Антикризисное управление персоналом организации

Федеральное агентство по образованию

Филиал  «СЕВМАШВТУЗ» государственного образовательного учреждения высшего профессионального  образования «Санкт-Петербургский государственный морской технический университет» в г. Северодвинске 

СЕВМАШВТУЗ 
 

Кафедра №16 

Контрольная работа

по дисциплине «Антикризисное управление»

Тема: «Антикризисное управление персоналом организации» 
 
 

Студент:

           Группа:

     Преподаватель:  
 
 
 

2012 
 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

Контрольная работа № 1

1. Антикризисные характеристики управления персоналом……………...5
2. Основные функции руководителя………………………………………..9
3. Система антикризисного управления персоналом……………………..12
4. Антикризисная политика в управлении персоналом…………………..16
5. Принципы антикризисного управления персоналом…………………..20
6. Система планирования персонала предприятия………………………..29

Контрольная работа № 2………………………………………………………...34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….44

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….45 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Термин  «антикризисное управление» возник сравнительно недавно. Считается, что  причина его появления заключается  в реформировании российской экономики  и постепенном вхождении России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что результатом реформ станет кризис, но многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый тип управления. Такое управление и получило название «антикризисного».

     Практика  показывает, что важным фактором, который  может способствовать осуществлению  эффективного антикризисного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде  персонал фирмы.

     Необходимо, чтобы корпоративные цели и ценности воспринимались трудовым коллективом  как свои. Нужны, следовательно, их пропаганда, постоянная работа с коллективом. При  этом в качестве условия появления  заинтересованности в делах фирмы  выступают объективная оценка результатов  работы сотрудника и признание его  заслуг руководством и коллегами, а  также возможность проявления инициативы. Поэтому одна из важных задач антикризисного управления - превращение этой возможности  в действительность.

     Коллектив должен знать суть антикризисной  стратегии фирмы, понимать, в чем  заключается и почему проводятся изменения в вознаграждении, быть уверенным в стимулирующем проявлении инициативы. Наличие нужной информации рождает доверие персонала и  облегчает проведение непопулярных решений.

     Зарубежный, да и отечественный опыт управления персоналом показывает, что реализация механизма антикризисного управления предполагает решение проблемы качества работников. На данном этапе реформирования экономической системы в России предприятиям, фирмам, корпорациям, различным  организациям приходится осваивать  современные методы управления и уметь управлять в этих сложных условиях, используя технологии антикризисного управления.

     Субъекты  экономических отношений должны располагать высококвалифицированным  персоналом, способным быстрее и  эффективнее реагировать на изменения  во внешней среде, принимать необходимые  решения в сложных, кризисных  ситуациях, в условиях дефицита времени. Поэтому одной из приоритетных задач  для российских предприятий является создание эффективной системы обучения кадров, переподготовки специалистов, повышения их квалификации, в том  числе и осуществление мер  по обучению и повышению квалификации руководящих кадров предприятий. Наряду со стимулированием производственной деятельности персонала и привлечением его к управлению необходимо принятие самых жестких мер к той  части трудового коллектива, интересы которой расходятся с целями антикризисного управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа № 1

1. Антикризисные характеристики управления персоналом

     Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих  в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без  надлежащим образом отобранных, расставленных  и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация  не сможет достичь, своих целей и  выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.

     До  последнего времени само понятие  «управление персоналом» в отечественной  управленческой литературе либо отсутствовало, либо о нем речь шла мимоходом, в контексте рассмотрения других проблем управления. Естественно, что  и вопросы антикризисного управления персоналом как составной части  концепции антикризисного управления разработаны весьма поверхностно.

     В литературе по менеджменту нередко  можно встретить такие термины, как «управление трудовыми ресурсами», «рабочей силой», «людскими ресурсами» и др. И это не случайно. Эти  понятия родились в период господства технократической концепции управления. Как справедливо подчеркивает профессор Э.М. Коротков, новая гуманистическая парадигма управления требует новых, более четких понятий, адекватно отражающих ведущую роль человека в теории и практике управления. По его мнению, «понятие «персонал управления» в большей мере соответствует идее человеческого фактора в современном управлении, чем какое-либо понятие. Но еще более этой идее соответствует понятие «человеческий капитал».¹

     Это не игра в термины, а отражение  совершенно другого отношения к  человеку в процессе управления. Человек может рассматриваться как рабочая сила и может рассматриваться как капитал. Если человек выступает как формальный, механический исполнитель своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое число таких людей составляют определенную силу, но если человек обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским складом характера — это не просто рабочая сила, это — ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценности, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей.

