  договор), если иной срок не  установлен Трудовым кодексом  и иными федер При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую  книжку, за исключением случаев, когда  трудовой договор заключается впервые  или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного  страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных  и лиц, подлежащих призыву на военную  службу;

документ  об образовании, о квалификации или  наличии специальных знаний - при  поступлении на работу, требующую  специальных знаний или специальной  подготовки.

В отдельных  случаях с учетом специфики работы Кодексов иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации  и постановлениями Правительства  Российской Федерации может предусматриваться  необходимость предъявления при  заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных  Кодексом, иными федеральными законами указами Президента Российской Федерации  и постановлениями Правительства  Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования  оформляются работодателем.

Трудовой  договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается  сторонами. Один экземпляр трудового  договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой  договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с  ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом  допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним  трудовой договор в письменной форме  не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и  иными нормативными актами может  быть предусмотрена необходимость  согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий  с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании  заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику  под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации  правилами внутреннего трудового  распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Прием на работу должен производиться по принципу подбора кадров по деловым  качествам. В ст. 64 ТК РФ закреплены юридические гарантии при приеме на работу. В соответствии с данной нормой запрещается необоснованный отказ в заключение трудового  договора.

альными законами (ст. 58 ТК РФ).

4. Дисциплина труда и контроль ее исполнения. Документационное оформление поощрений и взысканий.

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарный  проступок - это неисполнение или  ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий  исчерпывающий. Но для отдельных  категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями  о дисциплине могут быть предусмотрены  и другие виды наказаний. Нельзя налагать взыскания, не указанные в законе. Процедуру наложения дисциплинарного  взыскания, которая описана в  статье 193 Трудового кодекса РФ, нужно  соблюдать без малейших отступлений. Любое нарушение в процедуре  может послужить поводом для  отмены вашего приказа в суде. А  если взыскание будет признано незаконным, сотрудник может кроме восстановления нарушенных прав потребовать возмещения морального вреда. Наиболее частые нарушения  трудовой дисциплины - это прогулы, опоздания на работу, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить  документально сам ФАКТ НАРУШЕНИЯ  ТРУДОВОЙ дисциплины. Служебная записка  непосредственного начальника сотрудника или акт, составленный в присутствии  двух и более свидетелей (или оба  этих документа), будут служить доказательством  факта нарушения. После этого  необходимо попросить сотрудника написать объяснительную записку, в которой  он должен изложить причины своего поведения. Причины нужно внимательно  проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, нужно  составить об этом АКТ за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, вы можете наложить дисциплинарное взыскание и без  объяснений сотрудника (ст. 193 ТК РФ).

Администрация фирмы имеет право поощрить сотрудников, добросовестно выполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). Основные виды поощрений упоминаются в статье 191 Трудового кодекса РФ. Система поощрений, вот она:

• благодарность;
• премия;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего по профессии.

В локальных  нормативных актах (правилах внутреннего  трудового распорядка, положении  о моральном и материальном поощрении  и т. п.) или в коллективном договоре можно установить и другие виды поощрений. Например, дополнительный выходной день, бесплатная путевка на курорт, абонемент  в спортзал, выдача денежного пособия  к отпуску, благодарственное письмо семье сотрудника, присвоение почетного  звания «Заслуженный работник» и т. п. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством сотрудники могут быть представлены к государственным наградам. Поощрение работника максимальным количеством не ограничиваются. К сотруднику можно одновременно применить несколько мер поощрения, например вместе с объявлением благодарности выдать денежную премию. Трудовой кодекс РФ не предусматривает процедуру оформления поощрения сотрудника. Поэтому этот вопрос остается на усмотрение администрации и решается в локальных актах фирмы. Обычно поощрение сотрудников состоит из нескольких этапов. Сначала непосредственный руководитель сотрудника готовит представление о поощрении. В представлении дается оценка трудовой и профессиональной деятельности сотрудника, характеристика его личностных и деловых качеств, а также обосновывается целесообразность награждения. На основании представления руководитель фирмы издает приказ о поощрении работника по унифицированной форме № Т-11 (или № Т-11а, если поощряется несколько сотрудников). Если поощрение не связано с выплатой сотруднику денежных средств (премии), из формы № Т-11 можно убрать реквизит «в сумме _ _ руб. _ _ коп.». Такой вариант предусмотрен в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. После того как издан приказ, сотрудник отдела кадров вносит запись в трудовую книжку (В раздел «Сведения о награждениях») и в личную карточку сотрудника формы № Т-2. Унифицированные формы № Т-11 (Т-11а) и № Т-2 утверждены постановлением Госкомстата России. № 1.

