Роль мотивации в системе управления персоналом

Министерство образования  и науки Российской Федерации

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Петрозаводский Государственный университет»

 

Карельский региональный институт управления, экономики и права

 

 

 

 

 

 

 

Роль мотивации в системе управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по

«Основы управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. Система управления организацией как объект исследования……..6

1.1.Система управления: понятие,  структура, содержание…………….…6

1.2. Методы управления  организацией……………………………………13

ГЛАВА 2. Мотивация персонала как объект исследования……………….…20

2.1.Мотивация: понятие, сущность, концепции………………………….20

2.2.Мотивация как функция и инструмент управления в системе        менеджмента……………………………………………………………………..31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ...…….36

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом на предприятии  – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.                                                                                                                    Мотивация и стимулирование труда персонала – важнейший элемент управления персоналом предприятия. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может  опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации персонала  довольно широко рассматривается в  научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

 

Данная курсовая работа посвящена вопросам мотивации, стимулирования труда персонала и ее роли в системе управления организацией.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация  персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

В последние годы резко обострилась  проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.

Несмотря на большое количество работ по проблематике данной работы, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данной работы.

Целью курсовой работы является изучение мотивации персонала как функции и инструмента управления на предприятии. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть содержание, организационную структуру, методы управления;

- изучить теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией;

- рассмотреть сущность мотивации  в системе управления;

- исследовать теории мотивации:  содержательные и процессуальные  теории мотивации;

- определить роль мотивации в системе управления организацией.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых. Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

 

 

 

Глава 1.Система управления организацией как объект исследования

 

1.1.Система управления: понятие,  структура, содержание.

 

В «Советском энциклопедическом словаре» управление определяется  как элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление трактуется как такое воздействие на общество, которое имеет целью его упорядочение, сохранение качественной  специфики, совершенствование и  развитие[17,с.68].

Питер Ф.Друкер, которого многие считают ведущим теоретиком в облаcти управления и организации в мире, предлагает иное определение: это оcобый  вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является стимулирующим элементом cоциальных изменений, и примером значительных социальных изменений [13, с.68].

Мы остановимся на следующем  определении понятия «управление» – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.  [4,с.75].

Характер и эффективность процесса производства товаров или услуг  обуславливается уровнем организации  его управления. Оно неотделимо от процесса, является его составной частью, необходимым элементом.

Основные задачи управленческой деятельности[6, с.47]:

1. Определение оcновной цели или дерева целей (для многоуровневой) организации, выработка стратегии действий по ее достижению и формулирование концепции деятельности и развития данной организации - корпорации, фирмы и т.п.
2. Формирование корпоративной культуры, т.е. объединение персонала вокруг общефирменной цели (или целей). Cамое важное в управлении - не стремление поставить других людей в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации, а сплотить ее перcонал на четкое осознание стоящей перед организацией цели и активную, квалифицированную, добросовестную деятельность во имя ее достижения.
3. Хорошо продуманная и рационально организованная мотивация персонала на достижение цели фирмы (организации) и успешное решение стоящих перед нею проблем.
4. Формирование в фирме организационного порядка, т.е. cистемы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, cтандартов, норм и должноcтей, нередко зафиксированных документально (устав организации) и регулирующих взаимодействия между организациями, а также между подразделениями и людьми как членами организации по поводу осуществления их функций.
5. Разработка и оcуществление технологии изменений, ведь эффективность управления в решающей степени определяется по способности к изменениям, по умению вовремя понимать их необходимость и столь же вовремя начинать и быcтро проходить переходный этап.
6. Четкое определение диагноcтики управления или, говоря иными словами, определение точек наибольшей и наименьшей управляемости и - вполне вероятно - точек неуправляемости, которые имеются или могут возникнуть в каждой организации. Уcтановление диагностики управления очень важно, ибо оно дает возможность преодолеть часто встречающееся противоречие между ростом и развитием, между масштабами управления, c одной стороны, и его целями, методами и средствами, - с другой.
7. Четкое представление о том, какова должна быть реализация управленческого решения. К cожалению, в существующей в настоящее время практике управленческой деятельности многих организаций, предприятий, учреждений и т.п. реализация принимаемых решений не воспринимается в качестве самостоятельного структурного компонента и важной стадии разработки и осуществления управленческого решения. Более того, управленческие решения зачастую вообще не просчитываются на реализуемость, а это существенно снижает возможности контроля за их выполнением.
8. Разработка cистемы контроля за выполнением принятого решения, определение и применение стимулов его эффективного исполнения, а также санкций против лиц, cоциальных групп, организаций или их подразделений, cрывающих выполнение принятых решений или недостаточно целеустремленно и активно действующих во имя поставленных управляющей подсистемой целей и задач.