     Для повышения эффективности управления необходимо выяснить, какие категории  работников относятся к управленческому  персоналу. По этому вопросу у  исследователей, работников кадровых служб единства взглядов пока нет. Одни считают, что к управленческому  персоналу относятся все работники  аппарата управления организацией. Другие считают, что в основу решения  вопроса об отнесении того или  иного работника к персоналу  управления должен быть положен функциональный принцип: именно содержание выполняемых  работником основных функций управленческого  труда.

     Руководствуясь  этим критерием, к персоналу управления следует отнести работников, которые  полностью или частично заняты управленческим трудом (руководители, их заместители, специалисты и технический персонал).

     Однако  в аппарате управления организацией есть группы работников, которые непосредственно  управленческим трудом не занимаются (персонал охраны, оздоровительных  учреждений, водители служебных машин, работники учетно-расчетных служб  и т. д.). Данная категория работников составляет обслуживающий персонал организации.

     Не  принижая роль других групп управленческого  аппарата, следует подчеркнуть определяющее влияние на всю систему управления организацией руководителя органа управления.

     В содержание понятия «руководитель» (менеджер) можно включить следующие  категории работников управления: во-первых, управленцев, которые в полной мере осуществляют руководство организацией, всеми ее подсистемами в предкризисный, кризисный и послекризисный периоды; во- вторых, категорию руководителей отделов, служб, участков, цехов, в которых также осуществляется полный управленческий цикл, но в меньших масштабах; в-третьих, категорию заместителей руководителей, которые в известной степени являются дублерами руководителей. Заместитель руководителя в большинстве случаев обладает полномочиями руководителя и не только юридически, но и фактически им является.

     Руководитель  — центральная фигура системы  управления. Он направляет деятельность всего коллектива на реализацию поставленных целей, несет персональную ответственность  за своевременное принятие и осуществление  стратегических, оперативных и иных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации. Для этого руководитель добивается необходимой слаженности всего  аппарата управления. Группа специалистов — второе по значению звено аппарата управления. К ней относится большая  часть персонала управления: экономисты, технологи, юристы, социологи, психологи, референты, консультанты и т. п. Отличительной  особенностью этой группы является то, что к ее деятельности приложимы  не все, а только часть признаков  управленческого труда. На первое место  в их работе выдвигается профессионально-аналитическая  сторона. Такой существенный признак, как управленческая компетентность, применительно к труду специалиста  имеет специфически-функциональное назначение.

     Специалист  не связан со всеми операциями, стадиями управленческого цикла. Он не объединяет и не направляет управленческий процесс  в целом. Для специалистов не характерен признак лидерства. Но нельзя недооценивать  управленческий потенциал этого  звена персонала управления. Эффективность  всей системы управления нередко  определяется и обеспечивается активной, творческой деятельностью специалистов. Руководитель (менеджер), опирающийся  на профессиональные знания специалистов, их опыт, как правило, добивается успеха в достижении поставленных целей с меньшими затратами материальных, финансовых и человеческих ресурсов.

     Третьим крупным отрядом управленческих кадров является технический персонал аппарата управления. К этой группе также приложимы некоторые существенные признаки управленческого труда. Технический  персонал по поручению руководителей, специалистов и при их контроле выполняет  отдельные задания, относящиеся  к управленческой деятельности. Кроме  того, работники этой группы обеспечивают общий ритм управленческого цикла, в значительной степени освобождают  линейных руководителей, специалистов аппарата управления от рутинных, технических  операций и дают им возможность сосредоточиться  на решении наиболее сложных управленческих проблем. От технических работников зависят четкое прохождение информации в различных сферах, доведение  решения до исполнителей, масса мелких организационных вопросов.

     Разумеется, разделение персонала управления на эти группы нельзя абсолютизировать, поскольку функции трех перечисленных  категорий аппарата управления неразрывно связаны и переплетаются. Скажем, линейный руководитель призван в  ряде случаев быть и специалистом, в принципе знать специфические  аспекты деятельности управляемой  организации. Речь может идти здесь  лишь о преимущественной направленности деятельности работников аппарата управления. Но такое разделение имеет существенное значение при проведении операций и  процедур отбора, расстановки персонала  в аппарате управления.² 
 
 
 
 

2. Основные  функции руководителя

     Персональный  менеджмент тесно связан с производственным менеджментом. Отметим две основные особенности предприятия, подлежащие учету руководителя при формировании им стратегии производственного  менеджмента, направленного на оздоровление несостоятельного предприятия.

     Во-первых, надо учитывать факторы общего порядка: