Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця”)

      Рівень виконання  нормованих завдань визначається плановим коефіцієнтом ефективності використання робочого часу кожному виробничому підрозділу з урахуванням скоректованої суми явочного часу на час планованих простоїв, внутрізмінних втрат і додаткових робіт [30].

      Щомісяця  кожен підрозділ звітує із приводу виконання нормованих завдань і ефективності використання робочого часу.

      Управління нормуванням  праці в умовах ринкової економіки  здійснюється, шляхом  закріплення за певною виробничою ділянкою організатора праці. Який аналізує існуючу і проектує раціональну організацію праці, нормує всі види робіт (при цьому нормується праця не тільки відрядників, але і всіх категорій працівників), а так само щодня контролює виконання нормованого завдання і використання робочого часу. Перегляд і управління нормами виробітку у зв'язку із введенням нової техніки і технології організації праці забезпечує відповідність норм виробітку реальним умовам виробництва, ріст продуктивності праці, економічну ефективність виробництва продукції.

      Управління організацією праці будується по типових проектах наукової організації праці, що припускають впровадження багатоверстатного (багатоагрегатного) обслуговування, розширення виробничого профілю працівників, сполучення операцій функцій і профілів, поліпшення обслуговування робочих місць, умов праці, його нормування, а також удосконалювання системи оплати і умов праці [35].

      Управління дисципліною  праці  тісно пов'язане із  системою роботи з формування стабільних трудових колективів, що обумовлено їхньою взаємозалежністю: чим вище рівень дисципліни, тим менше плинність і навпаки. Дисципліна являє собою відносини взаємної відповідальності працівників, засновані на свідомому і добровільному виконанні ними передбачених діючими законодавчими і нормативними актами про працю правил поведінки відповідно до їхніх трудових функцій і обов'язків [36].

      Дисципліна також  припускає справедливо застосовувану  дисциплінарну відповідальність - форму  впливу на її порушників шляхом  накладення на них дисциплінарних  стягнень (зауваження, догани, суворої догани, звільнення). Дисциплінарна відповідальність регулюється трудовим законодавством, уставами, положеннями, правилами внутрішнього розпорядку і інших організаційно-регламентуючих документів.

      Стан дисципліни  залежить від багатьох факторів: організації праці і виробництва, системи матеріального і морального заохочення, ступеня механізації і автоматизації виробничих процесів, системи планування і управління, рівня виховної роботи, самосвідомості членів трудового колективу і ін.

      Таким чином, управління дисципліною включає розробку і здійснення єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального і виховного характеру.

      Управління якістю  роботи здійснюється шляхом регламентації  (на основі внутрішньогосподарських  стандартів) змісту, послідовності і якості виконуваних кожним працівником функцій. Зведена оцінка дається відповідно до  розроблювального класифікатора дефектів праці з урахуванням числа і значимості відхилень від норм і стандартів, а так само ініціатив по вдосконалюванню виробництва. Планування, контроль і стимулювання на основі цих оцінок підвищують значення дисципліни і особистої відповідальності, не обмежуючи в теж час творчу активність.

      Управління рухом  кадрів на підприємстві здійснюється, відділами кадрів, починаючи із професійної орієнтації і включаючи підготовку, підбор, розміщення, підвищення кваліфікації, внутрівиробниче переміщення і догляд за межі підприємства. Ефективність цього управління залежить від збалансованості числа і структури робочих місць із чисельністю і складом працівників. Зміна потреби в працівниках на 5-10 років уперед і джерела її покриття дозволяє передбачати баланс кадрів, що входить до складу бізнес-плану підприємства.

      Управління стабілізацією  трудового колективу здійснюється за допомогою заходів, передбачених у  частині бізнес-плану, яка передумовлює соціальний розвиток підприємства. Вона включає комплекс робіт з організації прийому і розміщення кадрів, контролю за їхньою адаптацією, аналізу задоволеності працею і виявленню мотивів і причин потенційної плинності кадрів по категоріях персоналу в кожному підрозділі, систему внутрішніх переміщень і просувань.

