Жастар ортасындағы лидерлік

 

Топ ішіндегі қатынастардың  негізгі көрсеткіші – конфликттердің болуы. Конфликттердің пайда болу себебі – психологиялық мотивация.

Топ ішінде пайда болатын  конфликттер топ мүшелерінің  қызығушылықтары, жеке абыройы мен  құндылықтарына тікелей байланысты.

Конфликттерді 3 топқа бөлуге болады:

1. Тұлғаішілік,  адамның топқа кіргеннен кейін жаңа құндылықтар, нормалар мен заңдылықтардың қалыптасуы.
2. Тұлғааралық, оған топ ішіндегі функциялардың бөлінуі әкеледі
3. Топаралық, территория бөлісуі мен билік өрістеріне байланысты пайда болады.

Тұлғааралық конфликтілер бойынша, лидер өз тобы үшін пайдасыз бола бастаған сәттен ұйымдастырушы мен топ  мүшелері арасында қақтығыстар пайда  болуы мүмкін. Лидер мен топ  арасындағы конфликттердің себептері:

• Топ ұйымдастырылуының тиімсіздігі, эффективтілігінің төмендігі.
• Топ мүшелерінің лидерге қарсы болуы
• Топ мүшелерінің дисциплинаға бағынбауы
• Топ лидерінің топ мүшелеріне қорлаушы қарауы

Лидер мен оның жақындары  топ мүшелеріне салғырт қарауы жиі  байқалады. Және де топ лидері мен  оппозиционер арасындағы қақтығыстар  болуы мүмкін. Ереже ретінде осындай  қақтығыстар жасырын өтеді, топтың ыдырауына әкелуіне мүмкін. [13]

 

 

2.4 Топтың лидерді қабылдауы

Лидер кез келген топта  «біреуіміз» деген тарапта қабылдануы керек. Егер де үлкен жетістіктерге  жеткен лидерлердің биографиясын зерттесек, лидердің топ мүшелерімен бірдей белгілі сипаттамалары болғанын көреміз. Сондықтан да ол «бөтен біреу» ретінде емес, «біреуіміз» ретінде  қабылданады.

Лидер топтың негізгі құндылықтары мен нормаларын бойында сақтаушы ретінде қабылдануы керек. Тек баршаға танымал тұлға ретінде көрінігенде, лидер «әке» рөлін бейнелей алады.

Лидер топ ішінде «біздің  арамызда ең мықты» деп қабылдануы керек. Бірақ та лидер топ мақсаттары бойынша эксперт болмаса, сол  мақсаттар орындалмайды немесе орташа деңгейде орындалады.

Лидер топтан қатты асып кетпеуі де керек, топ мүшелерінен  аса ақылды болмауы да керек. Себебі өте ақылды адам «біздікі» ретінде  қабылданбайды. Сонымен қатар лидер  топ қажеттіліктерінен алыс болады немесе топқа көмек көрсету үшін мотивациясы жеткіліксіз болады. Және де интеллект деңгейлері арасындағы айырмашылықтарына байланысты коммуникативтілікпен мәселелер пайда болуы мүмкін. [8]

 

 

2.5 Лидерлерді анықтау тәсілдері

Топ үшіндегі лидерді адамға қарап ғана анықтау сырттан келген адам үшін, кейде жаңадан құрылған топ мүшелері үшін қиынға соғады. Сондықтан психологтар және социологтар топ ішіндегі қарым-қатынасты анықтау үшін практикада бірнеше тәсілдерді қолданады:

• Сауал-сұрақ жүргiзу. Жетекшiні сырттан анықтауға мүмкiндiк бередi. Сауалнама сұрақтары: "Сiздiң пiкiрiңiзге туған-туысқандарыңыз қалай жауап қайтарады?", "Сiз біреулерге жиi кеңес бересіз бе?". Мұндай сауалнама топ индивидтерінің ерiктi сапаларын бағалауға мүмкiншiлiк бередi, бiрақ мүмкiн, жұртшылық пiкiрiнiң жетекшiсi индивидтың ерiктi және тұлғалық сапаларын толық өлшеуге мүмкіндік бермейді. Тiптi ақиқаттқа сәйкес келмейтін жауаптар алынуы да мүмкін.
• Социометриялық әдіс - саяси психологияда кішігірім топтар мен оның ішіндегі формальды емес жеке қатынастарды зерттеуге қолданылатын әдіс. Жұлдыздар мен көшбасшыларды анықтауда ұнату мен ұнатпаудың сандық өлшемдеріне көп көңіл бөлінеді. Социометрия ұғымы XIX ғ. әлеуметтік үрдістерді зерттеуде математикалық әдістерді қолдануға байланысты пайда болды. Социометриялық зерттеудің ерекше әдістік техникасының негізін қалаушы - Джекоб Морено. Социометрия социометриялық тесттен, аутосоциометриядан, ретроспективті социометриядан және т.б. әдістерден тұрады. Топ мүшелерінің социометриялық мәртебесін оң және бұрыс таңдауды есептеу арқылы алуға болады. Бұл өз кезегінде топтың социограммасы мен социоматрицасын жасауға мүмкіндік береді. Социометрия топ ішіндегі қатынастар заңдарын қалыптастыруға мүмкіндік тудырды.

