Кадровая политика в социально-культурной деятельности

Введение.

В настоящее время  Россия переживает период кардинального  изменения общественного устройства. Проводимая культурная политика существенно  менялась на протяжении последних десятилетий, что обусловлено преобразованиями в политической системе и экономике. Эти преобразования оказывают влияние и предъявляют новые требования к главной производительной силе общества - людям, трудом которых создаются духовные и материальные ценности.

Современное общество требует  высокого уровня образования, политической и экономической культуры людей, способности самостоятельно ориентироваться в многообразии идейных и духовных традиций и течений. К сожалению, средний уровень культуры и образованности людей невысок, что является одним из важных препятствий на пути социальных перемен и движения общества к цивилизованному состоянию.

Специалисты социокультурной  сферы отражают то состояние уровня культуры, которое сложилось в  стране. Они являются частью общества и не могут не зависеть от него. За последние годы произошли существенные количественные и качественные изменения в кадровом составе специалистов социокультурной сферы. С творческим потенциалом в нашей сфере, несмотря на огромное количество учебных заведений в отрасли, весьма непросто - он катастрофически уменьшается.

Современный этап развития нашей страны, высокий уровень духовного совершенствования, внедрение сложных технологических процессов повысил требования к личности социокультурного работника, его квалификации, культурному уровню. В этих условиях одним из решающих факторов являются повышенные требования к компетенции и профессионализму специалиста социокультурной сферы.

1. Сущность  и содержание кадровой политики.

Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие, и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Определяющим субъектом кадровой политики в обществе является государство. Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

Кадровая политика –  одно из направлений общего процесса управления в любом виде, в том  числе – и культурно-досуговой  деятельности, предусматривающее:

• подбор и продвижение кадров;
• их подготовку и непрерывное обучение;
• расстановку работников в соответствии со структурой;
• анализ кадрового потенциала.

Здесь необходимо выделить приоритетные задачи, решение которых  обеспечит общий успех этой работы:

• успешная адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу;
• объективная оценка способностей сотрудников;
• выделение творческих сотрудников, способных активно участвовать в инновациях и постигать новые технологии;
• создание условий для непрерывного образования сотрудников и повышения их квалификации.

Особенно хотелось бы сказать о работе по формированию деловой карьеры, которая входит в систему работы с кадрами, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических инновационных, информационных и других задач.

Стремление к карьере  – «здоровая» тенденция в становлении  личности профессионала. В этом становлении карьера может рассматриваться как процесс, мотив, механизм реализации себя как специалиста. 
Построение карьеры напрямую связано с последипломным образованием, которое обеспечивает:

• мотивация работника;
• возможность применения полученных знаний и навыков на рабочем месте;
• активная жизненная позиция человека, определяющая переход знания в иное качество, которое может реализоваться в профессиональной  деятельности.

Для успешной деятельности руководитель культурно-досугового учреждения, прежде всего, должен учитывать индивидуальные характеристики, способности, мотивы поведения и трудовые стимулы каждого сотрудника. Анализ современной практики убедительно свидетельствует: успех - там, где руководитель опирается на неформально сплоченный персонал и такую систему трудовой деятельности, которая стимулирует самооценку и активную жизненную позицию каждого сотрудника, его личную заинтересованность в развитии общего дела и отрасли в целом, сохраняет доброжелательные партнерские взаимоотношения в коллективе вне зависимости от занимаемых работниками должностей.

Чаще всего кадровое планирование понимается как процесс  обеспечения деятельности необходимым  количеством квалифицированного персонала, принятым на соответствующие должности  в нужное время. Кадровое планирование трактуется и как процесс подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников – внутреннего – имеющиеся работники, и внешнего – привлеченные работники, ставящий своей целью обеспечить потребности в необходимом количестве специалистов в конкретных временных рамках.

При осуществлении кадрового  планирования руководители культурно-досуговых  учреждений преследуют следующие цели:

- получить и «удержать»  работников, в которых есть потребность;

- эффективно использовать потенциал персонала;

- предвидеть проблемы  из-за возможного избытка или  нехватки персонала.