5. Документы по командированию работников. Основные реквизиты  командировочного удостоверения.

- это поездка  сотрудника по распоряжению работодателя  на определенный срок для выполнения  служебного поручения вне места  постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).

Нельзя командировать  беременных и несовершеннолетних.

От командировок нужно отличать служебные поездки  сотрудников, постоянная работа которых  проходит в пути или имеет разъездной характер (например, стюардессы, проводники поездов, курьеры). Такие условия  труда являются для них нормальными, так как изначально отражены в  трудовом договоре.

Решение о направлении  сотрудника в командировку принимает  руководитель фирмы. О необходимости  командировки он обычно узнает из докладной  записки руководителя структурного подразделения, в котором трудится сотрудник. Если директор фирмы ставит на ней положительную резолюцию, для сотрудника готовится соответствующий  пакет документов. Командировочные  документы оформляются по унифицированным  формам, утвержденным постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Сначала оформляется  служебное задание по форме № 10-а, в котором подробно излагается цель командировки. Его составляет и подписывает руководитель структурного подразделения, а также подписывает  руководитель фирмы.

На основании  служебного задания готовится приказ о направлении сотрудника в командировку по унифицированной форме № Т-9. Если в командировку едет сразу несколько  сотрудников, используйте списочную  форму № Т-9а. Приказ подписывает  руководитель фирмы. С этим документом нужно ознакомить сотрудника под  расписку.

После издания  приказа нужно выписать сотруднику командировочное удостоверение  по унифицированной форме № Т-10. В удостоверении указывается  время прибытия сотрудника к месту  назначения и время отъезда оттуда. По этим отметкам вы сможете определить фактическое время пребывания в  командировке, а бухгалтерия - размеры  денежной компенсации (командировочные). Если сотруднику пришлось побывать в разных местах, то в каждом из них обязательно проставляются дата и время прибытия и отъезда. Эти отметки заверяются подписью ответственного лица и печатью фирмы, в которую был направлен сотрудник.

По возвращении  из командировки сотрудник в служебном  задании должен заполнить графу  «Краткий отчет о выполнении задания» и расписаться под ней. В этой графе можно описать работу, проделанную, но не зафиксированную на бумаге (поиск  клиентов, посещение презентаций, проведение переговоров). Руководитель структурного подразделения проверяет отчет  сотрудника, делает отметку о том, выполнено ли задание, и ставит свою подпись и дату.

6. Документы, подлежащие анализу  при отборе специалистов в резерв руководящих  кадров. Порядок составления  списка резерва на выдвижение.

Основными принципами формирования кадрового резерва  являются:

• Принцип актуальности - потребность в замещении должностей должна быть реальной;
• Принцип перспективности - ориентация на возраст, стаж, профессиональный рост динамичность карьеры, здоровье кандидата;
• Принцип соответствия – соответствие профессиональных, деловых, личностных качеств претендента и его трудовой мотивации требованиям должности.

Анализ документов (анкетных данных, документов об образовании  и повышении квалификации, характеристик, результатов аттестаций, отчетов  и др.);

Работа с кадровым резервом включает:

- составление  прогноза и плана предполагаемых  изменений в составе руководящих  кадров;

- предварительный  набор кандидатов в резерв;

- получение информации  о деловых, профессиональных и  личностных качествах кандидатов;

- формирование  состава резерва кадров.

