Совершенствование системы управления персоналом на основе организационно-кадрового аудита на примере МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 и

 В  экономическом аспекте совершенствование  системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации. В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы. Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающий развитие самой организации.

Начальный этап подготовки к преобразованиям  должен состоять в создании новой  системы ценностей, идеологии, организационной  культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации. При выработке  концепции управления муниципальной  организацией прежде всего целесообразно  ориентироваться на дисциплину и профессиональные навыки работников. Если рассматривать систему ценностей организации с позиций оптимизации управления персоналом, то требования дисциплины и порядка относятся к системе ограничений, в рамках которых должен действовать любой сотрудник. Критерием оптимальности при таком подходе является максимизация профессиональных способностей персонала.

Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с изменениями системы ценностей и стиля управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 

  Совершенствование системы управления персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

  Своевременное комплектование кадрами всех муниципальных  организаций  становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

  Планирование  в кадровой работе является составной  частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений  в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

  Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют муниципальные организации.

  Службы  управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

  Зарубежный  опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом предприятия наделен широкими полномочиями, активно влияет на политику организации.

       Решению многих задач и призвана  помочь рассмотренный опыт управления  персоналом, так как здесь раскрыта  концепция управления персоналом  различных организаций,   стран. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.

Система управления персоналом в МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина» представляет собой службу кадров, которая ведет все работу с персоналом. К сожалению, область ее деятельности слишком узка и  не освещает  множество разных аспектов связанных с управлением персоналом. Так проводимая кадровая политика четко не регламентирована, что осложняет ее  «проведение  в жизнь».

Одним из самых главных условий достижения высокой эффективности деятельности  организации является правильная расстановка кадров,  начиная от руководящих должностей и кончая младшим персоналом. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, условия и оплата труда, планомерное движение кадров.

Руководящую должность в больницы должен занимать человек, хорошо разбирающийся в  вопросах медицины. Это обязательно должен быть врач специалист. Перед тем как вступить на такую ответственную должность он должен проработать достаточное время в этой больнице на другой должности, чтобы ознакомится со спецификой именно этою больницы.

Очень важным вопросом является оплата труда. Она должна обеспечивать достойный  уровень жизни.

Чтобы качество медицинской помощи, оказываемой  населению, было в высокой врачи каждые пять лет должны повышать квалификацию и проходить аттестацию.  Главный врач МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина»   - Русак Михаил Владимирович уделяет должное внимание этому вопросу, однако из-за ограниченности бюджета, в основном, вся материальная сторона данного вопроса ложится на плечи основных работников.  А для медицинских работников с итак низкой заработной платой это существенно. Должно существовать государственное субсидирование на подготовку специалистов для государственных и муниципальных учреждений здравоохранения.

Можно предложить ряд мероприятий, направленных на достижение наибольшей эффективности деятельности системы управления персоналом:

1. Качественная  подготовка специалистов кадровой  службы.

2. Надо  строго регламентировать обязанности  отдела кадров.

2 . Увеличение  заработной платы.

3. Четкая  регламентация должностных обязанностей  медицинского персонала.

4. Планирование  численности медицинского персонала,  основанное не только на штатных нормативах, но и на конкретных условиях больницы.

5. Повышение  профессионального уровня специалистов  и среднего медицинского персонала.

6. Развитие  системы государственного возвратного  субсидирования на подготовку специалистов для государственных и муниципальных учреждений здравоохранения.

7. Обеспечение  достойного уровня жизни работников.

8. Повысить  значимость кадровой службы в  больнице.

9. Использование  в кадровой работе средств  вычислительной техники и автоматизированных систем управления.

10. Восстановление  государственного распределения  студентов, обучающихся за счет бюджетов системы здравоохранения. 
 