Социометриялық әдіске сүйене отырып, топ мүшелері кімге және қаншалықты сенім арттыратынын көре аламыз. Және потенциалды лидердің топ мүшелеріне қарасты қатынасы анықталады. Анық көрінетін лидерліктің стилі анықталады.

• Объективтік әдiс. Үлкен компанияларда жиi қолданылады. Әдiстiң мәнi топтың әрбiр мүшесiне топ жетекшiсi болу мүмкiндiгi берiледі. Алынған нәтижелер салыстырылып, ең күштi сайланады. Бұл кез келген адам жетекшi бола алатының білдірмейді, бірақта лидерлiк қасиеттерді жетiлдiруге болады. Жастар арасындағы көшбасшының негізгі белгілері анықталған: тақырып бойынша мәлiметтiлiк, мүдде, қоғамдық өмірге белсенді қатысуы. [2], [15], [16]

 

 

2.6 Лидерліктің пирамида пішінді даму үлгісі

Кейінгі зерттеулерге сүйенсек лидерлік потенциал бәрінде бар, алайда оны кандай жолмен, қандай формат мен масштабта дамытуға болатыны деген сұрақтар туындауда. Әйгілі лидерлердің  тарихын қарастырып, әр-түрлі зерттеулердің  нәтижелерін біріктіріп, жеке эксперименттер мен бақылау жүргізу арқылы адамның  лидерлік потенциалының дамуында өзіндік  ерекшеліктері бар екендігі анықталды. Лидерлікті пирамида пішінінде көрсетуге  болады. Оның негізінде тұлғаның базалық  қасиеттері жатады, ал пирамиданың  биіктігі ұлғайюына байланысты, оған әлеуметтік қатынастар мен байланыстар  қосылады, оған әрбір жаңа деңгейде лидер ойлауының тереңдігі мен  жүйелілігі қосылады. Пирамидалар заңы бойынша әрбір жаңа деңгей алдынғы  деңгейлерге негізделеді және оларсыз  пайда болуы мүмкін емес. Лидерліктің жоғарырақ деңгейіне жету үшін алдымен төменгі деңгейлерді дамыту керек. Тек сол жағдайда ғана лидерлік өсі туралы айтуға болады. Осы модель лидерлікті дамытуды неден бастау керек, және қандай ретпен дамыту керек екенін ұғынуға мүмкіндік береді.