С производственно-экономической  точки зрения, кадровое планирование представляет собой оцениваемое  с помощью чисто экономических  и организационных критериев соответствие работников их обязанностям на определенном участке труда.

Кадровое планирование – это деятельность, направленная на подготовку кадров, обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, расчет профессионально квалифицированной структуры кадров, определение общей и дополнительной потребности в них, контроль за эффективностью использования персонала.

Эффективное кадровое планирование культурно-досуговой деятельности должно дать ответы на следующие вопросы:

1. Сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут нужны? (планирование потребности в персонале)
2. Каким образом можно сохранить необходимый и сократить излишний персонал? (планирование привлечения имеющихся или сокращения штатов)
3. Как можно использовать работников в соответствии с их способностями и квалификацией? (планирование использования имеющихся кадров)
4. Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся условиям и требованиям? (планирование кадрового развития)
5. Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия? (планирование расходов на содержание персонала)

В настоящее  время кадровое планирование во многих культурно-досуговых учреждениях  недостаточно связано с общим  планированием. Распространенная ошибка при кадровом планировании – сосредоточение на краткосрочных потребностях. Такой подход почти всегда приводит к непредвиденным затруднениям.

Наиболее рациональная схема эффективного кадрового планирования  может быть представлена следующим образом:

• установление целей кадрового планирования;
• сбор и систематизация личных данных;
• статистическая обработка и анализ личных данных;
• определение объема и охвата кадровым планированием;
• планирование кадровых потребностей;
• планирование кадровых издержек;
• планирование размещения персонала в организации.

Базой кадровой политики является анализ потребностей в персонале, а также изучение информации о  производительности работающих и издержках  на их содержание.

Процесс кадрового планирования может состоять из четырех этапов:

• первый - определение воздействия организационных целей на библиотечные подразделения;
• второй - выявление будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения поставленных целей);
• третий - формирование дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;
• четвертый - разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале библиотеки.

С производственно-экономической  точки зрения кадровое планирование представляет собой оценку при помощи чисто экономических и организационных критериев соответствия между работником библиотеки и его рабочим местом на определенном участке труда.

Конкретно кадровое планирование заключается в расчете необходимого контингента:

• по количеству работников;
• их квалификации;
• времени занятости;
• расстановке кадров в соответствии с текущими и перспективными задачами развития библиотеки.

Расчетная потребность  в рабочей силе сравнивается с  фактическим состоянием обеспеченности организации на определенную дату, что дает информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, его временные рамки должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.

В идеале организация  должна составлять планы на каждый из этих периодов, при этом краткосрочные  планы должны быть обеспечены кадровым планированием, а среднесрочные и долгосрочные планы - персонал-стратегией учреждения. 
   Управлять организацией в настоящее время - значит умело внедрять инновации, применять на практике достижения науки, использовать стратегическое планирование и персонал-стратегию, развивать общественные коммуникации и фандрайзинг, проводить самостоятельные маркетинговые исследования и гибко подстраиваться под общественные потребности.

2. Персонал-стратегия.

Модель стратегического  управления персоналом исходит из стратегических целей ее функционирования в условиях переходной экономики. Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими) являются:

• вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения выполнения основной деятельности организации;
• структура занятости работающих, т. е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления;
• компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;
• степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной деятельности. 
  Чем больше организация, тем труднее учесть многообразие и сложные производственные связи в настоящий момент, а тем более - в будущем. В связи с этим важнейшим элементом кадрового планирования в учреждении становится персонал-стратегия, которая:
• помогает при определении задач, стратегии и целей;
• способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Без разработки и реализации персонал-стратегии своевременное  комплектование нужными кадрами  невозможно.

Персонал-стратегия - это  совокупность и последовательность принимаемых решений, позволяющих  оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации избранного принципа развития организации.

Стратегическое управление персоналом предполагает методы и процедуры  анализа реализуемости общих  перспективных задач с точки  зрения возможностей ее персонала или подбора кадров для осуществления глобальных целей (в зависимости от периода планирования). Эта методика создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство, и персонал.