Управлiння трудовим потенцiалом пiдприемства

      Об'єднавши  всі методи ми маємо можливість створити класифікатор кожного робочого місця, чи як його ще називають класифікатор діяльності.

      Створюючи класифікатор, використовується опис робот. дані кваліфікаційних довідників. При цьому визначаються функції робочого місця.

      Зібравши  відповідну інформацію, э можливість вирішити наступні задачі:

2. відокремити корисні роботи від марних для скорочення штату;
3. виключити непотрібне дублювання робіт;
4. максимально розширити робочі функції, задачі, що зважуються працівником, уникаючи вузької спеціалізації.

      На  багатьох невеликих підприємствах  у робочі функції одного працівника включають роботу робітника, техніка, інженера і т.д.

      У результаті здійсненої роботи відділ кадрів складає для себе опис усіх робіт - робочих, технічних, інженерних, наукових, адміністративних і т.п.

      Ця  інформація необхідна для ухвалення  рішення про переміщення робочої  сили, реорганізаціях, найманні робочої  сили, установленні заробітної плати, оцінці діяльності кадрів, чи підвищенні зниженні посади.

      Планування  трудових ресурсів - це система комплексних  рішень:

2. забезпечити необхідним персоналом;
3. підібрати людей, що могло б вирішувати поставлені задачі і ставити нові;
4. забезпечити необхідний рівень кваліфікації працівників;
5. забезпечити максимально можлива активна участь працівників у діяльності організації.

      Сам процес планування може включати різні  етапи, наприклад, такі:

2. визначення проблем і цілей організації;
3. збір необхідної інформації;
4. пошук рішення у виді заходів щодо досягнення мети;
5. реалізація рішення;
6. контроль за процесом;

      Існує велика кількість видів планування. Серед них частіше за усіх використовуються наступні:

2. стратегічне планування, що дозволяє шляхом використання потенціалу організації, включаючи кадровий, звести до мінімуму слабкі місця в організації;
3. оперативне планування - планування заходів.

      Планування  цілей у сфері персоналу - це політика стосовно персоналу. Усі види планування доцільно здійснювати як планування за результатами.

      При цьому встановлюється чіткий прямий зв'язок між задачами структурних підрозділів і задачами окремих працівників, а також відповідальністю кожного працівника за результат його діяльності, а також за загальний результат.

      При плануванні трудових ресурсів використовують наступні результати:

2. ключові результати комерційної діяльності;
3. результати функціональної діяльності - кількість і якість продукції, якість робіт, послуг, використання техніки і т.д.;
4. результати у виді характеристик розвитку особистості;
5. рівень кваліфікації кадрів;
6. рівень професійного досвіду;
7. рівень здоров'я працівника - фізичного і психічного;
8. рівень мотивованості працівника.

      Розвиток  персоналу нерозривно зв'язаний із загальною системою планування організації.

      У цілому система планування діяльності організації включає планування в наступній послідовності:

2. трудових ресурсів;
3. збуту;
4. виробництва;
5. організаційного розвитку;
6. технічного розвитку;
7. фінансів;
8. капітальних вкладень.

      Планування  персоналом здійснюється одночасно  з кожним видом планування, тому що кожен вид діяльності повинний бути забезпечений людськими ресурсами.

      Планування  персоналу нерідко дозволяє вирішувати конфліктні ситуації в організації. У той же час планування персоналу  саме породжує конфлікти, яких у більшості  випадків можна уникнути. Конфлікти  виникають через перерозподіл влади в організації, заміни персоналу, зміни обсягу влади окремих груп, підрозділів./3/

      Найчастіше  конфлікти виникають на ґрунті слухів про звільнення, перестановку. Такі слухи породжують конкурентну боротьбу між співробітниками, недовіра до адміністрації. Тому адміністрації доцільно намагатися запобігти подібним до конфліктів.

      Планування  персоналом повинне забезпечити  довгострокове виконання задач  підприємства й одночасно не допустити  надмірна кількість персоналу, що веде до надлишку витрат.

      Виділяють поточну потребу в робочій  силі - потреба, що існує сьогодні, і  довгострокову, котра з'явиться через  деякий час.

      В основі планування потреби в персоналі  лежить план робочих місць. При складання  такого плану доцільно з'ясувати  по кожному робочому місцеві:

2. які знання необхідні працівнику;
3. які здібності необхідні на цьому робочому місці;
4. який стиль поводження потрібно від працівника.

      Вихідною  основою для визначення потреби  в персоналі є штатний розклад. В організації повинен складатися прогноз як очікуваного вибуття персоналу, так і його прибуття. Прогноз вибуття персоналу базується на обліку відомих причин: інвалідність, пенсія, звільнення за власним бажанням, перехід на навчання, заклик в армію, відпустку по вагітності, родам і т.д.

      Набір робочої сили.

      Набір робочої сили заключається в створенні  резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням майбутніх  змін (закінчення терміну контракту, зміна напрямку виробничої діяльності і скорочення кадрів, що неї супроводжує). Набір традиційно поділяється на зовнішній і внутрішній.

      Зовнішній набір включає: пропозиція місцевому населенню подавати заява про прийняття на роботу і збір заяв; уточнення ринка роботи; публікації оголоси в газетах, журналах; звертання до агентств із працевлаштування; спеціалізовані консультаційні фірми, що виконують функцію загального відділу кадрів.

