Анализ оплаты труда на предприятии и современные методы стимулирования трудовой активности персонала

В условиях, когда владельцам или  администрации торгового предприятия  предоставлено право самостоятельно определять размеры тарифного оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в тарифную часть  заработка работника при установлении его размера (т.е. без специального их выделения).Единовременные поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

4) Индивидуализация условий материального  стимулирования наиболее квалифицированных  работников является одним из  современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике.Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торгового предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обязательств.

5) Планирование средств на стимулирование  труда осуществляется в разрезе  двух основных источников формирования  этих средств - издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным на предприятии тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли планируются  средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством  или сверх размеров, установленных действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплаты работникам за счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).В процессе планирования средств на стимулирование труда должна быть обеспечена достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому.[3]

 

 

1.3 Исследование системы стимулирования российских и зарубежных предприятий

 

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

При организации заработной платы  на предприятии необходимо руководствоваться  рядом принципов:

1) заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

2) у работника должна быть  материальная заинтересованность  в высоких конечных результатах  выполненной работы;

3) заработная плата не должна  ограничиваться;

4) необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

5) темпы роста производительности  труда должны опережать рост  заработной платы;

6) система определения заработной  платы должна быть простой  и наглядной для сотрудников.

Система оплаты работников представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы, различные доплаты и надбавки.

Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными  результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление связи оплаты работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

Оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой  и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих  конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Уровень трудооплаты определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.

Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

Однако любая система вознаграждения должна создавать у работников уверенность и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

В современных российских условиях, когда рухнула старая система  оплаты работников, а новой системы, приспособленной к рыночным условиям, нет на большинстве предприятий, представляет интерес опыт по стимулированию работников, опыт оплаты работников на тех предприятиях России, которые смогли создать эффективную систему оплаты и оценки деятельности работников и успешно применяют ее в настоящее время.

На сегодняшний день в мире существуют три системы организации труда  и заработной платы работников: японская, евро-американская и китайская.

В соответствии с японской системой должность работника и его  заработная плата увязывается с возрастом. Эта система исторически сложилась в Японии и связана с традициями этой страны. В Японии существует система пожизненного найма, когда фирма фактически принимает на работу будущих выпускников колледжей и университетов, контролируя процесс их обучения. Японской системе пожизненного найма свойственен существенный недостаток ? отсутствие стимулирующей роли оплаты труда как для молодых сотрудников, которые, обладая даже высоким уровнем профессионализма, не могут повысить свой статус в организации, так и для более старших работников, которые не заинтересованы в повышении эффективности работы.

Евро-американской системе свойственна  увязка должности и заработной платы  со стажем работы в данной фирме. Отличие  от японской модели состоит в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не понижению в должности. Хотя в целом этой системе свойственны те же недостатки, что и японской: отсутствие четко выраженной мотивации у работников к более эффективной работе. Главное? соответствовать своей должности, а с увеличением стажа работы будет и повышение в должности, и увеличение заработной платы.

В китайской модели применяется  система дифференциации работников по результатам экзаменов. По результатам аттестации работникам присваиваются квалификационные разряды. Тем не менее, присвоение этих разрядов носит довольно субъективный характер и осуществляется на основании оценки прежних результатов работы, что создает отрыв от реальных результатов деятельности работника на текущий период. Помимо этого, оценивается, как правило, не качество труда того или иного работника, а сложность его работы, что также не стимулирует качественный труд. Кроме того, существует определенный разрыв между разрядами, что приводит к тому, что работник, не уверенный в своих возможностях повысить разряд, теряет мотивацию к более эффективной работе.[4]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ оплаты труда на предприятии

 

2.1 Общая характеристика предприятия и финансовое состояние предприятия

 

Магазин « Аннушка» осуществляет следующие виды деятельности:

- коммерческая деятельность, связанная  с предоставлением услуг предприятиям  общественного питания;

- торгово-закупочная и посредническая  деятельность.

Уставный  капитал составляет 500 тыс. рублей. Прибыль определяется к концу каждого финансового года (квартала). Она формируется из выручки от хозяйственной, коммерческой деятельности после возмещения материальных и приравненных к ним затрат и расходов по оплате труда.

По  масштабу деятельности его можно отнести к средним розничным торговым предприятиям (среднесписочная численность работников 50 человек).По товарной специализации «Аннушка»- универсальное торговое предприятие, располагает универсальным ассортиментом товаров.

Фирмой была получена балансовая прибыль 7390 тыс.р., на 4173 тыс.р. больше чем в 2008 г., при этом уровень рентабельности повысился на 0,98% и составил 4,04%. Это свидетельствует о повышении эффективности работы в 2004г. по сравнению с 2008 г. В сравнении с 2007 г., в 2008 г. балансовая прибыль увеличилась на 279 тыс.р., при этом уровень рентабельности повысился на 0,1%.

Необходимо отметить, что за период с 2007 г. по 2009 г. наблюдался рост производительности труда и товарооборота.

 

2.2 Анализ системы материального поощрения работников

 

Зарплата представляется одним  из немногих способов воздействия на персонал. Однако существующий зачастую субъективизм в оценке результатов  работы сотрудников (отсутствие количественных показателей такой оценки, а также  стимулирование личной преданности) выбивает из рук менеджеров мотивационную функцию зарплаты, делая ее иногда даже демотивирующим фактором. Возможность влияния на подчиненных - через их зарплату дает им власть над людьми.

В организациях необходимо проводить  проектирование, построение и поддержание системы оплаты, которая содействует улучшению результатов ее работы.

Главная цель данной главы является разработка стратегии стимулирования труда на предприятии. Для реализации данной цели необходимо решить ряд  задач:

-разработать стратегии и политики  управления вознаграждениями;

-выявить факторы, влияющие на  уровни оплаты, подходы к увеличению  эффективности системы управления  вознаграждениями путем ее привязки  к организационным стратегиям;

-рассмотреть взаимосвязь между увеличением мотивации и уровнем прибыли рассматриваемого торгового предприятия.

Исходной точкой для разработки политики стимулирования должна быть философия организации в отношении  вознаграждений. Затем могут быть развиты в свете этой философии  и понимания факторов, влияющих на вознаграждение и реальное и потенциальное удовлетворение системой вознаграждения. Внутри философии вознаграждения политики должны развиваться на основе понимания некоторых факторов:

1) Определяющих эффективность исполнения  и мотивацию сотрудников;

2) Влияющих на уровни вознаграждения;

3) Влияющих на корпоративную  культуру в организации;

4)Обуславливающих удовлетворенность сотрудников системой вознаграждения.

Факторы, влияющие на уровни вознаграждения, следующие:

- индивидуальная ценность, внешние соотношения (относительность);

- внутренние соотношения, давление  внутри рабочего коллектива.

Существует множество факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников  системой вознаграждения. Степень удовлетворенности  соотносится со следующими факторами: справедливостью, ожиданиями и ценностями, внутренней и внешней сравнимостью, самооценкой, суммарным пакетом вознаграждений и пр.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, с учетом указанных социальных ограничений. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени  и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного  размера оплаты труда (МРОТ).

В настоящее время минимальный  размер оплаты, труда выполняет три  основные функции:

- является государственной гарантией  минимального размера оплаты  труда;

- выполняет роль норматива при  исчислении административных штрафов,  налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- служит критерием для определения  размера пособий, и компенсаций,  выплачиваемых в соответствии  с законодательством по социальной  защите населения.

Работодатель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу, и оплата за труд - это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера: установленный государством минимальный уровень заработной платы, условия договора между предпринимателем и коллективом работающих, требования профсоюзных комитетов.