7. Документы, предъявляемые при  заключении трудового  договора.

 
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 
 
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; 
 
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; 
 
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 
 
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. 
 
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. 
 
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. 
 
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. 
 
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. 
 
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

8. Документы, служащие основанием для приказов по личному составу.

 Приказами по личному составу документально оформляются: 
  • прием, перевод на другую работу, увольнение; 
  • изменение условий труда, присвоение разрядов, классности; 
  • установление размеров оплаты труда; 
  • предоставление отпусков; 
  • командирование сотрудников; 
  • наложение дисциплинарных взысканий и др. 
  Для оформления приказа по личному составу необходимо письменное обоснование, такое как заявление работника, докладная записка, акт, запрос на перевод работника из другой организации и др. 
  Личное заявление работника обычно пишется от руки в произвольной форме, в которой излагается просьба о приеме на работу, увольнении, переводе на другую вакантную должность или в другую организацию и т.д.

По  структуре приказы могут быть простыми и сложными. 
  Если приказ касается одного лица, то он называется простым (индивидуальным).  Объединение в приказе нескольких распорядительных пунктов делает приказ сложным. 
  В сложных приказах при решении одного кадрового вопроса (прием или увольнение и др.) заголовок формулируется в зависимости от решаемого вопроса. В сложных приказах, решающих несколько кадровых вопросов (и прием, и увольнение и др.), заголовок отсутствует или дается в обобщенном виде. В этих приказах, как правило, существует определенная последовательность расположения отдельных вопросов: сначала — назначение на должности, затем — перевод на другие должности, далее — освобождение от занимаемых должностей. Если в одном пункте перечисляется несколько фамилий, то они следуют в алфавитном порядке. 
  Приказы по личному составу должны быть оформлены в строгом соответствии с ТК РФ. 
  • при приеме на работу обязательно указывается установленный размер оплаты труда и условия приема: временно (с…по…), с испытательным сроком (продолжительность) и т.п.; 
Единый перечень документов, которые необходимо вести в отделе кадров, не установлен. Различными нормативными правовыми актами закреплены отдельные виды документов, обязательные при осуществлении кадрового учета. Наиболее полный список требуемых в работе документов указан в Перечне типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения.

 Все  документы условно можно разделить  на несколько групп:

1. Локальные  нормативные акты: коллективный  договор, должностные инструкции, правила внутреннего трудового  распорядка и иные локальные  нормативные акты

2. Организационные  документы: журнал ознакомления  с локальными нормативными актами, журнал учета трудовых договоров,  журнал учета приказов по личному  составу. штатное расписание, график  отпусков, табель учета использования  рабочего времени и расчета  заработной платы, журнал учета  работников, выбывающих в служебные  командировки из командирующей  организации, и журнал учета  работников, прибывших в организацию,  в которую они командированы.

3. Документы  по учету кадров и оформлению  трудовых отношений: трудовые  договоры, приказы личного состава,  документы по оформлению командировки.

установлены три вида номенклатур:

1. Типовая  - устанавливает состав дел, заводимых  в делопроизводстве однотипных  организаций, и является нормативным  документом.

2. Примерная  - устанавливает примерный состав  дел, заводимых в делопроизводстве  организаций, на которые она  распространяется, с указанием их  индексов. Носит рекомендательный  характер.

3. Индивидуальная - устанавливает состав дел конкретной  организации, формируется на основе  типовой и примерной номенклатур  дел.

9. Задачи  и формы стажировки работников, выдвигаемых  в состав кадрового  резерва. Документы, необходимые при  направлении на стажировку и по ее окончанию.

10. Значение  документационного  обеспечения управления персоналом организации.

