Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии торговли

ВВЕДЕНИЕ

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли хозяйства страны. Достаточная  обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Тема данной курсовой работы «Анализ использования трудовых ресурсов » очень актуальна в  настоящее время, так как человеческому фактору производства уделяется очень мало внимания, а ведь без человека не возможна работа любого механизма.

Для изучения данной темы последовательно рассмотрим использование  трудовых ресурсов на основе:

• анализа численности и движения рабочей силы;
• анализа использования рабочего времени;
• анализ эффективности использования трудовых ресурсов. 

Цель данной курсовой работы заключается в анализе  использования трудовых ресурсов организации.

Достижение цели возможно при постановке и реализации следующих задач:

1. изучить и систематизировать информацию по теме работы, полученную из различных источников;
2. провести анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами;
3. провести анализ использование фонда рабочего времени;
4. провести анализ производительности труда на предприятии.

 

 

 

Анализ эффективности и использования трудовых ресурсов.

Исследование причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и  причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом. 

Анализ трудовых ресурсов организации  проводят в следующей последовательности: 

1. анализ обеспеченности организации кадрами; 
2. анализ движения рабочей силы в организации; 
3. анализ состава и структуры персонала организации; 
4. анализ использования рабочего времени; 
5. анализ производительности труда; 
6. анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда. 

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», отчет о численности персонала, штатное расписание организации, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д. 

Основными задачами анализа являются: 

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; 
• определение и изучение показателей текучести кадров; 
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования; 
• изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии; 
• изучение организации оплаты труда персоналу предприятия; 
• изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

В ходе анализа следует  проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве. 

 

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет  – для женщин и от 16 до 60 лет – для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники). 

Под трудовыми ресурсами организации  понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль.

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя  показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. 

Списочная численность  – это моментный показатель. В списочный состав работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, как фактически работавшие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находившиеся в ежегодных, дополнительных, учебных отпусках; не явившихся на работу по болезни; женщины, находящиеся в отпусках по беременности, родам, по уходу за ребенком и др.), а также работавшие собственники организации, получающие заработную плату в данной организации.

Работники, принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием, учитываются  в списочном составе за каждый календарный день, как целые единицы, включая нерабочие дни недели.

Не включаются в списочную  численность работники:

• выполнявшие работу по совместительству из других организаций (учет и анализ внешних совместителей ведется отдельно);
• направленные на работу в другую организацию, а также на работу за границу, если за ними не сохраняется заработная плата;
• направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
• подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;
• неработающие в данной организации ее собственники;
• привлеченные для работы согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и т.д.) и учитываемые в среднесписочной численности работников.

Следует различать списочную  численность и численность фактически работающих, которая устанавливается на основе табельного учета явки на работу состоящих в списке работников.

На основе моментных  показателей численности работников при анализе можно рассчитать средние показатели за период (год, квартал), используя формулы средней арифметической (из расчета данных двух дат) или средней хронологической (из расчета данных на начало каждого месяца).

Явочная численность работников  – это численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. Явочная численность не учитывает работников, которые, будучи в списках предприятия, по различным причинам не выходили на работу.

В большинстве организаций планирование численности в настоящее время  не осуществляется, связано это с  тем, что многие показатели деятельности организаций становятся коммерческой тайной. Вопросами их прогноза, а также формирование информации о фактическом состоянии занимается сам хозяйствующий субъект. Контролирующие органы следят только за соблюдением установленных норм, которые касаются уровня минимальной заработной платы. Поэтому анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

 

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы.  Необходимо анализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих  коэффициентов:

 

1. Коэффициент обеспечения (К_обес) – это отношение фактической численности населения к плановой численности.

 

К_обес = Ч _факт / Ч _план * 100%  , где   (1)

Ч _факт – фактическая численность персонала;

Ч _план – плановая численность персонала;

2. Коэффициент оборота по приему (К_П) – это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период: 

 

К_П = Ч_П / Ч_СС * 100%,  где (2)

Ч_П - численность всех принятых работников за отчетный период; 
Ч_СС - среднесписочная численность работников за тот же период.

 

3. Коэффициент оборота по выбытию (К_В) – это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

 
К_В = Ч_У / Ч_СС * 100%,  где (3)

Ч_У – уволившиеся работники за отчетный период.

 

4. Коэффициент текучести кадров (К_Т) – это отношение числа уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за определенный период к среднесписочной численности: 

 
К_Т = У_* / Ч_СС * 100%_,  где    (4)

У_* – число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

 

5. Коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь период (Ч_Р) к среднесписочной численности:

 

К_ПОСТ = Ч_Р / Ч_СС * 100%_.  (5)

 

6. Рассчитывается резерв роста объема продукции (Тоб) за счет изменения численности трудовых ресурсов:

 

Резерв _(руб.) = (Ч₁ — Ч_о) * Выработка _{0 1 раб-ка, руб.}

 

Данные коэффициенты могут исчисляться не только в целом по торговой организации, но и по профессиям, специальностям, структурным подразделениям.

После расчета вышеперечисленных  коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в  динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов  следует сопоставить коэффициент  оборота по приему работников с коэффициентом  оборота по их выбытию. При их равенстве  следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания покупателей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных магазинов и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Таким образом, использование  трудовых ресурсов можно улучшить, внедряя прогрессивные методы торгового  обслуживания, механизацию трудоемких работ, совершенствуя торговую технологию, привлекая в торговые организации больше фасованных товаров, сокращая управленческий персонал/

 

 

 

Например.

Таблица 1 — Движение рабочей силы по годам.

 

Наименование показателя	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение
1. Численность рабочих на начало  года	480	512	+ 32
2. Принято работников - всего	156	63	- 93
3. Выбыло работников — всего	124	40	- 84
В том числе 3.1. в связи с переводом	30	0	- 30
3.2. по собственному желанию	80	24	- 56
3.3. на пенсию	10	15	+ 5
3.4. за прогулы	4	1	- 3
4. Численность работников на  конец года	512	535	+ 23
5. Среднесписочная численность  работающих, чел.	496	523,5	+ 27,5
6.  Коэф. прибытия  КП = ЧП / ЧСС (2/5)	31,45	12,03	- 19,42
7. Коэф. выбытия КВ = ЧУ / ЧСС  (3/5)	25	7,6	- 17,4
8. Коэф. Текучести. (3.2.+3.4.)/5	16,93	4,77	- 12,16