      Переваги  зовнішнього набору полягають у  тому, що в організацію залучаються  нові ідеї, створюються можливості для активного організаційних і  інших видів розвитку.

      Здійснюючи  набір персоналу, відділ кадрів насамперед повинен визначити оптимальну чисельність персоналу. У результаті недостачі чисельності можуть бути зриви виробничих програм, помилки, виробничий травматизм, виникнення конфліктної напруженої ситуації в колективі. У свою чергу, надлишок викликає збільшення грошових витрат по фонду заробітної плати, зниження зацікавленості в якісній і висококваліфікованій роботі, вибуття кваліфікованих працівників./2/

      Однією  з форм тимчасового залучення  персоналу ззовні є лізинг персоналу. У цьому випадку заключається договір про надання найманих працівників, в основі якого лежить як би позика працівників на якийсь час.

      Працівник укладає трудовий договір з фірмою, що направляє його в іншу фірму  у відрядження на певний строк  для того, щоб забезпечити тимчасову потребу цієї фірми в кадрах.

      Витрати організації на залучення тимчасового  працівника вище, чим витрати на постійного працівника, тому що при  цьому потрібно відшкодувати витрати  організації, що посилає працівника.

      Оскільки  трудове законодавство не передбачає такі відносини, то вони будуються на основі норм міського права. Організація, що надає фірмі найманого працівника, може укласти договір підряду і направити працівника у відрядження.

      Для набору персоналу доцільно постійно аналізувати існуючі ринки робочої сили. Корисно мати вичерпну інформацію про місцевий ринок роботи, ринок на території суб'єкта України, а також мати представлення про закордоні ринки.

      Необхідно вивчати ринки робочої сили, на які можна знайти фахівців усіх кваліфікацій відповідно запитам організації.

      При масових простоях, неплатежах, розриву  господарських зв'язків енергійна  кадрова політика особливо необхідна, щоб шокова ситуація не паралізувала організацію цілком, не зруйнувала трудовий колектив. У таких випадках виходом з такої ситуації може стати активна підприємницька діяльність на нових напрямках із залученням вивільнених фахівців, наприклад, розвиток торгівлі, надання послуг населенню і т.д. Інший напрямок переведення вивільнених працівників з діючого складу в резерв.

      Доцільно  також проведення активної демографічної  політики, що припускає вивчення, наукове  обґрунтування, розподіл працівників  по вікових групах відповідно функціям, що вони виконують. На багатьох підприємствах  за кордоном кадрові служби встановлюють граничне століття, що є обмеженням можливості займати деяку посаду.

      Важливим  напрямком роботи кадрової служби є  постійний контроль з метою забезпечити  відповідність кадрового складу виробничим завданням.

      Внутрішній  набір має перевагу в тім, що можливості працівника оцінюється вище, підвищується задоволення роботою, працівникам практично не потрібно адаптувати до колективу.

      Існує поширена думка, просування і переміщення  своїх співробітників обходяться організації  дешевше. Крім того, стимулювання працівників  до підвищення кваліфікації з наступним підвищенням посади сприяє формуванню відповідального відношення до роботи. На багатьох підприємствах протягом років існував неписаний закон - переведення у середині підприємства з ініціативи працівника не допустимо. Справа доходила до абсурду: працівник повинен був звільнитися зі свого місця роботи, наприклад заводу, і знову на нього улаштуватися, щоб зайняти друг посаду. Зрозуміло, що цей працівник утрачав усі пільги, оскільки його стаж переривався. Цю практику варто визнати помилковою і неприпустимою./1/

      Методи  внутрішнього набору різноманітні. Відділ кадрів може проінформувати всі підрозділи про вакансії, доносячи інформацію до кожного з працівників; запропонувати  порекомендувати на роботу когось із своїх знайомих чи родичів.

      Деякі французькі фірми здійснюють внутрішній набір у трьох випадках:

2. при прагнення до досягнення мінімальної чисельності персоналу - у цьому випадку персонал частково вивільняється і перерозподіляється; кадрова служба чи цілком частково відмовляється від зовнішнього набору кадрів;
3. при перерозподілі персоналу;
4. при переміщенні наявного персоналу по ієрархічній драбині - вибуття працівника, що знаходився на деякій сходинці піраміди, компенсується запрошенням на сходинку працівника нижчого рівня.

      Планування потреби в кадрах.

      Ціль  такого планування - правильно організувати довгострокову роботу з кадрами. Відділи персоналу планують наступні зміни:

2. потреба в заміщенні персоналу по роках у зв'язку з вибуттям на пенсію, звільненням, переходом на інвалідність і т.д.;
3. потреба в зменшенні чисельності персоналу в зв'язку з чи раціоналізацією скороченням обсягів виробництва, простоїв неплатежів і т.д.;
4. потреба в збільшенні чисельності персоналу в зв'язку з розширенням виробництва, з розвитком підприємницької діяльності і т.д.

      Добір персоналу.

      Щоб відібрати кандидата на деяку  посаду, необхідно мати досить інформації про роботу, що він буде виконувати, а також про вимоги до його і  результати, що він повинен досягти.