Вітчизняний та зарубіжний досвід управління персоналом

Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

Промислово  – економічний коледж НАУ

 

 

 

 

 

Реферат

з дисципліни:

«Економіка  праці та соціально-трудові відносини  II»

на тему:

«Вітчизняний  та зарубіжний досвід управління персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконала:

Студентка групи 416-БЕП

Патлаченко А.М.

Викладач:

Шелудченко М.В.

 

Київ – 2012

План

Вступ…………………………………………………………………………………..3

1. Суть управління персоналом, його функції та методи……………………5
2. Вітчизняний та зарубіжний досвід управління персоналом………………..9

Висновок…………………………………………………………………………… 15

Список використаної літератури…………………………………………………..17

 

Вступ

Концепція управління персоналом підприємства - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств.

Основу  концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча  роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності  із завданнями, що стоять перед підприємством.

Підготовка  компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, його раціональне структурне і просторове розміщення, зміна культури управління підприємства, врешті-решт, залежить від ефективності функціонування служби управління персоналом і є  запорукою досягнення успіху підприємством. Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодна організація  не в змозі створити добре працюючі системи маркетингу, продажу, фінансів або бухгалтерського обліку.

Управління  персоналом особливо важливе у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників компанії стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якої компанії.

Проблемам менеджменту персоналу присвячено  праці вітчизняних та зарубіжних вчених: Т.Ю. Базарова, А.П, Бовтрука, А.Я. Кібанова, А.М. Колот, А.І. Кочеткова, Є.В. Маслова, М.Х. мескона, Ф. Хедоури, В.О. Храмова, Ю.А. Ципкіна, В.И. Шкатулла, Г.В. Щокіна,  та інших дослідників.

 

Менеджмент  українських підприємств поставлено перед необхідністю реформування системи  кадрового менеджменту загалом, необхідністю розробки філософії кадрового  менеджменту своїх підприємств.

Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на працівників підприємства:

1. Ієрархічна структура підприємства - де основним засобом впливу є  відношення влади-підлеглості, примушення і контролю.

2. Культура, тобто шкала цінностей, вироблених суспільством, підприємством або групою осіб, соціальні норми, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без помітного тиску.

3. Ринок - мережа рівноправних відносин, що базуються на купівлі-продажу продукції і послуг, відношеннях власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практиці рідко застосовуються окремо. Характер, якість економічної ситуації на підприємстві визначається фактором, якому віддається пріоритет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Суть управління персоналом, його функції та методи.

Одним із сукупності складових підприємства, як цілісної виробничо-господарської  системи, поряд з управлінням  діяльності є управління персоналом. В літературі можна зустріти інші варіанти структурування системи підприємства, але завжди виділяється кадрова  складова, як основна частина системи  управління.

Зараз широко використовуються такі поняття, як: управління трудовими ресурсами, управління працею, управління кадрами, управління людськими  ресурсами, управління людським фактором, кадрова політика, кадрова робота і т.д., котрі так чи інакше відносяться  до трудової діяльності людини та управлінню його поведінки на виробництві. Для  нас є цікавим поняття „управління персоналом”, але не кадрами, бо ці терміни не варто використовувати як синоніми через те, що в ряді високорозвинених країн (наприклад у Франції) до кадрів традиційно відносять лише управлінців найвищого та середнього рівнів, спеціалістів, що мають високу професійну підготовку. В зв’язку із зростаючою роллю людського фактору в сучасному виробництві, однією з найважливіших функцій управління персоналом стає розвиток персоналу, а не просто приведення його чисельності у відповідність до наявності робочих місць, що потребує іншого підходу до прийняття управлінських рішень. Це стало аргументом для виділення управління персоналом в окремий напрямок менеджменту.

В літературі можна зустріти приклади різного тлумачення поняття «управління персоналом». Одні автори у визначенні оперують ціллю та методами, за допомогою котрих можна досягти цієї цілі, тобто акцентують увагу на організаційному аспекті управління. Інші у визначенні найбільшого значення надають змістовій частині, що відображає функціональний бік управління. Типовим прикладом першого підходу є визначення В.П. Галенко: «Управління персоналом – це комплекс взаємопов’язаних економічних, організаційних та соціально психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможності підприємств».

Інший підхід відображається у визначенні управління персоналом, що прийнятий в німецькій школі менеджменту: «Управління персоналом – область діяльності, найважливішими елементами котрої являються визначення потреби у персоналі, залучення персоналу, задіяння  в роботі, вивільнення, розвиток, контролінг персоналу, та структурування робіт, політика винагород та соціальних послуг, політика участі в досягненні успіху, управління затратами на персонал та керівництво співробітниками».

Цілями управління персоналом підприємства являються:

• підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;
• підвищення ефективності виробництва та праці, а саме досягнення максимального прибутку;
• забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу;

Успішне виконання поставлених цілей  потребує виконання таких задач, як:

• забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідній кількості та кваліфікації;
• досягнення обґрунтованого співвідношення  між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу та структурою трудового потенціалу;
• повне та ефективне використання потенціалу робітника та виробничого потенціалу в цілому;
• забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, вмотивованості, самодисципліни, виробітки у робітника звички до взаємодії та співробітництва;
• закріплення робітника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що тратяться на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);
• забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників по відношенню до змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного та посадового просування;
• узгодження виробничої та соціальних задач (балансування інтересів підприємства та інтересів працівників, економічної та соціальної ефективності);
• підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скорочення витрат на робочу силу.