• Сонымен, лидерлік потенциал дамуының бастапқы деңгейі ішкі лидерлік болып табылады. Бұл дегеніміз ішкі қасиеттер мен компетенциялардың жиынтығы, шынымен тек өзі үшін лидер болуға көмектеседі. Мында өзін-өзін басқару, өзінің идеялары мен қалып-күйлерімен басқару, алдына мақсат қоя білу мен оларға жету біліктілігі, өзін-өзі басқару мен тайм-менеджмент дағдылары, өзіне өзі кызық болу қасиеті, көпке талпыну, және үзбей даму қасиеттері жатады. Жалпы айтқанда ішкі лидерлікке жету алғышарты біртұтас тұлға болып табылады. Лидердің өзі белсенділік танытпаса да, адамдар оның артынан еруге мүдделі болады. Осы қасиеттері жоқ адам лидер болып тағайындалса, онда ол тек формальды түрде лидер болып саналады. Ол жақсы басқарушы болуы мүмкін, алайда өз тұлғасымен басқаларды жандандыра алмаса, ол басқа лидерлерден артта қалады.
• Лидерліктің бірінші деңгейі алдынғы деңгеймен баланысты және ситуативті лидерлік деп аталады. Ситуативті лидерлік қоршаған ортамен қарым-қатынасқа түсумен байланысты. Белгілі жағдайда тұлға инициативаны өз мойнына алып, лидерлік қасиеттердің жүйесін көрсетеді. Көбінесе ол экстрималды жағдайлар мен кризис уақытында көрініс табады. Қажеттілік бастан өткеннен кейін лидер жауапкершілікті өз мойнынан алып, қайтадан атқарушы рөлге кіреді. Осындай жағдайлардағы лидерлердің көбі лидерлік тұлғалық қасиеттері жақсы дамыған, амбициялары мықты адамдар. Топ мүшелері өздері осындай лидерлердін топты басқаруын сұрайды. Ситуативтік лидерліктің ішкі лидерліктен айырмашылығы – адам тек өзі үшін жауапты болмай, басқа адамдар үшін жауапты болады. Алайда оның лидер болуы қажеттіліктен туындайды. Ситуативті лидер лидерлік қабылданбай қалуы мүмкін деп күдіктенеді, және осы жағдайды қажеттілік растап шығады деген көзқараста. Осы деңгейде лидерге тек өзін ғана емес, қоршаған адамдарды басқару, бұйрықтар беру сияқты жаңа қасиеттер топтамасы қажет. Коммуникативтілік дағдылар, адамдарды ынталандыруға, тек өз мақсатын ғана емес, басқарып отырған адамдардың да мақсатын көру қажеттіліктері туындайды.
• Командалық немесе тактикалық лидерлік лидер топтың басқаруына жауапты болуы мен оларға созылмалы уақыт барысында бағдар болуымен сипатталады. Енді оның адамдар ұзақ уақыт бойы орналасатын тұрақты жүйе құруға мүмкіндігі болады. Командалық лидерлік пен ситуативті лидерліктің айырмашылығы – адамның лидерлік позицияға көтерілуі қажеттіліктен емес, адамның жеке мүддесінен туындайды. Осы этапта лидер алдына тактикалық мақсаттарды қояды, топ ішіндегі рөлдерді бөлумен айналысады. Осы деңгейдегі маңызды аспекті – топтың лидерге деген сенім көрсетуі және ниеттестігі және де топтың мотивациясы мен құрылымын ұзақ уақытқа дейін сақтау. Бизнесте осы деңгейде басқарудың негізгі элементтерін ескеру керек: мақсатты қою, рөлдерді мен жауапкершілікті бөлу, мотивация мен бақылау функциялары.
• Жүйелік немесе стратегиялық лидерлік деңгейінде топтағы адам саны ұлғаяды, олардың лидерлікке деген ұмтылысы әр деңгейлі болуы мүмкін. Осы деңгей лидердің дарындылығы осы адамдардың талаптарына қайшы келмей, өз статусын сақтай отырып, оларды дамытып, қолдау көрсету. Осы деңгейдің қажетті құралы – стратегиялық мақсаттарды қоя білу, жүйелік ойлау дағдылары, қатысушыларды демеп қана отырмай, оларға шабыт беру. Сонымен, жүйелік лидер жүйенін, міәдениеттің, нарықтың даму тенденцияларын көре білуі қажетті, жағдайды бірнеше қадам алға болжау керек. Және де өзгелерге өнеге болу керек. Харизмаға ие болу керек.
• Заң шығарушы лидерлік пирамиданың шыңы болып табылады. Лидер өзінің тұлғалық қасиеттері, ақыл-ойы, жүйелік көре білу, коммуникативтік қасиеттері мен ынталандыру қабілетіне сүйеніп басқаларға өнеге болуының арқысында заң шығарушыға айналады. Тарихта осындай лидерліктің кез келген облыста жағымды да, жағымсыз да мысалдары көптеп кездеседі: Петр 1, Наполеон Бонапарт, Аристотель, Циолковский, Эйнштейн, Гитлер, Билл Гейтс, Пушкин – осылардың барлығы өзінің жұмыс өрісінде лидерліктің мысалдары болып табылады. Олар харизма, ойлау процесстері бойынша бір-біріне мүлдем ұқсамайды. Олар біздің әлемімізге өз қайталанбас үлесін қосып, осы әлемді өзгертті. [16]

 

 

2.7 Лидерлікті  дамыту

 Лидерлікті дамыту дегеніміз – лидерлік қасиеттерді көздеп  қалыптастыру. Лидерлік қасиеттерді оқыту немесе өздігінен оқу арқылы дамытуды меңзейді. Лидерлік қасиеттерді дамыту үшін келесі жұмыстарды жүргізу керек:

Жеке мотивацияны  қалыптастыру – лидер болам деген сезімді, өзіне-өзі сенімділік сезімін, шешім қабылдау мен өзіне жауапкершілік жүктеу қасиетін, ортақ мақсаттарды іске асыруда жүйелілік пен табандылық сақтауды, өз күшін, энтузиазмын бағалауды және т.б қалыптастыру. Осы қасиеттердің жиынтығы лидердің белсенділік параметрлерін сипаттайды. Индивидуалды өзін-өзі мотивациялау тәсілдері сәйкес әдебиеттерде берілген.