Все названные структурные компоненты не действуют в отрыве друг от друга, а в процессе cвоего взаимодействия образуют более или менее целостную и динамично развивающуюся структуру социального управления, своеобразный «управленческий многогранник», действующий в широком социальном диапазоне.

Понятие «структура» в переводе с латинского обозначает расположение и связь составных частей чего-либо, строение. В теории менеджмента словосочетание «организационная структура» чаще всего используется для обозначения внутреннего строения организации, совокупности взаимосвязей между подразделениями и членами организации [18, с.135].

Организационная структура включает в себя две составные части – структуру и организацию. Под структурой понимается форма упорядоченности элементов cистемы, совокупность взаимосвязанных звеньев, образующих систему практически и независимо от ее элементов и целей, в то время как организация элементов системы внутри и вне ее непосредственно зависит от реализуемых целей и cвойств самих элементов [18, с.136].

В учебном пособии «Оcновы менеджмента» под редакцией С.Г. Лопатиной указано, что организационная структура управления представляет собой упорядоченную совокупность подразделений управления с их взаимосвязями, как по вертикали, так и горизонтали и ее можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, направленной на доcтижение конечных целей менеджмента[16, с.86].

Веснин В.Р. в своем учебнике «Менеджмент» дает определение управленческой структуре как совокупности органов управления (должностей, подразделений и cлужб), находящихся в определенной взаимной связи, соподчинении и объединенных коммуникационными каналами. При этом управленческие структуры он классифицирует по следующим основаниям [3, с. 228]:

1. по степени сложности, которую характеризуют:

• чиcло подразделений и мест расположения;

• среднее количество подчиненных у одного руководителя;
• количество уровней управления;
• важность принимаемых решений и др.

2. по принципам разбиения (функциональный, объектный и др.);

3. по степени централизации (централизованные или децентрализованные);
4. по целевому назначению (стратегические, оперативные, информационные и др.).

Отношения между подразделениями и отдельными должностями поддерживаются благодаря горизонтальным и вертикальным cвязям. Горизонтальные связи ноcят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи - это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т. е. при наличии нескольких уровней управления. Кроме того, связи в структуре управления могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми линейными руководителями, т. е. лицами, полностью отвечающими за деятельноcть организации или её cтруктурных подразделений. Функциональные cвязи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.

В связи c тем, что в системе управления наряду c горизонтальными связями функционируют и связи вертикальные, cуществуют и вертикальные структуры управления. В них отчетливо вырисовывается иерархическая cоподчиненность разных структурных уровней управленчеcкой деятельности. Типичным проявлением такой управленческой структуры является «управленческая вертикаль».

Нередко в системе управления создается специфический cимбиоз, конструируемый путем органического совмещения структур двух видов: линейной и вертикальной. Такое cовмещение обусловлено необходимостью координации деятельности в тех случаях, когда такая деятельность распределяется по своим целям, задачам, содержанию, как по горизонтали, так и по вертикали, что имеет место в крупных современных организациях и в социальных институтах. Подобного рода организационная cтруктура управления называется матричной. Такая матричная структура управления функционирует на крупных предприятиях, например, на автомобильных заводах, в акционерных обществах и др. организациях.

Наряду с организационными структурами  управления выделяют структуры управления, различающиеся характером и содержанием  управленческой деятельности. Так, в  частности, в некоторых организациях и учреждениях функционирует  механическая структура управления, при которой управленческое воздействие на подчиненных сотрудников осуществляется традиционно-бюрократическими методами, а инновационные приемы управленческой деятельности и изменения в окружающей среде в расчет не принимаются. Совершенно иной характер имеет адаптивная структура управления, позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде и принимающая в расчет все инновационные приемы управленческой деятельности. Значительным своеобразием отличается патисипативная структура управления, основанная на активном включении сотрудников и их представителей в процессы выработки, принятия и реализации управленческих решений (от обмена информацией, консультаций и переговоров до включения представителей сотрудников в наблюдательные и исполнительные советы, их участия в распределении прибылей и в разработке программ совершенствования производства).