Оглавление

Введение

     В рыночной экономике эффективность  функционирования любого предприятия  или фирмы определяется, главным образом, созданной системой управления персоналом, действенность которой зависит, в свою очередь, от вклада всех работников в достижение единой организованной цели.

     Современные предприятия и организации представляют собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей.

     Управление  трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление трудовыми ресурсами на любом предприятии включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для предприятия необходимо, чтобы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации в нужное время и нужном месте. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.

     Система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон.

     Переход к рыночным отношениям вызвал новые  источники получения денежных доходов  в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

     Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

     Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику — можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать.

     В такой ситуации особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии – управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.

     Объект  исследования: ОАО "Уралсвязьинформ"

     Предметом работы является анализ оплаты труда и рекомендации по ее совершенствованию на примере ОАО "Уралсвязьинформ".

     Цель  работы: анализ оплаты труда и выработка  рекомендации по ее совершенствованию  на примере ОАО "Уралсвязьинформ".

     Задачи  исследования:

1. проанализировать сущность и принципы организации оплаты труда на предприятиии;
2. проанализирвоать основные существующие формы и системы оплаты труда;
3. рассмотреть сущность и содеражние премий, доплат и надбавок;
4. рассмотреть порядок формирования фонда оплаты труда;
5. проанализировать систему оплаты труда ОАО "Уралсвязьинформ";
6. выработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на ОАО "Уралсвязьинформ".

     Методы  исследования: анализ литературы на материалах периодической печати и научных  исследований. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Организация оплаты труда

       1.1 Законодательные  основы в области  организации оплаты  труда на предприятиях  отрасли

       Оплата  труда - это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.

       Известно  всего два способа правового  регулирования оплаты труда - это  государственное нормирование и  договорное регулирование. Государственное  нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда.

       В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию  к дальнейшему сужению. Государству  оставлена защитная функция, при  этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования. Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

       Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении.

       Коллективный  договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

       Коллективные  соглашения заключаются между объединениями  работодателей и государственными органами, а также между объединениями  органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

       Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях  и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.

       Оплата  труда может производиться в  различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

       В соответствии с коллективным или  трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

       В Российской Федерации существуют следующие законодательно-нормативные акты, регулирующие оплату труда:

1. Конституция РФ (содержит нормы, прямо или косвенно имеющие отношений к социально-трудовым вопросам);
2. ТК РФ, которому должны соответствовать нормы всех иных законов и актов (Вопросы оплаты труда регулируются разделом VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ).
3. ФЗ РФ;
4. Указы Президента РФ;
5. Постановления Правительства;
6. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
7. Конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;

8. Акты органов местного самоуправления;

9. Акты-соглашения: генеральные, отраслевые (тарифные), региональные;
10. Локальные нормативные акты (отраслевые приказы, распоряжения, указания; внутренние акты работодателя - уставы, приказы, правила внутреннего распорядка, положения, инструкции и т.д.).
11. В систему актов, порождающих трудовые правоотношения, входят также: постановления судов - Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ; государственные стандарты. ¹

   Отраслевое  тарифное соглашение заключается ежегодно между представляющим интересы и  Министерством труда и социального  развития России - федеральным органом, ответственными за реализацию государственной  политики в области организации и оплаты труда (в настоящее время такими органами является Федеральная комиссия по труду Министерства труда РФ.

   Отраслевое  тарифное соглашение, после его заключения, является обязательным для выполнения всеми работниками и работодателями организаций.

   Важнейшей составляющей соглашения является раздел, определяющий обязательства сторон по созданию необходимых условий для производственного и социально-экономического развития организаций связи, продуктивности и качества предоставляемых услуг, повышения уровня социальных и экономических гарантий работникам отрасли. Приоритетными вопросами в этой сфере являются решения о росте заработной платы и доходов работников связи, обеспечении занятости, улучшении условий безопасности и охраны труда и установлении минимальных социальных гарантий для работников организаций связи всех форм собственности.

   Работодатели, в соответствии с действующим  соглашением, обязаны обеспечить нормальную продолжительность рабочего времени  в основном и вспомогательном  производстве, не превышающую 40 ч. в неделю. Для женщин, работающих в сельской местности, районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, рабочая неделя должна составлять 36 ч. при сохранении заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Исполнители, занятые на вредном производстве, имеют право на сокращенный рабочий день и дополнительный отпуск. При этом сверхурочные работы должны допускаться только в исключительных случаях, которые предусмотрены трудовым законодательством.

   Отраслевым  тарифным соглашением предусмотрен ежегодный оплачиваемый отпуск работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Его длительность увеличена для работающих в районах Крайнего Севера до 45 рабочих дней, а в приравненных к ним местностях до 38 рабочих дней.

   Работодатели  обязаны принимать участие в  разработке и реализации отраслевой программы занятости работников. С целью сохранения высококвалифицированного персонала они обязаны принимать  меры по расширению производства в  сфере основной деятельности и созданию рабочих мест во вспомогательном и непрофильном производстве.