Роль мотивации в системе управления предприятием ОАО «АНПЗ ВНК»

 

Список использованных источников

 

1. Адаир Д. Эффективная мотивация. – М. ЭКСМО, 2003.
2. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты, Методики, Практика/Елена Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
3. Друкер П. Ф. Управление, нацеленное на результат: Пер. с англ. – М.: Технологическая бизнес школа бизнеса, 1992.
4. Захаров З. В кадровый резерв – только победители. – Журнал «Справочник по управлению персоналом», №3. – 2006г.
5. Иванов С. Мотивация на 100% А где у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
6. Кубанов А. Я. Управление персоналам организации. – М.: Инфра – М, 1998.
7. Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен. – М.: Альпина Бизнес Букс.
8. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. – М.: Управление персоналом №3 – 14 (167 - 168), июль 2007.
9. Малышев К. Б. Психология управления. – М.: PerSe, 2002.
10. Мансуров Р. Расчет нормативной численности персонала столовой. – журнал «Справочник по управлению персоналом». №1 2008 г.
11. М. Мурашев. Нематериальная мотивация персонала//Кадровый менеджмент, №2 [6], март 2003 г. – С. 14-16.
12. Нирамайер Райнер. Мотивация/Райнер Нирмайер, Мануэль Зайфферт; (пер. с нем. Е. А. Зись) – 2 е изд., испр. – М.: Омега – Л, 2006 г.
13. Нэнси Стивен. Как мотивировать людей. 10 – минутный тренинг для менеджеров /Пер с англ. – М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2004 г.
14. Полетаева Ю., Тихонова И. Живой источник, или работа с кадровым резервом – Журнал «Справочник» по управлению персоналом , №5. _ 2006 г.
15. Пуденко Т. И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. _ М.: ИУО, 2001.
16. Рамперсад Х. Индивидуальная сбалансированная система показателей. – М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2006.
17. Роджерс Ф. IBM Взгляд изнутри. Человек, фирма, маркетинг. – М.: Прогресс, 1990.
18. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М.: Вершина, 2007.
19. Санталайнен Т. Управление результатами. – М.: Прогресс, 1993. 
20. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. _ М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 1999.
21. Херцберг Ф. Мотивация к работе/ Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б.Блох Снидерман; пер. с англ. (Д. А. Куликова). – М.: Вершина, 2007.
22. Эггерт М. Мотивация. – М.: HIPPO 2003.   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  А

Предпочтительные  типы мотивации при наборе, расстановке  и внутрифирменных перемещениях персонала

 

Тип мотивации	Позиция	Примеры
Инструментальный	Исполнитель работ с  четко измеримым результатом	Менеджер по продажам при индивидуальной работе
Хозяйский, профессиональный + инструментальный	Исполнитель на автономной работе	Агент, торговый представитель, слесарь - ремонтник
Инструментальный, избегательный	Исполнитель на простых  работах	Оператор на полуавтоматах, фальцовщик
Профессиональный	Специалист на работе функционального характера	Менеджер по маркетингу, Сотрудники офисных  отделов
Хозяйский + патриотический	Руководитель подразделения	Начальники отделов, цехов
Хозяйский	Высший управляющий	Владелец компании

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  Б

Зависимость ожидаемого трудового поведения от мотивации

 

Тип мотивации	Ожидаемое трудовое поведение
	Функции	Инициатива	Дисциплина
Инструментальный	Нейтральное	Только при особом стимулировании	Средняя
Профессиональный	Расширение	Высокая	Средняя со срывами
Патриотический	Стремление к системной  законченности	Высокая	Высокая
Хозяйский	Сужение	Высокая в пределах работы, функции	Средняя со срывами
Избегательный		Отсутствует	Средняя или низкая

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  В

Зависимость лидерских  и коммуникативных данных от типа

Мотивации

 

Тип мотивации	Ожидаемые
	Лидерские данные	Отношения с другими работниками
Инструментальный	Низкие, средние	Нейтральные, напряженные
Профессиональный	Средние	Доброжелательные или  нейтральные, реже - напряженные
Патриотический	Высокие, средние	Хорошие
Хозяйский	Высокие	Нейтральные
Избегательный	Крайне низкие	Хорошие

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  Г

Плюсы и минусы укороченной рабочей недели

 

