Влияние системы развития персонала на удовлетворенность трудом в управлении «Татнефтегазпереработка»

      В современных организациях профессиональное  обучение представляет собой  комплексный непрерывный процесс,  включающий в себя несколько  этапов (рис.1.2.1). Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Рис.1.2.1. Процесс профессионального обучения

      Выполнение должностных обязанностей  требует от сотрудников организации  знания рабочих процедур и  методов выпускаемой продукции  и оказываемых услуг, умения  работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

      Еще один источник информации  о потребностях в профессиональном  обучении - индивидуальные планы  развития, подготавливаемые сотрудниками  в момент аттестации, а также  заявки и пожелания самих сотрудников,  направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

      Стратегия развития компании, зафиксированная  в специальных документах и  выступлениях ее высших руководителей,  также является важным источником  сведений о потребностях в  профессиональном обучении. Задача  специалистов часто состоит в том, чтобы перевести общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения⁴.

      Бюджет профессионального обучения. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета- потребности компании в обучении и ее  финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течении следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

      При расчете бюджета профессионального  обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений и т.д., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т.п.

      Определение целей  профессионального  обучения и критериев  оценки его эффективности. На основании  анализа выявленных потребностей отделу человеческих ресурсов нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

• конкретными и специфическими;
• ориентирующими на получение практических навыков;
• поддающимися оценке (измеримыми).

      При определении целей необходимо  помнить о принципиальном различии  между профессиональным обучением  и образованием: первое - формирует  конкретные навыки и умения, необходимые  данной организации, второе -  направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний⁵.

       Оценка эффективности программ  обучения является важнейшим  моментом управления профессиональным  обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное  обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти  инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее целей). Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.

      Оценить эффективность каждой  отдельной программы, таким образом,  достаточно сложно, поскольку далеко  не всегда удается определить  ее влияние на конечные результаты  деятельности всей организации.  В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.

      Некоторые программы обучения  создаются не для выработки  конкретных  профессиональных навыков,  а для формирования определенного  типа мышления и поведения  (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

• тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;
• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
• наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
• оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

      В любом случае критерии оценки  должны быть установлены до  обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отдел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени, что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы. 

1.3. Методы профессионального обучения

      Существует огромное количество  методов развития профессиональных  знаний и навыков. Все они  могут разделены на две большие  группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

      Обучение на рабочем месте  осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является  более дешевой и оперативной,  характеризуется тесной связью  с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших и обучению в аудиториях.

      Основными методами обучения  на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество (табл.1.3.1.)⁶.

      Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

      Инструктаж на рабочем месте  является недорогим и эффективным  средством развития простых технических  навыков, поэтому он столь широко  используется на всех уровнях современных организаций.

Таблица 1.3.1.

Методы  обучения на рабочем  месте

      Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими  от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо часто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

      Вместе с названными достоинствами  ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать  при планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

     Ученичество и наставничество  являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников- с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов –медицине, управлении⁷.

      Данный метод требует особой  подготовки и склада характера  от наставника, которым практически  невозможно стать по распоряжению  сверху.

      Обучение на рабочем месте  отличается своей практической  направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид  обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места (табл.1.3.2)

      Обучение вне работы включает  все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

      Названные методы обучения не  исключают друг друга, так как  обучение в стенах организации  может вестись с отрывом или  без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Таблица 1.3.2.

Методы  обучения вне рабочего места