Планирование эксперимента систем управления

     Также в ООО «Приморские окна» не существует такой процедуры, как  формирование кадрового резерва.

     Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

• ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
• регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
• разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
• перемещение работников по трем направлениям: продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста, горизонтальное перемещение (ротация), понижение.

     Разработка  системы мотивации, начинается с  диагностики персонала предприятия. В диагностику входит как индивидуальная оценка личностно-профессиональных и рабочих качеств ключевых сотрудников (деловая оценка), так и оценка того морально-психологического климата и системы ценностных ориентаций (т.н. корпоративной культуры), которые присутствуют на предприятии [13, с. 22].

     По  результатам диагностики руководство  компании получает информацию, дающую представление о возможностях сотрудников  организации, о перспективах развития их рабочих качеств, а также о  том, есть ли резерв для повышения производительности их труда. Если же такой резерв есть, то как его реализовать, и что может побудить работника максимально раскрыть свой потенциал.

     Деятельность  предприятий не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. В организациях действуют люди, а это значит, что в своей деятельности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и т.п. В этом смысле каждое предприятие или организация представляет собой культурное пространство.

     Культура  свойственна любой форме человеческого  существования в качестве его  характерного и обязательного признака, необходимого атрибута всякого общества. При этом культура выступает как  специфический способ организации  и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей.

     Совершенствование организационной культуры стало  необходимостью в сегодняшней постоянно  меняющейся деловой среде. Люди хотят работать в компании, где они могут быть счастливы и сбалансированность работы и жизни.

     Некоторые рекомендации по  совершенствованию  организационной культуры могут  решить довольно небольшие, но, все  же, имеющиеся проблемы в ООО «Приморские окна».

2.2 Направление совершенствования эффективности системы управления персоналом на примере ООО «Приморские окна»

     Повышение квалификации - подготовка кадров с  целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности [2, с. 10].

     Принцип управления настоятельно требует обязательного  повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

     Для ООО «Приморские окна» должна быть четко сформированная система обучения персонала на основе определения потребностей компании и оценки уровня профессионального и личностного развития сотрудников, разработаны организационные мероприятия по проведению обучающих программ, а также персональное консультирование и обучение для отдельных категорий сотрудников.

     Для того чтобы не отставать от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу слушателей в выборе образовательных форм и методов.

     Приоритетными методами обучения в системе повышения  квалификации руководящих кадров являются интерактивные методы, где главное  внимание уделяется практической отработке  передаваемых знаний, умений и навыков.

     В современной практике повышения  квалификации руководящих кадров в  России наиболее распространенными  являются следующие активные методы обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые  дискуссии, case-study (анализ конкретных, практических ситуаций), деловые и ролевые игры [12, с. 6].

     Ряд активных методов обучения получил  общее название «деловые игры». Этот метод представляет собой в комплексе  ролевую игру с различными, зачастую противоположными интересами ее участников и необходимостью принятия какого-либо решения по окончании или в ходе игры. Ролевые игры помогают формировать такие важные ключевые квалификации руководителей, как коммуникативные способности, толерантность, умение работать в малых группах, самостоятельность мышления и т. д.

     Большинство ученых в сфере профессиональной педагогики считают, что игровые  методы обучения обладают наибольшим потенциалом в обеспечении профессионального  развития руководителей, позволяют  совершенствовать деятельность и создавать новые модели профессиональной практики, что соответствует целям актуализации управленческого профессионализма в современных условиях.

     Деловые игры характеризуются направленностью  на снятие определенных практических проблем, приобретение навыков выполнения конкретных приемов деятельности. Необходимость в играх такого типа возникает тогда, когда имеющихся способностей участников управленческой деятельности недостаточно для реализации готовых деятельностных норм, либо происходит рассогласование в деятельности в результате изменения внешних условий. Поэтому возникает потребность в развитии недостающих способностей в процессе деловой игры на особой модельной площадке.

     Деловые игры проходят, как правило, в форме  согласованного группового мыслительного поиска, что требует вовлечения в коммуникацию всех участников игры. По своей сути этот метод обучения является особой формой коммуникации [5, с. 14].

     Таким образом, анализ функций деловых  игр в повышении квалификации менеджера приводит к следующему выводу.

     Если  цель повышения квалификации руководителей  высшей школы состоит в том, чтобы  освоить действенные модели управления, апробировать новые проекты деятельности организации, то наиболее эффективным  методом обучения является игровой. Именно деловая игра обладает возможностью воспроизведения, проектирования и моделирования деятельностно-ориентированных отношений, кооперативных коммуникативных связей с вовлечением представителей различных подсистем организации. Следовательно, у руководителей в процессе обучения развиваются не только организационные, но и методологические, игротехнические способности.

     Подводя итог анализу интерактивных методов  обучения, применяемых в программах повышения квалификации руководящих  кадров, следует отметить, что они смогут повысить способность руководителей разных уровней  компании ООО «Приморские окна» выявлять и структурировать проблемы, собрать и проанализировать информацию, подготовить, при необходимости, альтернативные решения и выбрать наиболее оптимальный вариант из ряда альтернатив как в процессе индивидуальной работы, так и во взаимодействии с другими работниками.

       Следует также отметить, что мировой  опыт повышения квалификации  руководителей на основе интерактивных  методов обучения все более  широко используется в последнее время в отечественной практике повышения квалификации специалистов.

     При приеме на работу руководство ООО  «Приморские окна» не использовало методов оценки деловых и личностных качеств претендентов на должность  по критериям служебного соответствия. При формировании персонала систематически допускались ошибочные выводы по поводу потенциальных возможностей исполнения трудовых операций и функциональных возможностей.

     Следовательно, для улучшения будущей эффективности  работы с персоналом ООО «Приморские окна» нужно рассчитать коэффициент потенциальных возможностей руководителей.

     Данный  коэффициент рассчитывается по формуле

     K_пв = S/K

     где,

     S- сумма баллов;

     К – количество критериев

     Итак  рассчитаем коэффициенты профессиональных возможностей руководителей управленческого звена  ООО «Приморские окна». В таблице 2 оценим деловые и личностные качества директора рассматриваемой организации:

    Таблица 2- Оценка директора ООО «Приморские окна»

     K_пв =157/19 = 82%

     Итак, коэффициент потенциальных возможностей директора ООО «Приморские окна» составляет 82%. По выше приведенным оценкам видно, что и деловые и личностные качества руководителя хорошие, и управление предприятием он осуществляет достаточно грамотно. Но негативное влияние оказывает нерешительность действий и авторитарный стиль руководства.

     Затем рассчитаем коэффициент профессиональных возможностей главного бухгалтера (таблица 3):

     Таблица 3 – Оценка главного бухгалтера ООО «Приморские окна»