Понятие кадрового планирования. Цели и задачи планирования работы персонала на предприятии

         Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

       Другими ее целями  можно считать:

      1) Обеспечение условий реализации  предусмотренных трудовым законодательством  прав и обязанностей граждан;

      2) Рациональное использование кадрового  потенциала;

      3) Формирование и поддержание  эффективной работы трудовых  коллективов.

         Основными разновидностями кадровой  политики считаются политика  подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

       В крупных компаниях кадровая  политика обычно официально декларируется  и подробно фиксируется в общих  корпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

         Считается, что письменное оформление  кадровой политики позволяет  четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее.

         Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она имеет дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. противоречит действующему трудовому законодательству. Ситуация в этом вопросе остается неблагоприятной.

       Однако работодателям, ориентирующимся  на сиюминутные выгоды, следует  помнить, что в перспективе  такая политика ущербна, поскольку  ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области.

         В основе формирования кадровой  политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.

         Кадровая политика организации  определяется рядом факторов, которые  можно разделить на внутренние  и внешние.

         К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.

       Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

       Кадровая политика основывается  на кадровой концепции организации,  являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической,  маркетинговой политикой элементом  общей концепции ее развития.

         Главными направлениями кадровой политики могут быть:

     - определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

       - формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

     - формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

     - выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

     - развитие социальных отношений;

     - определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

     - улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

       Механизм реализации кадровой  политики представляет собой  систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных  мероприятий, нацеленных на решение  кадровых проблем и удовлетворение  потребностей организации в персонале.  

     4. Кадровое планирование и его принципы

       Планирование можно рассматривать  в двух аспектах. В широком  смысле — это деятельность  по выработке политики и стратегии  организации и способов их  реализации; в узком — по составлению  официальных документов — планов.

       В рамках кадрового планирования, являющегося элементом обшей  системы планирования организации,  решаются задачи обеспечения  ее рабочей силой необходимой  численности и качества, эффективного  использования последней, совершенствования  социальных отношений.

       Специфика кадрового планирования  состоит в наличии двух подходов:

      - самостоятельного для организаций,  продуктом деятельности которых  является персонал,

     - подчиненного производственным, финансовым, коммерческим и иным планам  — для остальных.

       Таким образом, планирование персонала  является в большинстве случаев  вторичным, производным по отношению  к общей системе внутрифирменного  планирования, и планы по персоналу  дополняют и конкретизируют иные  виды планов и программ.

       С помощью кадрового планирования можно определить, например: 

       • сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

       • какие требования предъявляются  к тем или иным категориям  работников (профессионально-квалификационные  модели должностей);

       • каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;

       • как использовать персонал  в соответствии с его потенциалом;

       • как обеспечить развитие  этого потенциала, повысить квалификацию  людей;

       • как обеспечить справедливую  оплату труда, мотивацию персонала  и решить его социальные проблемы;

       • каких затрат потребуют проводимые  мероприятия.

         Процесс планирования персонала,  как и планирования вообще, базируется  на ряде принципов, т.е. правил, которые необходимо учитывать  в процессе его осуществления.  Основным из них сегодня считается участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.

         Другим принципом планирования  персонала считается его непрерывность,  обусловленная соответствующим  характером хозяйственной деятельности  организации и тем обстоятельством,  что сам персонал находится  в постоянном движении. В соответствии  с этим принципом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что они послужат основой составления планов в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, т.е. соблюдалась определенная преемственность.

         Непрерывность планирования позволяет  реализовать такой его принцип,  как гибкость, подразумевающий возможность  постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планы закладываются так называемые подушки, дающие при необходимости свободу маневра в определенных пределах.

         Единство и взаимосвязь деятельности  отдельных частей организации  требует соблюдения в планировании  такого принципа, как согласование  планов по персоналу в форме  координации и интеграции. Координация  осуществляется «по горизонтали»  — между подразделениями одного уровня, а интеграция — «по вертикали», между выше- и нижестоящими.

         Важным принципом планирования  является экономичность, суть  которой состоит в том, чтобы  затраты на составление плана  были меньше эффекта, приносимого  его выполнением.

         Наконец, одним из принципов  планирования является создание  необходимых условий для выполнения  плана.

         Перечисленные выше принципы  являются универсальными, пригодными  для различных уровней управления, в то же время на каждом  уровне могут применяться и свои специфические принципы.

       Например, при планировании в  подразделении важную роль играет  принцип узкого места, говорящий,  что общую результативность будет  определять работник, обладающий  самой низкой производительностью.  В то же время на уровне  организации этот принцип обычно не применяется.

         Планирование персонала должно  обеспечивать максимальное раскрытие  способностей работников и их  мотивацию, учет экономических  и социальных последствий принимаемых  в фирме решений. Поскольку  сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей. 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В современном мире рынок труда  занимает одно из важнейших мест в  экономике. В узком смысле рынок труда - это место, где совершаются сделки между нанимателем и продавцом рабочей силы.

     А в широком смысле рынок труда - наиболее сложный элемент рыночной экономики, где не только переплетаются  интересы работника и работодателя при определении цены труда и условий его функционирования, но и отражаются социально-экономические явления, происходящие в обществе.

     Основными компонентами рынка труда являются: спрос, предложение, и цена рабочей  силы.

     Внешний рынок труда - рынок, ориентирующийся  на географическое или профессиональное перемещение рабочей силы.

     Внутренний  рынок труда - основывается на движении персонала внутри предприятия. Источниками  внутреннего рынка труда являются подбор персонала с помощью своих  сотрудников; самопроявившиеся кандидаты; клиенты и поставщики; прежни рабочие; учебные заведения; государственные органы власти и.т.д. Внутренний рынок труда подвергается обязательному планированию.

     Кадровое  планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

     Кадровое  планирование становится важнейшим  элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Целью планирования является обеспечение фирмы или компании необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек. Такое положение вызывает, прежде всего, необходимость переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на ранних стадиях.