Индивидуалды  интеллектуалдық және адамгершілік лидерлік қасиеттерді қалыптастыру. Оларға профессионалдық құзіреттілік, парасаттылық, интеллект,болжамдылық, мақсат қою мен жобалау жатады.

Лидер әлеуметтік құзыреттілікті және топ мүшелеріне адамгершілігін қамтамасыз етуі. Ол дегеніміз сөйлесу мәдениеті, ойларын қысқа және нақты жеткізу, қызметкерлірді тыңдар білу, ескерту жасау, кеңес беру, өзге адамдарды құрметтеу, эмпатия қасиеттерінің болуын меңзейді.

Жағдайды жылдам әрі дұрыс бағалау қасиетіне  иемдену, топ мүшелерінің қажеттіліктерін, күтулері мен қызығушылықтарын білу лидердің міндеті. Осы идея Ұлттық әйелдер ұыймының лидерлікті дамыту ұсыныстарында қолдау тапқан.

 

Лидерлікті дамыту деңгейлері:

1 деңгей: статус/құқық

• Жұмыс бойынша өз міндеттерін білу;
• Өз мекемесінің тарихын жете меңгеру;
• Мекеме тарихын ішіне кіретін адамдармен ұштастыру, командада жұмыс істеу;
• Жауапкершілікті өзіне алу;
• Күтілетін нәтижеден артық жұмыс атқару;
• Мекеме жұмысын жақсартатын идеялар ұсыну.

2 деңгей: қолдау/қарым-қатынас

• Адамдарды шың жүректен жақсы көру;
• Сізбен бірге жұмыс істейтін адамдардың жетістіктерін қолдау;
• Заттар мен құбылыстарға басқа адам көзімен қарай білу;
• Өзге адамдармен бірге өсу;
• Барлығы жеңімпаз болып шығатындай жұмыс атқару;
• «Қиын» адамдарға саналы қарау.

3 деңгей: жемістілік/ жетістіктер

• Мекеменің өсуіне байланысты жауапкершілікті өз мойнына алу;
• Мекеме мақсаттарын қалыптастырып, соған сәйкес іс-әрекет жасау;
• Өзінініздің атқаратын жұмысыныз бен энергиянызды мекеменің жалпы мақсатының бөлігі ретінде қабылданыз;
• Адамдардың нәтиже үшін жауапкершілігін өзінізден бастап ұлғайтыныз;
• Жоғары нәтижелерге не әсер ететінін біліп, білімді тәжірибиеде қолдану;
• Әрбір топ мүшесіне мекеменің стратегиялық мақсаттарын жеткізу, және болашағы жайлы ақпараттандыру;
• Мекемінің өзгергіштік факторына айналу, уақытты тиімді пайдалану;
• Оңтайлы нәтижеге әкелетін күрделі шешімдер қабылдау.

4 деңгей: жетекшілік ету  / өңдіріс

• Сіздің басты капиталыныз – адамдар екенін түсіну;
• Адамдардың тұлғалық өсуіне жағдай жасау;
• Ізбасарларға өнеге көрсету;
• Топтағы ең белсенді 20% адамдарға көңіл бөлу;
• Сіздің тобыныздағы жетекші лидерлер үшін даму мүмкіндігін беру;

• Ортақ мақсатқа жету үшін өзге лидерлерді тарту;

• Өз айналанызда «ішкі лидерлер»  тобын құрыныз.

5 деңгей: Тұлға/ Қадірлеу

• Сіздің ізбасарларыныз сізге адал қызмет көрсетіп, бәріне баруға дайын;
• Сіз көптеген жылдарды лидерлерді оқыту мен тәрбиелеуге жұмсыдыныз;
• Сіз қоғам немесе мемлекет қайраткеріне, кеңесшіге айналдыныз, адамдар сіздің қолдауынызды алуға ұмтылады;
• Сіз үшін ең үлкен бақыт – адамдар тұлға ретінде дамып, өсіп келе жатқанын көру;
• Сіздің беделініз мекеменін шегінен асады.[12]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Қорытынды:

Зерттеу жұмысы барысында  лидерлік, лидер анықтамаларының  жалпы мағынасын анықтап, оны  әлеуметтік психологиядағы лидерлік анықтамасымен  салыстыра отырып, айырмашылықтарын зерттеп, жалпы жастар арасындағы лидерлік дегеніміз не деген сұраққа жауап бердік, лидерліктің зерттелу тарихына қысқаша шолу жасадық.