Пути улучшения стимулирования сельскохозяйственного труда

     Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая  директора, и утверждается Советом  трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

     Основное  преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

     Важнейшими  инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

     Доплатам  свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты  же получают лишь те, кто участвует  в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены.

     Надбавка  к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной  заработной платы, которые стимулируют  работника к повышению эффективности  труда.

     Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

     Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  их обязанностей.

     Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует  особые повышенные результаты труда  и ее источником является фонд материального  поощрения.

     Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

     При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции:

     1) Чем выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность  работы рабочих.

     2) Эффективность труда наёмных  рабочих при запоздалом вознаграждении  ниже, чем при немедленном.

     3) Если высокие трудовые показатели  со временем перестают  вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

     Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

     Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

     Центральное место в поощрительной системе  занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

     Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они  применяются комплексно, а не в первозданном виде.

     Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким  как:

1. В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

     Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так  как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

     Индивидуальная  форма материального стимулирования. Положительной стороной этой формы  стимулирования является то, что четко  прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя  и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

     2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи   результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

     3) По результатам труда – позитивную (премируется высокие показатели  труда – за превышение нормы)  и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

     4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую,  эталонную, состязательную (стимул  вручается за занятое место).

     5) По разнице во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную, текущую и перспективную.

     Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом.

     Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

     На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. 

     1.2. Виды мотивов и стимулов труда,  их взаимосвязь и взаимодействие. 

     Мотив (от фр. — motif) - означает внутреннюю причину, побуждающую к какому-либо действию или к системе действий (деятельности). Совокупность мотивов представляет сложный психологический комплекс, характеризующий личность человека в социальной системе и предопределяющий его поведение и реакцию на внешние воздействия. Любое конкретное действие человека, в том числе труд, осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями, интересами и ожиданиями личности. Предметы актуальных для человека потребностей, интересов, ожиданий являются мотивами и во многом определяют тип и эффективность деятельности работника.

     Мотивы  труда разнообразны. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

     Мотивы  труда делятся на духовные и биологические.

     Биологические мотивы понятны. Они различаются  по потребностям, которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

     К духовным можно отнести:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе). Характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личная аффирмация или самоутверждение характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности. Присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположный предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг. 000000000-Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности. Генетически присущ каждому человеку. Основа организации соревнования на предприятии.

     Стимул (от лат. stimulus — буквально: остроконечная  палка, которой погоняли животных, стрекало) — внешнее побуждение к действию. Стимулами можно считать внешние воздействия на человека, группу, организационную систему — экономические, политические, правовые, технико-технологические, социально-психологические и другие, так или иначе направленно влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности. Стимул — это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его мотивам.

     Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

     К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

     Существуют  определенные требования к организации  стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

     Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

     Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

     Гибкость  и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

     Стимулы, внедряясь в сознание работника  и усваиваясь им, становятся мотивами деятельности. Получая из внешней  среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т. д.) и пропуская его через свою психику, человек экстраполирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками.

     В итоге из множества вариантов  появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, приводящее к определенному результату. Результат будет тем выше, чем выше степень адекватности внешних импульсов (стимулов) и внутренних реакций (мотивов) работника. И напротив, чем больше нарушение этого баланса, тем выше вероятность расхождения ожидаемых и фактических результатов труда работника. Например, одному из сотрудников какого-либо подразделения, работающих при одинаковых стимулирующих условиях (уровень зарплаты, режим труда и т. п.), обещано должностное повышение. Это сильный мотив, побуждающий данного сотрудника при тех же стимулах работать более результативно. Однако, если обещанного по той или иной причине не происходит, мотивация данного сотрудника и соответственно результаты труда снижаются. Подобных ситуаций в практике, к сожалению, много; это свидетельствует о явной недооценке практическими менеджерами мотивационной сферы.