Исследования систем управления

Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию  инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно  назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих  поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов.

Если люди будут  знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит. Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении.

Список литературы

1. Александрова А.Б. Зарплата на современном предприятии. - М.; Книжный мир, 2009. – 380 с.
6. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 420 с.
7. Беа Ф.А., Дихтла Э., Швайтцер М. Экономика предприятия. - М.; ИНФРА-М, 2009. – 300 с.
8. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. - 3-е изд. перераб. и доп. – М.; Издательство «Экзамен», 2009. – 450 с.
9. Березин И.С. Маркетинг и исследования рынков. – М.: Русская Деловая Литература, 2008. – 416 с.
10. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Исследование систем управления: учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Магистр, 2008. – 526 с.
11. Зуб А. Т. Стратегический менеджмент: теория и практика: Учебное пособие для вузов. – М.: Ас-пект Пресс, 2004. – 415 с.
12. Игнатьева А.В. Исследование систему управления: учебное пособие для студентов вузов. –М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2010. –167 с.
13. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент: Пер. с англ./ Под ред. О.А. Третьяк, Л.А. Волковой, Ю.Н. Каптуревского. – Спб.: Питер, 2002. – 896 с.
14. Коротков Э.М. Исследование систем управления. – М.: ДеКа , 2000.- 540 с.
15. Макашева З.М. Исследование систем управления: Учебное пособие –М.: Кнорус, 2008. –176 с.
16. Михайлов Л.М. Исследование систем управления. –М.: Издательство «Экзамен», 2009. – 189 с.
17. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебник для вузов. –М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2007. –527с.
18. Мухин В.И. Исследование систем управления: Анализ и синтез систем управления: Учебник. –М.: Экзамен, 2008. – 479с.
19. Мыльник В.В. и др. Исследование систем управления: Учебное пособие. –М.: Акад. Проект, 2008. –352 с.
20. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры.– М.: Финпресс, 2010. – 320 с.
21. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М.: Издательство «МИК», 2009. – 310 с.
22. Савченко П.В., Кокин Ю.П. Политика доходов и заработной платы. - М.: Юристъ, 2009. – 405 с.

Приложение 1

Основные технико-экономические показатели ООО «МонСтр» за 2009 г.- 2011 г