      Управління стимулюванням  праці - це сукупність заохочень  і покарань, що спонукують працівників  до підвищення ефективності праці, засноване на встановленні відповідності між показниками якості роботи і ступенем задоволення матеріальних і інших соціальних потреб працівників. Управління стимулюванням праці реалізується за допомогою принципів, таких як цільова спрямованість, тобто зв'язок з кінцевими економічними і фінансовими результатами діяльності підприємства; єдність стимулів, комплексність стимулювання, демократичність, рівність умов стимулювання, їхня стабільність і конкретність.

      Управління оплатою праці має своєю метою встановлення стійкого співвідношення оплати праці і кінцевих результатів фінансово-господарської діяльності підприємства, шляхом її планування, диференціації з урахуванням факторів, що визначають кількість, якість і ефективність праці, і підтримки раціональних співвідношень в умовах оплати різних категорій персоналу.

      1.3. Кадрова  політика організації

      Організація управління  персоналом підприємства провадиться  на основі концепції розвитку  підприємства, що складає із трьох частин: виробничої, фінансово-економічної і соціальної концепції.

      Кадрова політика  підприємства - сукупність основних  моделей, цілей і подань, найбільш  важливих, принципових основ які  визначають генеральний напрямок  і зміст кадрової роботи, є  вирішальними в сфері управління персоналом підприємства і відносин підприємства до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємини з державними органами і громадськими організаціями). 

      Суть кадрової  політики - чітке визначення цілей  роботи з кадрами стратегічними і оперативними системами управління. Стратегічне і оперативне управління персоналом на підприємстві здійснюють менеджери по кадрам і лінійним керівникам. Орієнтація на тривалі строки господарювання підсилює потреба в довгостроковій спрямованості кадрової політики [31].

      Існує ряд визнаних  принципів, що становлять основу  кадрової політики. Серед них  - демократія управління, від якої  залежить готовність до співробітництва; знання окремих людей і їхніх потреб; справедливість, дотримання рівності і послідовність.

      До складу завдань  кадрової політики входять: поняття  престижу підприємства, дослідження атмосфери усередині фірми, аналіз потенціалу робочої чинності в регіоні, узагальнення і попередження причин звільнення з роботи і ін.

      Кадрова політика реалізується на базі положень в області здійснення політики зайнятості, навчання, оплати праці, добробуту і політики виробничих відносин.

      Реалізація політики, в області кадрів, опираючись  на ряд вихідних положень, покликана вирішити коло проблем: по забезпеченню підприємства ефективним персоналом (за допомогою створення привабливих умов роботи, безпеки і можливостей для просування) і належними навчальними потужностями (з метою забезпечення працівників умовами для виконання своїх нинішніх обов'язків, і підготовки до просування), а також по створенню умов для простого рішення трудових проблем; по наданню конкурентної заробітної плати (у відповідності зі структурою, обумовленої здатностями, досвідом, відповідальністю) і сприятливих послуг і пільг (соціальні умови відпочинку повинні задовольняти бажання працівників і бути взаємовигідними для них і підприємства).

      Кадрова політика  підприємства повинна здійснюватися  поле структурного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персоналу. Структурний аналіз персоналу базується на обліку рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості виробничого стажу працівників, співвідношення чоловіків і жінок, зайнятих на підприємстві і визначення ефективності використання робочого часу протягом робочого дня, коефіцієнта плинності робочої чинності і ін. [34]. 

      Після структурного  аналізу персоналу підприємства  здійснюється планування його використання шляхом складання балансу продуктивності праці визначальний розмір трудовитрат, необхідних для виготовлення продукції і установлення обсягу трудовитрат у період планування без обліку ступеня завершеності виробів, що випускають.

      Кадрова політика, таким чином, являє собою цілісну  кадрову стратегію і тактику,  що поєднують різні форми роботи  з персоналом, стиль її поводження в організації і плани по використанню робочої чинності. Сукупність властивостей кадрової політики підприємства визначається її зв'язком зі стратегією, орієнтацією на довгострокове планування, значимістю ролі кадрів, навкруги взаємозалежних функцій і процедур по роботі з персоналом.

      Залежність підприємства  від зовнішнього оточення вимагає  виявлення потенційних можливостей  суспільства відносно використання  людських ресурсів і постійного аналізу прогнозів зайнятості у своїй країні і на міжнародному ринку робочої чинності, що є важливою умовою лагідно - і довгострокового планування його кадрової політики.

