Теоретические аспекты системы развития персонала в организации

Также важно определить способность сотрудника участвовать в кон­кретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его подго­товленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень обра­зования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используется предварительное тестирование кандидатов для участия в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участника может значительно снизить эффек­тивность всего курса.

Специалисты в области обучения считают, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоин­ства и недостатки. Поэтому большинство современных программ про­фессионального обучения представляют собой сочетание различных при­емов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д. Сотрудники отдела профессиональной подготовки должны хоро­шо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разраба­тывать программы с учетом этого

Программы могут быть разработаны и реализованы самой органи­зацией, или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Как уже отмечалось выше, сегодня многие крупные корпорации облада­ют мощными образовательными структурами, однако они же являются важнейшими потребителями услуг по профессиональному обучению. Выбор метода организации обучения зависит от таких факторов, как нали­чие необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внут­ри организации, уровень подготовленности инструкторов и т.д. Как и в любом случае, когда организация должна принять решение типа «производить или закупать на стороне», решающим фактором является анализ преимуществ и издержек (cost-benefits analysis).

Существует огромное количество методов развития профессио­нальных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две боль­шие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обуче­ния на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию при­емов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специаль­но подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучаю­щегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с це­лью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предпри­ятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. вла­дения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, по­могает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производствен­ными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессио­нального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производи­тельности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными ме­тодами профессионального обучения ремесленников - с древних вре­мен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профес­сию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалис­тов - медицине, виноделии, управлении.

Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь - они могут занимать ответственные должности и работать самостоя­тельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху (Таблица 1.1.)

Табл. 1.1.

Методы обучения на рабочем месте

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направ­ленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обу­чение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотруд­ника, формирования принципиально новых поведенческих и профессио­нальных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традицион­ного поведения. Для достижения таких целей более эффективны про­граммы обучения вне рабочего места              (Таблица 1.2.).

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным сред­ством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сде­лать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с эконо­мической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколь­кими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обуче­ния связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками про­исходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обрат­ная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Табл. 1.2.

Методы обучения вне рабочего места

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определен­ной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения пред­полагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофиль­ма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование дан­ного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а так­же развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и те­оретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близ­кий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преиму­щество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной орга­низации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к ка­ким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальны­ми (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использова­ние этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профес­сиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Например, исполняющий во время деловой игры роль дирек­тора по продажам директор завода может гораздо лучше понять, под влиянием каких факторов складывается спрос и цена на про­дукцию компании, отношения с заказчиками и т.п., а следова­тельно, по-другому посмотреть на свои функции и на производи­мую его заводом продукцию. Инструктор может усилить данный момент, задавая участникам игры определенный тип поведения, т.е. моделируя его. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки прак­тических, управленческих (составления планов, проведения совещаний, пе­реговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подго­товки требуются специальные навыки и довольно много времени; эф­фективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов.

Французская фармацевтическая компания использует компью­терную симуляцию для обучения руководителей и специалистов по маркетингу. В ходе игры конкурирующие между собой команды имеют возможность управлять такими параметрами, как цена, затраты на рекламу и продвижение товара, уровень и система стимулирования агентов по продажам, выбирать различные стра­тегии маркетинга. Компьютер симулирует реакцию рынка на дей­ствие компаний, которые могут преуспеть или разориться. Игра позволяет в течение одного дня смоделировать события, занимаю­щие в реальной жизни несколько лет.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обуче­ния - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообуче­ния при условии разработки и предоставления сотрудникам эффектив­ных вспомогательных средств - аудио- и видеокассет, учебников, задач­ников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индиви­дуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других ме­тодах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной свя­зи, - обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

В продающихся сегодня компьютерных программах обучение про­исходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения - компьютерной клавиатуры, голоса, видеоизображений, графических ма­териалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), использование средств мультимедиа дает возможность поддержания постоянной об­ратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно по­вышает его эффективность. Исследования американских ученых показа­ли, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости мате­риала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традицион­ные методы.

В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения - сегодня подго­товка обучающей программы продолжительностью один час стоит око­ло 100 000 долларов. Однако после того, как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использо­вания не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материа­лов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризирован­ные программы становятся экономически очень выгодными.