2. Профессиональная — это возможность
повышения уровня профессионализма,
квалификации сотрудника в процессе
работы. Доминирует для сотрудников,
которые являются обычно не
менеджерами, а уникальными экспертами,
без которых трудно обойтись.
Желательно давать возможность
таким сотрудникам принимать
участие в выработке планов
деятельности подразделений, чтобы
у них была возможность не
только выполнять порученное, но
и формировать его.
3. Карьерная — наличие перспективы
продвижения по служебной лестнице
в результате хорошей работы,
возможность повысить свой статус
в организационной структуре.
Способы карьерной мотивации
— разработка систем карьерного
роста сотрудников в организации,
выработка четких критериев продвижения.
4. Моральная — стремление работать
в хорошем, доброжелательном коллективе,
где налажены комфортные отношения
с коллегами и руководителями,
где замечают твои успехи, где
ты ощущаешь себя частью «семьи».
Способы моральной мотивации
— внимание руководителей к
подчиненным, обратная связь о
качестве выполнения работы. Важны
корпоративные мероприятия, поздравления
с праздниками, награждение лучших
сотрудников, внимание руководителей
к нуждам подчиненных, понимание
их жизненных проблем.
Различные типы организационных
культур по-разному используют
разные подходы в мотивации
персонала, для них доминирующую
роль играют разные составляющие:
• клановая культура — моральная
составляющая;
• адхократическая культура — профессиональная
мотивация;
• иерархическая культура — карьерная
мотивация;
• рыночная культура — материальная
мотивация.
Практические рекомендации:
1. Регулярно (один раз в три
месяца) проводите опрос сотрудников
с использованием анонимной анкеты.
Такая анкета позволит выделить
три наиболее важных критерия мотивации
персонала:
• оценка субъективного ощущения
сотрудников относительно системы
мотивации в организации;
• оценка внутренней мотивации
сотрудников, то есть их внутреннего
ожидания по этим составляющим;
• оценка удовлетворенности по перечисленным
факторам.
2. Все полученные результаты, представляемые
графически, рассматривайте в динамике,
чтобы оценить, как те или
иные управленческие решения,
направленные на мотивацию сотрудников,
реально воспринимаются персоналом.
3. Важно понимать, что в разных
подразделениях в силу специфики
их деятельности востребована
разная структура мотивации.
Мотивирующие факторы для разных
типов менеджеров (согласно Ицхаку
Адизесу):
Интегратор
(I)
• Участие в коллективной работе
• Совместное празднование достижений
компании в целом и ее отдельных
сотрудников
• Отличительные знаки, которые
говорят о принадлежности к коллективу
компании
Генератор идей (Е)
• Публичное признание идей, выдвинутых
Генераторами
• Возможность заниматься разработкой
и реализацией идей в рабочее время
Администратор (А)
• Наличие четких инструкций к деятельности
• Прописанные функциональные обязанности
• Наличие ясных задач и
инструментов измерения достижений
сотрудника
• Минимальное количество изменений
в компании
Производитель (Р)
• Самостоятельность в работе
• Прозрачные схемы вознаграждения
• Ориентация на результат
Опыт IT-компании
Пять принципов системы мотивации
компании «Майкрософт Украина»
1. Управление исполнением. В начале
финансового года каждый сотрудник
определяет цели, которые он планирует
достичь по итогам года (определенный
объем продаж, реализация некоторых
проектов, достижение качественных
результатов). Переменная часть:
финансовая компенсация напрямую
зависит от того, выполнил ли сотрудник
эти обязательства.
2. Возможность вознаграждения. Помимо
бонусной части компенсации, существует
система наград: включение в список
лучших сотрудников, денежные
и неденежные премии, призы за лучшее
индивидуальное и командное достижение,
за самые высокие стандарты в обслуживании
клиентов и партнеров.
3. Карьерное развитие. Каждый год
сотрудники оценивают свой прогресс
и определяют дальнейший путь
развития совместно со своим
руководителем. Предоставляются обучающие
программы, менторинг, коучинг и другие
катализаторы карьерного роста.
4. Управленческое совершенство (management
excellence). Существует целый ряд программ
развития для руководителей на всех уровнях.
5. Улучшенное рабочее место. Сотрудник
может самостоятельно формировать
свой график работы, в том числе
работать из дому, пользоваться
корпоративным автомобилем. Предоставляется
мобильный доступ к корпоративной
сети. Обеспечиваются медицинское
страхование и страхование жизни.
