Анализ организационных аспектов процесса отбора персонала на примере ООО «Меркурий»

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1.  Теоретические основы  процесса отбора кандидатов на  вакантную

    должность………………………………………………………………………….4

2. Анализ организационных аспектов процесса отбора персонала на

    примере ООО «Меркурий»……………………………………………………...7

2.1. Краткая характеристика предприятия………………………………………….7

2.2. Анализ системы оценки и отбора персонала в ООО «Меркурий»…………11

Заключение…………………………………………………………………………...17

Список использованной литературы………………………………………………19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима  без обращения к  персоналу. Для  того чтобы обеспечить эффективное  функционирование предприятия, на нем  должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий  профессиональный  авторитет.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему, отбору, оценке и увольнению кадров, а также по организации  обучения, повышения квалификации и  переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются  отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента  в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы  производства и сферы услуг, в  том числе и торговли, далека от совершенства и требует постоянного  пересмотра и корректировок.

Цель данной работы – изучение и анализ процесса отбора кандидатов на вакантные должности.

В качестве объекта  исследования взята фирма ООО «Меркурий», занимающаяся оптовой торговлей продовольственными товарами.

Предметом исследования данной работы является система отбора кандидатов при приеме на работу в ООО «Меркурий».

 

1.  Теоретические основы  процесса отбора кандидатов на  вакантную

должность.

 

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение

спроса на работников в количественном и качественном отношении.

При найме  на работу проводится собеседование  с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

         Отбор персонала – часть процесса  найма персонала, связанная с  выделением одного или нескольких  кандидатов на вакантную должность  среди общего числа людей, претендующих  на данную должность. Отбор  персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при  найме работников, и поэтому в  общем случае его следует рассматривать  как процесс отбора кого-либо  по установленным критериям с  использованием определенных методов  из общего числа работников, отвечающих  этим критериям.

          В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы должны быть укомплектованы профессиональными психологами, чтобы использовать самые современные методы.

         Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей участвуют в отборе на начальном и заключительном этапах. Им принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

         В практике работы с кадрами  руководителей выделяют четыре  принципиальные схемы замещения  должностей: замещение опытными  руководителями и специалистами,  подбираемыми вне организации,  замещение молодыми специалистами,  выпускниками вузов; продвижение  на вышестоящую должность собственных  сотрудников, имеющее целью заполнение  образовавшейся вакансии, а также  сочетание продвижения с ротацией  в рамках подготовки резерва  руководителей.

         При отборе на должности руководителей  исходят из необходимости поиска  кандидатов, в наибольшей степени  отвечающих всем предъявляемым  требованиям. Организации сегодня  предпринимают серьезные усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым замещением должностей руководителей и специалистов проводить на конкурсной основе, т.е. рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

         Отбор кандидатов на вакантную  должность осуществляется из  числа претендентов с помощью  оценки деловых и личностных  качеств кандидатов.

В каждом конкретном случае из списка этих качеств выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые  важнее всего для конкурентной должности  и организации, и добавляются  к ним специальные качества, которыми должен обладать претендент на данную должность.

         После этого экспертами проводится  работа по определению наличия  качеств у кандидатов на вакантную  должность и оценки степени  обладания ими каждым кандидатом. Кандидат, в наибольшей степени  обладающий всеми необходимыми  для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

         Большинство нанимателей отбирают  работников, оценивая их по полученному  ими образованию. При равных  показателях работодатели предпочитают  большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности должны сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности.

         Практический опыт является важнейшим  критерием уровня квалификации  работника. Поэтому большинство  работодателей отдают предпочтение  работникам с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

          Существуют многие виды работ,  требующие от исполнителя определенных  физических качеств. С этой  целью следует выявить физические  и медицинские характеристики  преуспевающих работников и использовать  эти данные как критерии, но  только в том случае, если все  или большинство работников им  соответствует.

