Анализ современных методов обучения персонала в России и за рубежом

 

МИНИСТЕРСТВО  КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное   БЮДЖЕТНОЕ образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ                                        УНИВЕРСИТЕТ  КИНО И ТЕЛЕВИДЕНИЯ»

 

Институт  экономики и управления

 

Кафедра управления социально  – экономическими процессами

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине:

«Управление персоналом»

на тему: «Анализ современных методов обучения персонала в России и за рубежом»

 

 

 

Выполнила:

Студентка 4 курса 941 гр.

Белова М. Ю.

Проверила:

К.Э.Н., доцент

Сазонова Е. В.

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

СОДЕРЖАНИЕ

стр.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….…...3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………………...…4

1.1 Определение целей и  задач обучения персонала…………………...4

1.2 Этапы и методы  обучения персонала……………………………..…7

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ  МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ…….18

2.1 Анализ современных  методов обучения персонала за  рубежом…………………………………………………………………………..18

2.2 Анализ современных  методы обучения персонала в  России и их недостатки………………………………………………………………………..20

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ..........................................................................25

3.1 Особенности применения  зарубежного опыта в России  на рабочем месте……………………………………………………………………………....25

3.2 Особенности применения  зарубежного опыта в России  вне рабочего места………………………………………………………………………….…...30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….......35

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………..……...…..37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшее условие успешного  развития любой организации - профессиональное развитие человеческих ресурсов - особенно актуально в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных  знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным  изменениям внешней среды. Так же в последние годы вопрос об изучении современных методов профессионального обучения персонала организаций является очень актуальным, т.к. в динамично развивающихся организациях обучение персонала используется для развития бизнес-практики организации, выступает как инструмент преобразований, обслуживает потребности менеджмента в управлении изменениями.

Цель данной курсовой работы – рассмотрение современных методов обучения персонала в России и за рубежом.

Таким образом, курсовая работа предусматривает решение следующих  важнейших задач:

• Определение целей и задач обучения персонала;
• Изучение этапов и методов обучения персонала;
• Анализ современных методов обучения персонала за рубежом;
• Анализ современных методы обучения персонала в России и их недостатки;
• Изучение особенностей применения зарубежного опыта в России на рабочем месте;
• Изучение особенностей применения зарубежного опыта в России вне рабочего места.

В данной работе объектом исследования является обучение персонала организации.

Предметом курсовой работы выступают современные методы профессионального обучения персонала организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Определение целей и  задач обучения персонала

Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разным по форме, содержанию и способу организации. Все это зависит от конкретных целей, временных и финансовых ресурсов [16].

Сегодня в российской экономике  наблюдается  колоссальный спрос  на молодых специалистов, готовых  занять места  в частных компаниях.

Современные компании стремятся  принять на работу молодых кадров. Это объясняется как экономическим  подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие  опытных кадров.

Однако большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. Полученные в вузе знания рассматриваются  компаниями лишь как отправная точка  для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и  желание адаптироваться, учиться, профессионально  развиваться.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать  на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность  для обучения в соответствии с  их интересами.

Существует множество  целей обучения сотрудников компании:

• получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых  для работы;

• поддержание профессионального  уровня персонала;

• подготовка сотрудников  к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;

• подготовка к продвижению  по службе;

• знакомство сотрудников  со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;

• поддержание позитивного  отношения к работе;

• формирование чувства  причастности к компании, мотивация  к дальнейшей работе [2].

Если в компании существует выстроенная система оценки персонала. В этом случае, каким бы способом ни проводилась такая оценка, ее результаты всегда являются базой для принятия управленческих решений. На основании этих данных строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех разные, различается и система контроля результатов. Здесь особенно важен системный подход к обучению, когда все приобретаемые или обновляемые навыки должны обязательно увязываться со стратегией развития компании, с принятой технологией работы и системой контроля.

Если же система оценки персонала  не выстроена, то, как правило, ответственность  за решения об обучении персонала  возложена на руководителей отделов: кого, чему и как учить, решают непосредственные руководители сотрудников. В этом случае присутствует субъективизм, практически  нет связи со стратегией развития компании, с ее целями и задачами. Проконтролировать и структурировать  бюджет на обучение в такой ситуации трудно. Но, как показала практика консалтинговых проектов, любое структурирование бюджета, а также системный подход к  обучению на основании оценки персонала  или на анализе полученных заявок от руководителей подразделений, сразу  же дает прямой экономический эффект. Другими словами, позволяет либо сэкономить выделенный бюджет на обучении, либо обучить большее количество персонала [13].

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии  в формировании квалифицированных  кадров;

2. определение потребности  в обучении кадров по отдельным  его видам;

3. правильный выбор форм  и методов подготовки, переподготовки  и повышения квалификации;

4. выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения  процесса обучения;

5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:

при подготовке новых рабочих:

а) привитие обучаемым профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта  передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей.

при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся  навыков;

б) освоение новых, более сложных  работ и навыков;

в) освоение новой техники  и технологии, изучение передовой  организации производства;

г) освоение новых методов  и приемов труда и его организации [7].

Планирование программ подготовки — составная часть  общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в  персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

В целях определения  потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

• использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;
• анализировать план технического обновления;
• оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящих на работу в организацию;
• диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников [11].

Потребность в обучении персонала  может быть запланированная, связанная  с решением определенных бизнес-задач и спонтанная.

 

1.2 Этапы и методы  обучения персонала

Система подготовки может  быть эффективной только в том  случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты [18].

Профессиональное обучение на предприятии - это сложный процесс, состоящий из нескольких этапов:

На первом этапе,  определяется потребность в развитии персонала. Для этого проводится аттестация, и разрабатываются индивидуальные планы развития.

На втором этапе формируется бюджет обучения. Учитывая тот факт, что многие российские предприятия в реальном секторе экономики испытывают финансовые трудности, для обучения персонала, прежде всего рабочих, могли бы, на наш взгляд, активнее привлекаться средства местных бюджетов.

На третьем этапе определяются цели обучения, а именно:

• поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
• сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;
• повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;
• поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда и достижения современного уровня производства;
• создание условий для профессионального роста, самореализации работ работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения.

На четвертом этапе определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения.

При формировании программ в зависимости  от поставленных целей обучения можно  выделить два вида производственного  обучения:

• обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
• обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обучения определяются службой управления персоналом по согласованию, как с руководителями, так и с самими обучающимися.

На пятом этапе осуществляется оценка эффективности обучения персонала

На шестом этапе осуществляется само профессиональное обучение, которое может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении [1].

Основными методами обучения на рабочем  месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

Ротация — метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность с целью приобретения новых знаний и навыков.

Ученичество и наставничество являются наиболее традиционными методами профессионального обучения, когда молодые рабочие изучают профессию, работая рядом с высококвалифицированными рабочими, и заимствуют их мастерство.