Управление мотивацией персонала

      1. Повышение интенсивности труда  работника;

      2. Заинтересованность работника в  увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности компании;

      3. Дифференцированный подход в  оценке труда работника;

      4. Контроль и оценка деятельности  сотрудника;

      5. Предупреждение отклонений в  работе персонала, связанных с  отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента компании;

      6. Вовлечение коллектива в оценку  деятельности работника.

      При рассмотрении системы оплаты труда существующей в организации было выявлено, что большая часть сотрудников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы. Из этого следует что в организации для всех необходимо ввести повременно - премиальную систему оплаты труда - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (обычно переменная), а другая – от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

     2.3 Способы совершенствования системы мотивации в организации «Торговый Дом Библио-Глобус» 
Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным руководством организации.

      Следовательно, достижение целей, стоящих перед  системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности  системы.

      Менеджмент  использует  в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).

      Однако, для более эффективного функционирования организации, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности организации – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

      Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение  вклада каждого сотрудника в конечный результат деятельности организации.

      Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем  оплаты труда для каждого функционального  направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность.

      Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности сотрудника данного функционала и предприятия в целом.

      За  основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда  поощрительное начисление увязано  непосредственно с результатом  деятельности, позволяющим сократить  расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

      Любая модель оплаты труда должна учитывать  ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое  положение организации.

      Совершенствование системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации «Торговый Дом Библио-Глобус»:

      Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную. Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности организации на основе выполнения сотрудником своих функциональных обязанностей.

      С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении  постоянной составляющей:

      определить  квалификационные уровни сотрудников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.

      Предлагается  проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

      1. Квалификация 

      2. Профессиональный опыт

      3. Стаж работы

      4. Ответственность

      5. Овладение смежной профессией

      6. Психологическая нагрузка

      7. Физическая нагрузка 

      8. Условия труда.

      По  каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно  связать профессиональное мастерство сотрудника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере сотрудника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение, рост квалификации и «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

      Переменная  составляющая может формироваться  следующим образом:

      1) Устанавливается базовая доля на основе квалификационного уровня сотрудника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения  своих должностных квалификационных обязанностей;

      2) Система премиальных долей или  бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности сотрудника. За основу следует принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов:

      а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

      б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

      в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и  энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.

      Система  штрафных долей или бонусов должна быть связана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

- не  выход на работу

- нарушение  технологии

- брак

- поломка  механизмов, инструмента

- нарушение  дисциплины

- нарушение  принципов организационной культуры.

      3) Диапазон премиальных и штрафных  долей должен быть в интервале  (0-2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

      4) При определении доли прибыли  на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%. В данном подходе я разделяю результаты исследования Ф. Тейлора о норме премиального вознаграждения к постоянной зарплате.

        Цель предложения заключается  в том, чтобы  показать, что  рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты сотрудникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

      Система оплаты труда рассчитывается по формуле (2):

                                      ЗП = П (КДУ) + П₁,                                                     (2)

     где ЗП – зарплата.

            П – постоянная составляющая;

           КДУ – оклад по ставке;

            П₁ - переменная составляющая;

     соотношение П/П₁  - £ 70% / ³ 30%.

      В условиях повышения рентабельности компании имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты, которая должна состоять из трех частей:

      1. Постоянной - должностной оклад с  учетом КДУ (квалификационного  должностного уровня);

      2. Переменной (А) – на основе  оценки качества работы сотрудника, так называемый «доход по заслугам»;

      3. Переменной (Б) – связанна с  эффективностью деятельности организации в целом, зависящей от прибыли организации и оценки вклада отдела в данный результат.

      Постоянная  компонента должна дифференцировать профессионала  и начинающего при их равной степени  ответственного отношения к делу.

      Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в его отношении к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником по итогам года по шкале (0-5) и начисляется в виде процента от оклада (КДУ),  при  этом увязывается с КДУ.

      В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой  и меньшим КДУ с целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении получить более высокий КДУ.

      Переменная  составляющая (Б) определяется с целью  – увязать эффективную работу работника  отдела и организации.

      Менеджмент  определяет процент от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы – отделу на основе  его вклада в достижение эффекта организации; руководитель участка на основе корпоративных критериев и на основе мнений (непосредственный начальник, сотрудники отдела, контрагенты (службы, потребители и т.п.)) определяет долю сотрудника.

      Таким образом, переменная «Б» – это  процент от прибыли организации. Следовательно, материальный доход сотрудника включает:

      1. Должностной оклад на основе  уровня исполнения или функционала; 

      2. Оценку личного результата, влияющего  на общий итог деятельности организации при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его полномочий;

      3. Оценку его вклада в конечный  результат хозяйственной деятельности  организации на основе оценки вклада структурного подразделения и сотрудника в составе данного подразделения  (% дохода организации).

      Данная  система обеспечивает:

      1. Выполнение сотрудником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всего организации в плановых заданиях;

      2. Проявление инициативы, ответственности  работника с целью улучшения показателей в рамках его функционала;

      3. Заинтересованность сотрудника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и организации в целом для получения дивидендов.

      Таким образом, в целях создания эффективной  системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях:

      Дифференциация  оплаты труда:

• управленцы, то есть менеджмент;
• специалисты подразделений;
• основное производство;

     Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.

     Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:

• возможностей изменений;
• перспектив развития изменений;
• определение приоритетов в оплате.