 
 
 
 

Библиографический список

1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. «Экономика и социология труда». Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 407с.
2. Адамчук В. В.  , Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. «Экономика труда»  - М.:ЗАО «Финстатинформ», 2007. – 431 с.
3. Егоршин А. П. « Управление персоналом» - Н. Новгород.: НИМБ, 2006г, 713 с.
4. Гаджиев Р. С. «Основы управления и организации труда в  центральной городской больнице» М.: «Медицина»,2005. – 176с.
5. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., Дело., 2007г.
6. Дайджест-обзор публикаций на тему “Управление здравоохранением. Информационные технологии” «Главный Врач». Практический журнал для руководителей здравоохранения.М.: «Грантъ»,6/2005 - стр.78 -87
7. Дайджест-обзор публикаций на тему "Управленческие технологии в системе здравоохранения" «Главный Врач». Практический журнал для руководителей здравоохранения.М.: «Грантъ» ,9/2005 - стр.81-92
8. Дайджест-обзор публикаций на тему “Качество медицинской помощи. Обеспечение качества в работе медицинских учреждений” «Главный Врач». Практический журнал для руководителей здравоохранения.М.: «Грантъ»,5/2006 – стр.77-92
9. Зябликов М.Г., Красавина Е.П., Кичигин С.В. «Опыт информатизации кадровой службы» - «Здравоохранение» Журнал для руководителя и главного бухгалтера.М.:»МЦФЭР», 4/2008 –- стр.156-159
10. Иванова И. В. «Актуальные проблемы воспроизводства научных кадров» «Здравоохранение» Журнал для руководителя и главного бухгалтера.М.:»МЦФЭР», 5/2006 -– стр.127-133
11. Иорданян А.В.  «Стимулирование труда медицинских работников в условиях ОМС (опыт работы)» - «Здравоохранение» Журнал для руководителя и главного бухгалтера. М.:»МЦФЭР», 6/2003 –стр.60-65
12. Леонова С.А. «Штатные нормативы. Нормы загрузки медицинского персонала»- «Здравоохранение» Журнал для руководителя и главного бухгалтера.М.:»МЦФЭР», 6/2008– стр.83-116
13. Литвак А. «Система мотивации персонала медучреждения»  «Главный Врач». Практический журнал для руководителей здравоохранения.М.: «Грантъ»,11/2006– стр.36
14. Мелянченко Н. Б. «Здравоохранение России. Новая концепция организации и развития». С-Петербург.: «Медицинская пресса», 2007, - 216 с.
15. Поволокина Н.К., Задорин В.Ф., Данилов В. А. «Концепция развития как основная процедура управления муниципальным здравоохранением» - «Здравоохранение» Журнал для руководителя и главного бухгалтера.М.:»МЦФЭР», 8/2007 –стр.150-155
16. Резер Т. «Профессиональное воспитание будущего специалиста» -  «Врач» Ежемесячный научно – практический и публицистический журнал. М.: «Русский врач»7/2006 – стр.26-27
17. Справочник по кадровой работе и оплате труда в учреждениях здравоохранения» В 2т. Т2. – М.: «Грантъ»,2006 – 576 стр.   
18. Управление персоналом: учебное пособие для студентов Вузов/ под ред. П.Э. Шлендера: - М.:ЮНИТИ, 2005г, 300 с.
19. «Управление персоналом»:Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.
20. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 512 с.
21. Фролов Н.И., Нестерова Л.А. «Обзор результатов научных исследований по актуальным проблемам клинической медицины в 2007 г» - Здравоохранение» Журнал для руководителя и главного бухгалтера.М.:  «МЦФЭР», 5/2005–-  стр.83-116
22. Цванг «Р.Л. «Организация труда руководящих работников органов и учреждений здравоохранения»  «Петит», г. Москва, 2008 г.
23. Чупахин Н.Н. «О проблемах закрепления выпускников медицинских вузов и колледжей в учреждениях здравоохранения» «Здравоохранение» Журнал для руководителя и главного бухгалтера.М.:»МЦФЭР», 2/2006  –стр-151-162
24. «Экономика предприятия:  Учебник для вузов. Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: «Банки и биржи», ЮНИТИ, 2007. – 742 с.
25. «Экономика труда. Методические указания   по выполнению курсовой работы для студентов IV курса специальности Экономика труда. М..:ВЗФЭИ, 2008 г.
26. http://www.rea.ru/e/stat.nsf - электронный учебник под редакцией к.э.н., профессора Попова Л.А.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1. Приказ о приеме на работу. 

 
 
 
 
 
 

Приложение 2.  Штатное расписание.