Ефективність  управління персоналом та найбільш повна  реалізація поставлених цілей у  великій мірі залежать саме від принципів  та методів управління персоналом. Слід зауважити, що чим більшою є компанія та чим більше підрозділів і філіалів вона має тим більше значення має узгодження загальних принципів здійснення єдиного управління. Але спочатку давайте поговоримо про засоби управління, через та за допомогою котрих і відбувається процес управління персоналом. Існує три групи основних засобів управління: прямі засоби управління, опосередковані та особлива група – квазізасоби управління, котрі не можна включити до попередніх двох.

До найважливіших  прямих засобів безпосереднього  управління належать такі:

• делегування повноважень і завдань, тобто передавання співробітникам не тільки виконання чітко сформульованих завдань, а й певних компетенцій, а отже разом з самостійністю і додаткової відповідальності;
• обговорення в колективі, бесіди з підлеглими, під час котрих рішень. Це допоможе не тільки налагодити інформаційний потік між відбувається не тільки узгодження дій та рішень працівників та керівника а й підвищення мотивації підлеглих через залучення їх до рішення управлінських керівництвом та персоналом а й створить атмосферу довіри у колективі, допоможе оперативному визначенню проблематики та пошуку рішень;
• критика та заохочення, тобто форми оцінювання людської праці, але підлеглі не повинні сприймати критику як покарання, а лише як сигнал для покращення якості своєї праці. Керівник завжди має вислухати пояснення та вибачення працівника та прийняти їх, якщо вони виправдані;
• службовий нагляд і контроль за результатами праці, що мають співвідноситися з нормами та плановими завданнями і порівнюватися з фактичним станом справ;
• інформація та комунікація, тобто кожний працівник повинен мати доступ до необхідної та релевантної для його сфери діяльності інформації, окрім того необхідно забезпечити безперешкодний потік інформації в середині підприємства як у вертикальному, так і в горизонтальному напрямку. Окрім того обізнаність працівника є одним з факторів його вмотивованості в своїй праці;
• директиви та вказівки, перші мають стосуватися основних, стратегічних напрямків діяльності та розвитку підприємства, а вказівки вже конкретизують їх та приписують як діяти в конкретних ситуаціях. Основною функцією директив та вказівок є узгодження діяльності всього підприємства.

Другу групу  засобів управління, так званих непрямих, чи опосередкованих засобів управління персоналом складають:

• характеристика посади, тобто опис ї мети, завдань, компетенцій і співвідношення з іншими посадами, вимог до працівника. З одного боку це є основою для контролю, з іншого допомога працівнику адаптуватися на даній посаді;
• оцінка робочого місця, котра частково здійснюється на основі характеристики посади, але тут  враховуються і складність діяльності, і умови роботи, і т.д.;
• оцінка співробітника, тобто оцінка його особистого внеску. Таким чином, за допомогою оцінок і балів, можна виявити здібності та можливості робітника та необхідність підвищення його кваліфікації, звільнення та підвищення. В деякій мірі така оцінка являється одним з факторів мотивації робітника.

До квазізасобів застосовують неформальні групи та робочу атмосферу. Причини створення неформальних груп криються у самій природі людини, її особистих та суб’єктивних уподобань, потребі у спілкуванні. Розрізняють такі соціологічні та організаційні причини створення неформальних груп:

• соціальна відмінність (робітники – службовці, місцеві жителі – іноземці);
• чітко окреслені централізація та формалізованість організаційної структури (анонімність);
• наявність неформальних лідерів на певних рівнях організації;
• брак інформації та виникнення чуток.

Неформальні групи можуть спричиняти як позитивний так і негативний вплив на організацію. Завдання керівництва полягає лише в сприянні розвитку груп, що позитивно  впливають на діяльність організації, оскільки попереджати утворення  майже неможливо. Робоча атмосфера, психологічний фон та умови праці  робітників вагомо впливають на якість їх трудової діяльності, а відсутність  напруження та конфліктів робить працю  більш легкою та радісною.

 

 

 

2. Вітчизняний та зарубіжний досвід управління персоналом

Відомо, що левова доля наукових досліджень системи  управління персоналом та її важелів  належить саме західним експертам. Відповідно до цього зауваження, розподіляється і досвід у цій галузі. Нажаль часи адміністративно-командного управління не пройшли повз систему управління та психіку трудових ресурсів нашої  держави.

Не дивлячись  на велику кількість робіт по теорії організації та управління персоналом, західні експерти вважають, що жодна  з них не є універсальною.

Успішний  розвиток потягом довгого періоду  економіки Японії спонукав вчених та практиків різних країн уважно вивчати  механізми та причини, завдяки котрим забезпечується висока ефективність виробництва  в цій країні. Аналіз показав, що в центі цієї концепції управління знаходиться людина, котрий є найвищою цінністю для фірми. Виходячи з цієї концепції всі системи управління націлені на пробудження різноманітних  вмінь працівників з тим, щоб  вони були в максимальній мірі використані  в процесі виробництва, в людина прагнула до розквіту фірми в якій працює.

Один  з найголовніших принципів управління персоналом в Японії звучить так: «потрібно підбирати не людину для роботи, а роботу для людини», тому основним предметом дослідження є саме здібності людини. У цій країні керівник управляє на основі формальної влади, проте неформальними методами і дуже велике значення має саме організаційна ідеологізація робітників, виховання їх ставлення до власного місця роботи.