Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

ВВЕДЕНИЕ

 

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы, представляющие собой главную ценность производства и являющиеся основой любой организации. Трудовые ресурсы как ресурс предприятия, заметно отличается от других видов ресурсов. Это отличие заключается в том, что:

• человек вносит жизненный смысл в производственный процесс;
• человек обладает способностями, инициативой, волей.

В целях  условиях рыночных отношений исключительно велика роль анализа состояния и использования трудовых ресурсов организации. Это связано с тем, что предприятия приобретают самостоятельность, несут полную ответственность за результаты своей прозводственно-хозяйственной деятельности перед совладельцами (акционерами), работниками, кредиторами и т.д., а показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов, являются интегральными и отражают деятельность предприятия в целом.

Анализ  состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую  информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и  т. п.), с помощью которой становится возможным разработать оперативный  план работы с кадрами и эффективную  кадровую политику. Осознание необходимости  изучения состава и структуры  кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся  потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом. Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Целью написания  данной курсовой работы является исследование эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть  теоретические основы использования  трудовых ресурсов;

2. изучить  систему показателей и методы  оценки эффективности использования  трудовых ресурсов;

3. проанализировать  эффективность использования трудовых  ресурсов на примере предприятия;

4. разработать рекомендации по  повышению эффективности использования  трудовых ресурсов на предприятии.

Объектом исследования является ООО  «Викинг».

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА  СОСТОЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Трудовые ресурсы предприятия: понятие, сущность, значение

 

Трудовые  ресурсы (персонал предприятия) - это  совокупность работников, входящих в  его списочный состав.

Все работники  предприятия делятся на две группы:

• промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
• непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру  выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие - это работники, непосредственно  занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся  уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости  от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся  на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих  технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей  предприятий и их структурных  подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости  от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью  знаний и трудовых навыков, приобретенных  в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той  или иной профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей  профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у  него знаний, умения и навыков, необходимых  для выполнения работы или функций  определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Управление  персоналом связано с разработкой  и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
• эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация  этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

• планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
• обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
• оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
• определение условий найма, труда и его оплаты;
• мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
• реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
• контроль за безопасностью труда.

Работу  с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также  некоторые функциональные отделы и  менеджеры: отдел кадров, отдел труда  и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

1.2 Методика анализа трудовых  ресурсов

Методикой анализа называют весь инструментарий способов и приемов проведения анализа, получения необходимых показателей  и их оценки.

В анализе  трудовых ресурсов предприятия можно  выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей  силы.

1.1. Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами.

1.2. Анализ уровня квалификации  персонала.

1.3. Анализ форм, динамики и причин  движения персонала.

1.4. Анализ использования рабочего  времени. 

2. Анализ производительности труда.

2.1. Анализ выполнения плана по  росту производительности труда  и определение прироста продукции  за счёт этого фактора.

2.2. Факторный анализ производительности  труда.

2.3. Резервы роста производительности  труда.

3. Анализ оплаты труда.

3.1. Анализ состава и динамики  фонда заработной платы.

3.2. Факторный анализ фонда заработной  платы.

3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Анализ  использования рабочей силы

Анализ  использования рабочей силы начинается с оценки обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами.

В ходе анализа  обеспеченности трудовыми ресурсами  проводят сравнение фактической  численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного  периода по всем классификационным  группам. В процессе анализе изучается  соотношение между группами и  тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности  на выработку продукции одним  работающим определяется по формуле:

 

 

Удельный  вес рабочих определяют по формуле:

 

 

 

где УД₁, УД₀ – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ₀ – среднегодовая выработка одного рабочего по плану.

Численность рабочих Ч_р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т_эф) и планируемого коэффициента выполнения норм К_nn по формуле:

 

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются  в основном в управлении механизированными  или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

 

 

где n_i – количество агрегатов на i-й операции;

Ч_Pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

k_Зi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

i – наименование  операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной  структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения  функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ  профессионального и квалификационного  уровня рабочих производится путём  сопоставления наличной численности  по специальностям и разрядам с необходимой  для выполнения каждого вида работ  по участкам, бригадам и предприятию  в целом. При этом выявляется излишек  или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ  и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

 

 

где Т_р – тарифный разряд,

Ч_p – общая численность (количество) рабочих,

Ч_pi – численность рабочих i-го разряда,

V_рi – объём работ i-го вида,

V - общий  объем работ.

Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это  может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение  квалификации персонала. Если средний  разряд рабочих выше среднего тарифного  разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование  их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа  квалификации управленческого персонала  проверяют соответствие уровня образования  каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с  подбором кадров, их подготовкой и  повышением квалификации.

Квалификационный  уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования  и т. д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Ответственным этапом в анализе использования  предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов.

Движение  работников на предприятии (оборот) характеризуют  следующие показатели:

• коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
• коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
• коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов, за невыполнение своих служебных обязанностей) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).