	Плюсы	Минусы
Для работников	Удовлетворенность работой Больше возможностей для отдыха	Высокая усталость в рабочие дни Снижение безопасности, повышение риска получить травму Семейные трудности
Для организации	Уменьшение текучести кадров Увеличение производительности Привлекательность организации для новых работников (программы поиска и отбора кадров)	Проблема назначения ответственных в выходные и праздничные дни Возможно возникновение проблем с удовлетворением запросов клиентов

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  Д

Иерархия потребностей А. Маслоу

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  Е

Сопоставление иерархической модели А. Маслоу и  теории К. Альдерфера

 

Модель А. Маслоу	Теория К. Альдерфера
1.Самореализация   2.Потребность в оценке и уважении	Потребности роста
3.Социальные потребности	Потребности в социальных связях
4.Потребности в безопасности   5.Физиологические потребности	Потребности существования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  Ж

Анкетирование с целью оценки мотивационной среды в компании

 

Анкета

Уважаемые коллеги! Руководство  и служба персонала проводят анкетирование  с целью оценки мотивационной  среды в нашей компании. Будьте добры, ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете. Ваши ответы обязательно будут учтены при улучшении существующей системы мотивации.

Оцените по 11 – бальной  шкале приведенные ниже факторы, имеющиеся на нашем предприятии: от 0 (полностью не соответствуют) до 10 (полностью соответствуют).

1. Результаты, ожидаемые  руководством, четко определены	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Ожидаемые руководством  результаты известны каждому  сотруднику	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. На предприятии существуют  вознаграждения за высокие результаты  в работе	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Система вознаграждений за высокие результаты в работе известна каждому сотруднику	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Вознаграждения за  высокие результаты в работе  значимы для каждого сотрудника	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Система контроля  и оценки обеспечивает объективную  оценку результатов работы	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Персонал уверен  в том, что результаты труда  оцениваются объективно	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Результаты работы  каждого хорошо известны  в  подразделении	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. Вознаграждения соответствуют результатам труда	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10. Сотрудники уверены  в справедливой системе вознаграждений	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11. Вознаграждения являются  своевременными	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12. Работники уверены,  что ожидаемые руководством результаты соответствуют их возможностям	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13. Достижение ожидаемых  руководством результатов не  связано с чрезмерными усилиями  сотрудников	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
14. Сотрудники имеют  достаточно информационных, материально  – технических и других ресурсов для выполнения работы	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
15. Статус сотрудника  в команде и отношении к  нему коллег зависят от того, как он работает	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
16. При выполнении работы  сотрудники испытывают больше  положительных эмоций, чем отрицательных	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

  

Если считаете нужным, напишите, пожалуйста, свою фамилию, имя  и отчество.

Спасибо за ваши ответы! 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  З

 

Анкетирование с целью разработки эффективной  системы мотивации

 

Анкета

Уважаемые коллеги! Руководство предприятия и служба персонала проводят анкетирование с цель разработки эффективной системы мотивации. Ответьте на вопросы, предлагаемые в анкете. Ваши ответы обязательно будут учтены при построении системы мотивации на нашем предприятии. 

1. Проранжируйте по 10 – бальной системе факторы, которые могут повышать вашу эффективность.

• Самостоятельность в работе.
• Стабильная работа без угрозы увольнения.
• Возможность повышать профессиональный опыт.
• Работа в подчинении авторитарного руководителя.
• Справедливая оценка работы.
• Возможность видеть результаты своего труда.
• Перспектива карьерного роста и возможность стать руководителем.
• Достаточная информация  о том, что происходит в компании, участие в решении актуальных проблем компании.
• Решение амбициозных задач и возможность проявить свои конкурентные преимущества.
• Возможность видеть результаты своего труда.

2. Проранжируйте по 10 – бальной системе факторы,  которые, по вашему мнению, делают  работу привлекательной.

• Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководителя.
• Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои творческие способности.
• Миссия и ценность компании.
• Сложная и трудная работа с высокой степенью ответственности.
• Общение с коллегами, партнерами и клиентами.
• Работа в сплоченной компании.
• Забота руководства о здоровье сотрудника (горячие обеды, медицинская страховка, занятия спортом и др.)
• Техника безопасности на рабочем месте, хорошая экология рабочего места (кондиционер, отсутствие шума и загрязнений).
• Позитивная атмосфера в подразделении, радостный труд, работа с людьми, которые нравятся.