      Кадрова політика  не тільки визначає нові завдання, але і указує, що застаріло, гальмує розвиток, що повинне бути усунуте. Кадрова політика, розробка етапів планування є важливим аспектом прогнозування використання робочої чинності на підприємстві. Проблеми оптимізації планування і прогнозування використання персоналу підприємства викликають необхідність зміни відносин до кадрового складового інформаційного обґрунтування рішень, прийнятих на всіх функціональних рівнях управління фірмою.

      Узагальнення досвіду  роботи організацій, а також  оцінок вітчизняних і закордонних  фахівців показує, що в найближчі  10-15 років проблеми управління будуть головним чином укладатися в сфері роботи з кадрами. Управління кадрами в рамках підприємства, будучи невід'ємною частиною його господарської політики,  має стратегічний і оперативний аспекти.

      1.4. Закордонний  досвід управління персоналом

      Огляд різних теорій  організації і управління  підприємством  дозволяє зробити загальний висновок: виживання і ефективність діяльності  підприємств залежать від періодичної і планомірної  зміни цілей, кадрового складу і керівництва підприємством.

      Управління персоналом є однієї з відмінних рис японського управління. Японські корпорації управляють своїми службовцями таким чином, щоб останні працювали максимально ефективно. Японський метод управління персоналом заснований на колективізмі, використає всі морально-психологічні важелі впливу на особистість, насамперед, це почуття боргу перед колективом, що в японському менталітеті майже тотожно почуттю сорому [28].

      Ціль підприємницької  діяльності, по визначенню японських  фахівців, укладається в постійному розвитку трудової мотивації, заснованої на тім, що все життя людини з перших днів трудової діяльності і до пенсії,  благополуччя його родини тісним образом пов'язані з успіхом фірми, у якій він працює з особистою ретельністю і відданістю справі (цілям)  фірми.

      Зайнятість у Японії  має особливе значення. Це не  тільки питання контракту між роботодавцем і працівником. Вона має емоційний і моральний підтекст.

      Японські робітники  трудяться методично і віддано.  Вони пунктуальні. Можливо лише невелике розслаблення в останні півгодини роботи. У японських робітників природна любов до чистоти і елегантності. У них дуже розвинене почуття довге. Вони пишаються своєю майстерністю. Вони одержують величезне задоволення від добре зробленої роботи і почувають себе нещасливими у випадку невдачі. У них немає почуття, що їх експлуатує фірма. Японським робітником не забороняється виражати гордість за свою роботу, так само, як і виражати свою відданість фірмі.

      Довічний найм - це  не юридичне право. Його затвердження - данина традиції, можливо, що має початок у первісній громаді і визначеній у закінченій формі в японському феодальному суспільстві. Фірма морально зобов'язана, піклується про свого працівника аж до виходу на пенсію. Штат комплектується на основі особистих якостей, біографічних даних і характеру. Лояльність цінується більше, ніж компетентність. До кожного робітника ставляться як до члена родини. Точно також, якщо виникають фінансові труднощі, все достойно переносять скорочення доходів.

      У таких обставинах управління персоналом особливо важливо. Японські менеджери вірять, що люди - це найбільше надбання. Ціль, що ставить перед собою японський керуючий - підвищити ефективність роботи підприємства в основному за рахунок підвищення продуктивності праці працівників. При відборі претендентів для вищого рівня управління найбільше цінується здатність керувати людьми.

      Керівництво кожної  японської фірми найвищою мірою  вимогливо і причепливо ставиться до відбору, прийому, навчанню, вихованню кадрів фахівців і керівників. Цей процес здійснюється в такий спосіб:

      1. Приблизно за  півроку до закінчення навчального  року в середньому і вищому  навчальному закладах фірми вивішують  оголошення із вказівкою числа  осіб, що підлягають прийому на  роботу в наступному році (з 1 квітня). Одночасно представники фірм аналізують склад випускних курсів, що вчаться,  ведуть переговори з найбільш перспективними з них і видають індивідуальні запрошення  на  роботу.