         Одной из важнейших личностных  характеристик претендента является  его возраст. Любой конкретный  критерий отбора работников, основанный  на возрасте, должен быть тщательно  изучен в отношении преуспевающих  работников, занятых в организации.  Слишком молодые и старые по  возрасту работники должны подвергаться  тщательному отбору.

         Работодатели могут предпочитать  определенные типы личности для  выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей  замкнутыми. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ организационных  аспектов процесса отбора персонала  на

примере ООО «Меркурий».

 

2.1. Краткая характеристика  предприятия.

 

Компания  ООО «Меркурий» была учреждена в 2000 году в городе Электросталь. В настоящее время в Электростали открыты два фирменных магазина данной торговой марки.

«Меркурий» - коммерческое торговое предприятие, специализирующееся на оптовой торговле продовольственными товарами.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации, обладает правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, товарный знак.

ООО «Меркурий» осуществляет торгово-закупочную деятельности, в т.ч. оптово-розничную торговлю, организует общепит; проводит операции, связанные с инвестированием средств, полученных от прибыли, в ценные бумаги, депозиты, применением в хозяйственном обороте долговых обязательств и других ценных бумаг, эмитируемых государством и другими организациями, организует хозяйственную, информационную деятельность, оказывает маркетинговые, автотранспортные, посреднические услуги.

В структуре  предприятия выделяются отделы и  другие структурные подразделения, деятельность которых регламентируется Положением о подразделении.

Численность работников в магазинах  сохраняется примерно на одном и  том же уровне – 18 - 20 штатных единиц - при перемещении работников вакантные  места занимают специалисты более  низких уровней или проводится внешний  конкурсный набор.

Персонал  предприятия подразделяется на следующие  категории: административно-управляющий персонал, специалисты, вспомогательный персонал.

Административно-управляющий персонал: директор, заместитель, администраторы.

Специалисты: бухгалтерия, менеджеры по продаже, кассиры.

Вспомогательный персонал: водители, уборщицы, охрана.

Работниками предприятия являются лица, осуществляющие деятельность на основании заключаемого трудового  договора.

Работниками предприятия  являются граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, исполняющие в порядке, определенном трудовым договором, обязанности по должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств предприятия.

Трудовая деятельность на предприятии  осуществляется в соответствии с  Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, нормативными правовыми актами органов государственной  власти Москвы и нормативными правовыми  актами органов местного самоуправления, уставом предприятия.

Для характеристики фирмы следует более подробно остановиться на анализе ее трудового  состава, ведь именно благодаря усилиям  всего коллектива фирма достигла значительных успехов в сфере  оптовой торговли. Структура персонала  магазина приведена в таблице  1.

 

Таблица 1.

Показатели, характеризующие структуру  персонала магазина «Меркурий»

Показатель	Величина показателя				Откл. %
		в 2009 г.		в 2010 г.
		чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6
1. Среднесписочная численность   персонала предприятия, всего	15	100	18	100	0
2. Образовательный уровень персонала: неполное среднее общее среднее среднее специальное незаконченное высшее высшее	4 6 3	- 26,7 40,0 20,0 13,3	- 3 8 4 3	- 16,7 44,4 22,2 16,7	- -10,0 4,4 2,2 3,4

 

Таким образом,  исходя из анализа данных о  составе персонала Меркурия за 2009 и 2010 года следует, что среднесписочная численность персонала в 2010 году по сравнению с 2009 выросла на 3 человека и составила 18 работников. Рост численности был обусловлен открытием нового отдела в г. Электросталь.

Если  обращаться к анализу качественного  состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о  том, что на фирме за все время  не было специалистов, имеющих неполное среднее образование. Превалируют  специалисты со средним специальным  образованием, причем их удельный вес в 2010 году вырос по сравнению с 2009 годом на 4,4 процентных пункта. В 201 году по сравнению с предыдущим годом также увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, в то время как доля персонала с неполным средним образованием наоборот уменьшилась на 10 процентных пункта. Это свидетельствует о целенаправленной работе кадровой службы фирмы, направленной на увеличение образовательного уровня сотрудников магазина.