Антикризисное управление персоналом организации

ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

     Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и  текущему прогнозированию, точнее сказать, научному предвидению будущего, реальностей  его достижения. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться  различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Разнообразие признаков политики надо знать и  уметь их использовать.

     Важным  условием выработки эффективной  кадровой политики является обобщение  отечественного и зарубежного опыта  работы с персоналом организации. При  этом необходим всесторонний критический  анализ прошлого опыта.

     В советский период в нашей стране в деятельности кадрового корпуса  было допущено немало ошибок и просчетов. Они стали одной из причин кризиса  экономики и распада СССР. Даже Компартия РФ в своем программном  заявлении признала, что «самый большой  урон» нашему обществу нанесла «порочная  кадровая политика». Но при всех недостатках  и ошибках в работе персонала  предприятий и управления им в  прежнем советском опыте есть достаточное число положительных  примеров и даже образцов, которые  заслуживают внимательного анализа  и внедрения в практику работы с персоналом. Это относится прежде всего к системе профессиональной подготовки и переподготовки управленческих кадров предприятий; к гражданскому контролю и ответственности за их деятельность; к формированию социальных и нравственных ценностей и др. В новых, изменившихся условиях важно найти формы сцепления прошлого, настоящего и будущего, обеспечить преемственность позитивного опыта в работе по управлению персоналом.

     Надо  решительно преодолевать сохранившийся  до сих пор у ряда руководителей  негативизм в оценке зарубежного  опыта управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой у руководства крупных корпораций и фирм накоплен достаточно богатый, поучительный опыт работы с персоналом. Многое из этого полезного опыта необходимо смелее внедрять в практику деятельности российских менеджеров и предпринимателей. Но, конечно, нельзя зарубежный опыт переносить механически, формально, без учета российской организационной культуры, исторических традиций, общественной психологии и морали, уровня и качества жизни большинства населения.

     Под зарубежным управленческим опытом автор  понимает не только опыт стран Запада, но и организационно-управленческий опыт стран евразийского континента. Поэтому важно тщательно продумать  и создать механизм адаптации  к российским условиям всего мирового опыта.

     Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.

Важной  чертой антикризисной политики является ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные  аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально- психологические, административные и нравственные и др.)

     Кадровая  политика должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой (дочерние фирмы, филиалы, подразделения  с учетом их регионального территориального размещения), охватывающий все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия  на них.

     Сущностной  чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий  и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов, В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом;

     Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие  и честность, гражданственность, проявляющиеся  в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников  организации. Для некоторых руководителей  декларация таких черт покажется  чистым идеализмом. Но такое мнение ошибочно, это не альтруизм, а трезвый  экономический расчет. Это — наиболее перспективное вложение инвестиций, которые, как правило, быстро окупаются.⁷ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Принципы  антикризисного управления персоналом

     Одной из теоретических проблем современного менеджмента является определение  принципов антикризисного управления персоналом.

     Принципы  управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым  должны следовать руководители и  специалисты в процессе управления. ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и  организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования  и координации человеческой деятельности.

     Все многообразие ПУП целесообразно  разделить на:

• общие,
• базисные принципы, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом;
• специфические принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях;
• частные принципы, регулирующие функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала.

     К общим принципам государственной  кадровой политики относятся научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность  и сменяемость.

     В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях, можно отнести принципы оптимизации кадрового потенциала предприятия; принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия; принцип комплементарности управленческих ролей на предприятии.

     Группу  специфических принципов можно  разделить на две подгруппы.

     В первую подгруппу включены принципы, относящиеся к убеждениям, которые  создают доверие между работниками; разделяемые работниками этические ценности; политику полной занятости; повышение разнообразия работы; личное стимулирование; развитие неспециализированной карьеры; личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений; неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; развитие всесторонней культуры; холистический подход к оценке работников.

     Вторая  подгруппа получила официальное  признание и активное применение в крупнейшей корпорации мира IВМ. В эту подгруппу включены десять «передовых принципов»:

   - сильную (официально признанную) веру в индивидуализм (уважение к личности);

   - работу с кадрами, позволяющую осуществить на практике эту веру;

   - единый статус всех работников;

   - приглашение на работу в компанию специалистов высочайшего класса;

   - продолжительное обучение работников, особенно высших управляющих;

   - делегирование максимально возложенной ответственности на самые низкие уровни управления;

   - преднамеренные ограничения, накладываемые на деятельность линейных управляющих;

   - поощрение разногласий;

   - развитие горизонтальных связей;

   - институциализацию изменений.

     Что касается группы частных принципов, то ряд исследователей к ним относит  принципы деятельности кадровых служб  по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала.

     Учитывая  теоретические наработки, отечественный  и зарубежный опыт работы с персоналом, культурные, морально-нравственные, социально- экономические черты и особенности  современного российского менталитета, а также неустойчивое функционирование и развитие многих хозяйственных  организаций, целесообразно отказаться от традиционного отечественного подхода к определению принципов управления персоналом (демократического централизма, администрирования и др.). Можно предпринять попытку определить и сформулировать такие принципы антикризисного управления персоналом, которые полнее, конкретнее от-ражали бы современный весьма противоречивый этап социально- экономического развития России и позволяли бы менеджерам и предпринимателям своевременно предотвращать кризисы, эффективно управлять персоналом в условиях кризисного состояния организации и обеспечивать выход организации из кризисного состояния с минимальными потерями.

     Решение этой проблемы представляет большую  сложность. Но продвижение к ее решению  возможно при выявлении и формулировании общих принципов управления, носящих  социально-экономическую и этическую  направленность, и принципов, которые  могут быть использованы в процессе управления персоналом преимущественно  в условиях конкретного этапа  жизнедеятельности организации (предкризисное  состояние, выход из кризиса).

     К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие  принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального  сотрудничества; правовой и социальной защищенности.

Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают  человеческий ресурс организации как  целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории  работников и тесно связанную  с внешней средой организации.

     Системный характер управления персоналом предусматривает  скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого  капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.

     Принцип равных возможностей отражает объективные  тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни российского  общества. В период господства административно-командной  системы декларировался приоритет  классового подхода при отборе и  расстановке управленческих кадров. Утверждалось, что наиболее достойными представителями на руководящие  должности являются рабочие от станка и крестьяне, непосредственно работающие на колхозных нивах. Такой подход, безусловно, ставил в неравное положение  представителей из других социальных групп населения (правда, на практике доля представителей интеллигенции  и служащих среди аппарата управления предприятий значительно превышала  долю выходцев из рабочих).

     Элементы  неравенства также имели место, да и сейчас они далеко не изжиты, по отношению к представителям национальных меньшинств, к женщинам и представителям нетрадиционных конфессий. Такого рода «теоретические» и практические установки в работе с персоналом вредны и в правовом, демократическом  государстве недопустимы.

     В странах с развитой рыночной экономикой все активнее утверждается принцип  равных возможностей представителей всех социальных, классовых, национальных и  половых групп при подборе  и расстановке кадров. Принцип  уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой  обстановке; поощрение достижений сотрудников  и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение  таких условий, когда голос каждого  будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Это  — образ мышления руководства, при  котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.