В число  основных делопроизводственных функций  системы управления персоналом входит:

— документирование по кадровым вопросам;

— обработка  поступающей и передаваемой документации;

— доведение  документации до исполнителей — работников системы управления персоналом;

— регистрация, учет и хранение документов по личному  составу;

— формирование дел в соответствии с их номенклатурой, утвержденной для данной организации;

— копирование  и размножение документов по кадровым вопросам;

— контроль исполнения документов по личному составу;

— передача документов по вертикальным и горизонтальным связям.

В управлении персоналом как подсистеме управления организацией используются следующие  унифицированные системы документации:

— организационно-распорядительная документация управления персоналом, включающая в качестве подсистем:

— организационно-кадровую документацию (штатное расписание, структура и штатная численность, положение о кадровой службе, положение  о персонале, должностной регламент);

— организационно-распорядительную документацию (приказ о внесении изменений  в штатное расписание, распоряжение);

— справочно-информационную документацию (письмо, докладная записка, объяснительная записка, справка, заявление, представление, протокол и др.);

— документацию по личному составу (приказы по личному  составу, трудовой договор (служебный  контракт), личный листок, личная карточка, трудовая книжка, анкета, автобиография, рекомендация, пенсионное дело и др.);

— документацию по обращениям граждан;

— плановая документация (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых  специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда, планы подготовки и повышения квалификации персонала  и др.);

— отчетно-статистическая документация (статистические отчеты по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда, высвобождению  работников и т. д.);

— документация по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию) и пр.

Каждое  подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет и исполняет  документацию в соответствии со своим  функциональным назначением. Большинство  этих документов носит внутренний для  организации характер. Порядок работы с ними определяется внутренними  положениями, правилами и инструкциями.

Организационно-кадровая документация включает комплекс взаимосвязанных  документов, закрепляющих численный  и должностной состав организации, ее структуру, задачи и функции, права, обязанности и ответственность  персонала управления, структуру  и задачи кадровой службы.

К организационно-кадровым документам относятся: штатное расписание; структура и штатная численность; положение о кадровой службе; положение  о персонале; должностные инструкции должностные регламенты по каждой должности.

Штатное расписание устанавливает численность  структурных подразделений в  составе организации, должностной  и численный состав работников (руководителей, специалистов и технических исполнителей) по каждому структурному подразделению  и по организации в целом на календарный год с указанием  фонда заработной платы. Унифицированная  форма документа (форма № Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1 и представляет собой  комбинацию трафаретного текста и таблицы. Порядок подготовки штатного расписания регламентируется Инструкцией по применению и заполнению форм первичной документации по учету труда и его оплаты.

Штатное расписание разрабатывается организациями  самостоятельно. Ответственность за его подготовку лежит на службе кадров. Проект документа визируют руководители структурных подразделений, юридическая  служба, подписывают руководители структурных  подразделений организации, главный  бухгалтер, утверждает руководитель организации. В грифе утверждения указываются  общая штатная численность организации  и месячный фонд заработной платы. Гриф утверждения заверяется гербовой печатью  организации (или печатью организации).

Структура и штатная численность закрепляются специальным документом, в котором  указываются все структурные  подразделения, наименования должностей и количество штатных единиц по каждой должности. Документ подписывается  заместителем руководителя организации, подлежит согласованию с главным  бухгалтером, начальником отдела кадров и утверждается руководителем. Гриф утверждения заверяется печатью. Изменения  в структуру и штатную численность  вносятся приказом руководителя организации.

Положение о кадровой службе определяет статус данного подразделения в интегрированной  системе управления организации, его  внутреннюю организацию, задачи, функции. Общий порядок разработки Положения  определен Типовой инструкцией  по делопроизводству в федеральных  органах исполнительной власти, Методическими  рекомендациями по унификации текстов  управленческих документов, а также  ГОСТом Р 6.30-2003.

Как правило, структура Положения включает следующие  разделы:

1. Общие  положения.

2. Основные  задачи и функции кадровой  службы.

3. Структура  кадровой службы.

4. Права  и обязанности службы и ее  работников.

5. Основные  требования к квалификации работников  кадровой службы.

6. Рабочее  место работника кадровой службы.