4.
Ведущие теории
мотивации
Существуют два подхода к изучению теорий
мотивации.
Первый подход основывается на
исследовании содержательной стороны
теории мотивации. Такие теории
базируются на изучении потребностей
человека, которые и являются
основными мотивом их проведения,
а следовательно, и деятельности. К сторонникам
такого подхода можно отнести американских
психологов Абрахама Маслоу, Фредерика
Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим
подробнее эти теории.
1. Теория мотивации по А. Маслоу.
Первая из рассматриваемых теорий
называется иерархией потребностей
Маслоу. Сущность ее сводится к изучению
потребностей человека. Это более ранняя
теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам
Маслоу, считали, что предметом психологии
является поведение, а не сознание человека.
В основе же поведения лежат потребности
человека, которые можно разделить на
пять групп:
-
физиологические потребности, необходимые
для выживания человека: в еде,
в воде, в отдыхе и т.д. ;
-
потребности в безопасности и
уверенности в будущем - защита
от физических и других опасностей
со стороны окружающего мира
и уверенность в том, что
физиологические потребности будут
удовлетворяться и в будущем, социальные
потребности необходимость в социальном
окружении. В общении с людьми, чувство
“локтя” и поддержка;
-
потребности в уважении, в признании
окружающих и стремлении к
личным достижениям, потребность
самовыражения, т.е. потребность
в собственном росте и в
реализации своих потенциальных
возможностей.
Первые две группы потребностей
первичные, а следующие три
вторичные. Согласно теории Маслоу,
все эти потребности можно расположить
в строгой иерархической последовательности
в виде пирамиды, в основании которой лежат
первичные потребности, а вершиной являются
вторичные.
ПОТРЕБНОСТИ
5.
В самовыражении
4.
В уважении
3.
В общении с людьми
2.
В безопасности и социальной
защищенности
1.
Физиологические
Смысл такого иерархического
построения заключается в том,
что приоритетны для человека
потребности более низких уровней
и это сказывается на его
мотивации. Другими словами, в
поведении человека более определяющим
является удовлетворение потребностей
сначала низких уровней, а затем,
по мере удовлетворения этих
потребностей, становятся стимулирующим
фактором и потребности более
высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность
самовыражения и роста человека
как личности - никогда не может
быть удовлетворена полностью,
поэтому процесс мотивации человека
через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается
в том, чтобы тщательно наблюдать
за своими подчиненными, своевременно
выяснять, какие активные потребности
движут каждым из них, и принимать
решения по их реализации с
целью повышения эффективности
работы сотрудников.
2. Теория мотивации Дэвида Мак
Клелланда.
С развитием экономических отношений
и совершенствованием управления значительная
роль в теории мотивации отводится потребностям
более высоких уровней. Представителем
этой теории является Дэвид Мак Клелланд.
Согласно его утверждению структура потребностей
высшего уровня сводится к трем факторам:
-
стремлению к успеху,
-
стремлению к власти,
-
к признанию.
При таком утверждении успех
расценивается не как похвала
или признание со стороны коллег,
а как личные достижения в
результате активной деятельности,
как готовность участвовать в
принятии сложных решений и
нести за них персональную
ответственность. Стремление к
власти должно не только говорить
о честолюбии, но и показывать
умение человека успешно работать
на разных уровнях управления
в организациях, а стремление
к признанию - его способность
быть неформальным лидером, иметь
свое собственное мнение и
уметь убеждать окружающих в
его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда,
люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить
эту свою потребность и могут это сделать
при занятии определенных должностей
в организации.
Управлять такими потребностями
можно, подготавливая работников
к переходу по иерархии на
новые должности с помощью
их аттестации, направления на
курсы повышения квалификации
и т.д. Такие люди имеют широкий
круг общения и стремятся его
расширить. Их руководители должны
способствовать этому.
3. Теория мотивации Фредерика
Герцберга.
Эта теория появилась в связи
с растущей необходимостью выяснить
влияние материальных и нематериальных
факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную
модель, которая показывает удовлетворенность
работой.
Факторы, влияющие на удовлетворенность
в работе
Гигиенические
факторы
Мотивация
Политика
фирмы и администрации
Успех
Условия
работы
Продвижение
по службе
Заработок
Признание
и одобрение результата
Межличностные
отношения
Высокая
степень ответственности
Степень непосредственного
Возможность творческого и контроля за
работой делового роста