Основы формирования социально-психологического климата

Аналогично  были рассчитаны коэффициенты сплоченности и для коллектива  №2. Рассчитанные коэффициенты сведем в таблицу 5.3.

 

 

Таблица 5.3.

Коэффициенты  сплоченности в коллективах  №1 и  №2.

коэффициенты	бригада №1	бригада №2
1.к-нт сплоченности	0,59	0,58
2. к-нт психологической напряженности	0,12	0,09
3. к-нт нейтральности	0,29	0,33

 

Из таблицы  мы видим, что коэффициент сплоченности на двух фермах примерно равный и достаточно высокий. А вот психологической  напряженности в коллективе  №1 на 0,03 выше, чем в коллективе  №2. Это может объясняться тем, что  в коллективе №1 работает большее  количество людей, либо другими причинами, не связанными  с количественным фактором.

Зато коэффициент  нейтральности в коллективе №2 на 0,04 выше, чем в коллективе №1. Таким  образом, в коллективе №2 люди относятся  чуть более спокойно и безразлично  к выбору сотрудников и коллег.   

 

 

5.2. План мероприятий по улучшения  социально-психологического климата  в первичных трудовых коллективах  «Борисовского консервного завода»

 

Для того чтобы улучшить социально-психологический  климат коллектива необходимо в первую очередь обратить внимание  на развитие социальной среды организации. Эту среду в значительной степени образует инфраструктура организации, т. е. все то что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников. Для повышения уровня социально-бытового обеспечения, роста жизненного уровня работников «Борисовского консервного завода» и членов их семей, необходимо следующее:

• Удовлетворить потребность работников в жилье и бытовом устройстве;
• Обеспечить доступность всех видов продуктов питания и промышленных товаров;
• Стимулировать развитие сферы услуг;
• Создать условия для полноценного использования досуга.

 Огромное  значение в функционировании  любого предприятия, в том числе  и сельскохозяйственного, играют  материальное и моральное стимулирование  работников, в связи с этим  возникает и необходимость их  совершенствования. Необходимо отметить  следующие мероприятия по совершенствованию  материального и морального стимулирования работников «Борисовского консервного завода»:

• Справедливость оплаты труда (установление доплат и премий в зависимости от количества и качества труда);
• Признание достоинств работника; 
• Возможность для продвижения по службе;
• Стимулирование работников свободным временем;
• Применение различных форм морального поощрения;
• Поощрение инициативного и творческого отношения к делу.
• Наложение взысканий и штрафов

Совершенствование психологической структуры подразумевает  внедрение в практику управления первичных трудовых коллективов «Борисовского консервного завода» следующих методов:

• выявление индивидуально-психологических особенностей членов коллектива и использование их в процессе управления;
• установление в коллективе благоприятного социально-психологического климата (хороших отношений и взаимопонимания между всеми членами коллектива);
• развитие деловой активности и инициативы работающих;
• формирование правильного стиля руководства коллективом.

Для реализации этих методов на предприятии необходимо проводить социологические и  психологические исследования; изучать  состав коллектива по профессиональному, культурно-образовательному и возрастному  признакам; разрабатывать рекомендации по совершенствованию разделения и кооперации труда с целью устранения его однообразия и монотонности, по совершенствованию взаимоотношений руководителей с подчиненными, по укреплению благоприятного  «социально-психологического климата» в коллективе, укреплению дисциплины.

В решении  проблем социальной сферы руководство  предприятия должно сосредоточиться  на следующих задачах:

• Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;
• Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;
• Обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Эффективная работа предприятия зависит от многих обстоятельств, но человеческий фактор среди них занимает особое место. Деловая активность людей, их отношение к труду во многом определяется степенью удовлетворения их потребностей социального и духовного порядка, которые весьма разнообразны. Сюда входят повышение образовательного уровня работников, улучшение условий труда и быта, создание крепких трудовых коллективов с хорошим психологическим климатом. Каждый человек имеет потребность в уважении окружающих. Доброжелательные отношения между руководителями и подчиненными — исключительно важный фактор стабильности в любом деле.

Задача каждого руководителя —  умело управлять настроением подчиненных, способствовать удовлетворению их потребностей в самореализации. Очень важны доверие между подчиненными и руководителями, привлечение работников к управлению, гарантии сохранения работы, своевременность выплаты заработной платы, внимание к условиям труда и быта и т. д.

Основными задачами на современном этапе в  области социального развития сельскохозяйственных предприятий должны стать:

• совершенствование структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их образовательного и проффесионального уровня;
• стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
• создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию трудового потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
• рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

Для реализации этих задач на предприятии необходимо проводить социологические и психологические исследования; изучать состав коллектива по профессиональному, культурно-образовательному и возрастному признакам; разрабатывать рекомендации по совершенствованию разделения и кооперации труда с целью устранения его однообразия и монотонности, по совершенствованию взаимоотношений руководителей с подчиненными, по укреплению благоприятного  «социально-психологического климата» в коллективе, укреплению дисциплины.

                                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. М.: Мысль, 1989.
2. Быков В.В. Социально-психологический климат коллектива и стиль руководства: монография / В.В. Быков. Горки: БГСХА. 2004. -132 с.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособ. / Н.И. Кабушкин. – Мн.: Новое знание, 2004.-336 с.
4. Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. пособ. / А.В. Карпов М.: Гордарик, 1999.- С. 470-494.
5. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев.- М.: Политиздат, 1978.-279 с.
6. Королев Ю.Б. Менеджмент в АПК: учеб. пособ. / Ю.Б. Королев, Д.В. Коротнев, Т.Н. Кочетова и др., под ред. Ю.Б. Королева.        - М.: Колос, 2003. -304 с.
7. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива / Б.Д. Парыгин. – Л.: Наука, 1981. -192 с.
8. Управление трудовым коллективом: учебник; под ред. Г.П. Зайцева, Э.В. Минько. Свердловск: Изд-во Урал. ун-та, 1989. -368 с.