Теоретические аспекты системы развития персонала в организации

76

Введение

Актуальность темы. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Практика  российских организаций за последние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания  к человеческой, прежде всего, профессиональной составляющей деятельности.

Как известно на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречий между человеком и организацией.

В последние годы в России различные организации и предприятия стали уделять проблемам  управления персоналом все большее внимание. Происходит это из-за того, что полностью исчерпали себя старые административные формы управления персоналом, и это заставало многих искать новые приемы и методы работы с людьми. В этих условиях многие управленцы обра­тили внимание на эффективное использование не только материальных, но и человеческих ресурсов, как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.

Помимо этого в стране формируется рынок труда: появилась возмож­ность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценка и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом. Также су­щественно улучшилась научная и методологическая база работы с персона­лом. Организации накопили положительный опыт работы с людьми, что вну­шает оптимизм и надежду в существенный прогресс в деле использования че­ловеческих ресурсов.

При всем многообразии существующих подходов в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

-         создание системы постоянного повышения профессионального уровня;

-         выдвижение молодых и перспективных работников;

Каким образом учитываются эти тенденции на реальном предприятии исследовалось в дипломном проекте.

Объектом исследования является строительно-монтажное предприятие ООО СМП «Ленстрой»;

Предмет исследования – технология профессионального развития персонала в данной организации.

Цель исследования – на основе состояния и перспектив кадрового роста персонала в организации разработать комплекс мер повышения эффективности кадровой политики.

Задачи:

1. Раскрыть сущность и задачи управления профессиональным ростом персонала;

2. Проанализировать особенности системы профессионального роста на современных российских предприятиях;

3. Выявить перспективы кадрового роста персонала в ООО СМП «Ленстрой»;

4. Показать основные направления повышения эффективности работы в сфере повышения квалификации и карьерного роста персонала в ООО СМП «Ленстрой»;

5. Создать эффективную технологию применения методов работы с персоналом.

Теоретической базой исследования являются работы в области управления персоналом таких отечественных ученых как  Дж.М. Иванцевич, А.А.Лобанов, В.В.Травин, В.А.Дятлов, а.Я. Кибанов, С.В.шекшня и других.

Структура и содержание  проекта обусловлена целью и задачами, решаемыми в процессе исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Взаимосвязь развития организации и квалификации ее сотрудников 

Несоответствие квалификации персонала потребностям предприятия отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Инженер, закончив­ший вуз в середине прошлого века, мог не заботиться о повыше­нии квалификации до конца своей трудовой биографии - инсти­тутского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры дол­жны переучиваться каждое десятилетие.

Возрастающее значение профессионального обучения для органи­зации и значительное расширение потребностей в нем в последние трид­цать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов мно­гих компаний. Такие организации, как Ай-би-эм, «Моторола», «Дженерал Моторс», американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие универ­ситеты и институты.

Профессиональное обучение не менее важно и для небольшой компьютерной компании или семейной гостиницы - их успех сегодня также зависит от способности их сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки и знания. В 1995 году в США частные компании израсходовали 53 млрд. долларов на профессиональное обу­чение, а в 1998-м - эта цифра составила почти 100 млрд. долл.

Профессиональное развитие  представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, т.е. развитию новых компетенций. Мероприятиями по профессиональному развитию персо­нала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела челове­ческих ресурсов, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изу­чение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление про­фессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, разви­тием карьеры. В крупных многонациональных корпорациях существуют отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое зна­чение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер воз­награждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании, как «Дженерал Моторс», составляет сумму, превышаю­щую миллиард американских долларов в год. Эти затраты являются ка­питаловложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительно­сти, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организа­ционных целей. После посещения 40-часовой программы развития навыков ведения переговоров и месячной стажировки в английс­ком отделении строительной компании, коммерческие агенты московскиго  филиала многонациональной компании повысили объем реали­зации с 2 млн. долларов в месяц до 2,7 млн.[1].

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созда­нию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию со­трудников и их преданность организации, обеспечивают преемствен­ность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые на­выки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных зна­ний. Профессиональное обучение также способствует общему интел­лектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг обще­ния, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от внут-риорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производи­тельность общественного труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессио­нальными знаниями и навыками (компетенциями), которым должен об­ладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в буду­щем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действитель­ности. Определение потребностей в профессиональном развитии от­дельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого воп­роса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития (Рис.1.1).

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности орга­низации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

-         динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

-         развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

-         изменение стратегии развития организации;

-         создание новой организационной структуры;

-         освоение новых видов деятельности[2].

Рис. 1.1. Определение потребностей профессионального развития

Традиционными методами определения и регистрации потребнос­тей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка ин­дивидуального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по планированию развития) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в отдел человеческих ресурсов. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям органи­зации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

В последние годы все более популярными становятся методы пси­хологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом «идеального» сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

1.2.          Виды профессионального обучения персонала

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Формально профессиональ­ное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организа­ции к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.