Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Апреля 2013 в 18:56, курсовая работа

Описание

Целью данной курсовой работы является исследование уровня эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические основы использования трудовых ресурсов;
2. изучить систему показателей и методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов;
3. определить уровень эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия;
4. разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Содержание

Введение 3
1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов 4
1.1 Задачи анализа эффективности использования трудовых ресурсов 4
1.2 Методика анализа трудовых ресурсов……………………………….. 7
2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Флайкоат-Сибирь» 18
2.1 Общая характеристика организации 18
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. 20
2.3 Анализ использования фонда рабочего времени 24
2.4 Анализ производительности труда. 27
2.5 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов 30
2.6. Рекомендации по повышению эффективности использования рудовых ресурсов на предприятии ООО «Флайкоат-Сибирь» 32
Заключение 36
Список использованных источников 39

Работа состоит из  1 файл

Курсовая эффективность трудовых ресурсов 2.doc

— 1.03 Мб (Скачать документ)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

Введение

 

Трудовые ресурсы предприятия занимают во всей совокупности ресурсов особое место. Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность производства и являются основой любой организации.

Трудовые ресурсы как  ресурс предприятия, заметно отличается от других видов ресурсов. Это отличие  заключается в том, что:

- человек вносит жизненный смысл в производственный процесс;

- человек обладает способностями, инициативой, волей.

В целях условиях рыночных отношений исключительно велика роль анализа состояния и использования  трудовых ресурсов организации. Это связано с тем, что предприятия несут полную ответственность за результаты своей финансово-хозяйственной деятельности перед совладельцами (акционерами), работниками, кредиторами и т.д., а показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов, являются интегральными и отражают деятельность предприятия в целом.

Анализ состава и  структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о  персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес  рабочих, служащих и т. п.), с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом. Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Целью написания данной курсовой работы является исследование уровня эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические  основы использования трудовых  ресурсов;

2. изучить систему  показателей и методы оценки  эффективности использования трудовых  ресурсов;

3. определить уровень эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия;

4. разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Объектом исследования является ООО « Флайкоат-Сибирь».

Предмет исследования: уровень эффективности использования трудовых ресурсов ООО « Флайкоат-Сибирь».

Основная информация, используемая в работе:

- бухгалтерская отчетность;

- статистическая отчетность;

- данные оперативного учета.

В теоретической части  работы использованы труды отечественных  специалистов в области экономики, финансов, кадрового дела.

 

1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования                         трудовых ресурсов

1.1 Задачи анализа эффективности использования трудовых ресурсов

 

Трудовые ресурсы (персонал предприятия) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия  делятся на две группы:

  • промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
  • непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых  функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера  участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся  на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей  предприятий и их структурных  подразделений (функциональных служб), а также их заместители [5, стр. 21].

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру  трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера  трудовой деятельности персонал предприятия  подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические  особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря [2, стр. 38].

Квалификация - степень  и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

  • удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
  • обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
  • эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей  предполагает выполнение многих функций, а именно:

  • планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
  • обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
  • оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
  • определение условий найма, труда и его оплаты;
  • мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
  • обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
  • реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
  • контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами  на предприятии осуществляют все  линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом [3, стр. 45].

1.2 Методика  анализа трудовых ресурсов

Методикой анализа  называют весь инструментарий способов и приемов проведения анализа, получения необходимых показателей и их оценки.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три  направления:

1. Анализ использования  рабочей силы.

1.1. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами.

1.2. Анализ уровня квалификации  персонала.

1.3. Анализ форм, динамики  и причин движения персонала.

1.4. Анализ использования  рабочего времени. 

2. Анализ производительности  труда.

2.1. Анализ выполнения  плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.

2.2. Факторный анализ  производительности труда.

2.3. Резервы роста производительности  труда.

3. Анализ оплаты труда.

3.1. Анализ состава  и динамики фонда заработной  платы.

3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.

3.3. Анализ эффективности  использования фонда заработной  платы [8, стр. 142].

Анализ использования  рабочей силы начинается с оценки обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами.

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:


Удельный вес рабочих  определяют по формуле:

где УД1, УД0 – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ0 – среднегодовая выработка одного рабочего по плану [8, стр. 134].

Численность рабочих Чр определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф) и планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле:

Численность рабочих, занятых  на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются  в основном в управлении механизированными  или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

где ni – количество агрегатов на i-й операции;

ЧPi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

kЗi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

i – наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры  предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения  функций управления.

Численность непромышленного  персонала определяется по типовым  отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального  и квалификационного уровня рабочих  производится путём сопоставления  наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для  выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии [8, стр. 12].

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности  выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние  тарифные разряды работ и рабочихоторые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:


где Тр – тарифный разряд,

Чp – общая численность (количество) рабочих,

Чpi – численность рабочих i-го разряда,

Vрi – объём работ i-го вида,

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют  соответствие уровня образования каждого  работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень  работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Ответственным этапом в  анализе использования предприятия  кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

  • коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
  • коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
  • коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов, за невыполнение своих служебных обязанностей) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Информация о работе Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии