Организация адаптации персонала на ОАО «ВолМет»

Для успешной реализации процесса профессиональной адаптации работников ОАО «ВолМет» вполне целесообразно разрабатывать общую программу профессиональной ориентации работника компании и специализированную программу адаптации.

Основной  задачей общей программы адаптации является ознакомление сотрудника с наиболее общими элементами корпоративной культуры организации. Содержательно она обычно включает знакомство и получение общего представления об истории, миссии, основных стратегий компании.

Предприятие:

• основатели;
• основные этапы развития;
• наиболее крупные достижения.

Миссия  и основные стратегические цели компании:

• философия и этика ведения бизнеса, система основных ценностей, имидж компании;
• конкурентные преимущества;
• ключевые факторы успеха;
• обязательства компании в отношении к клиентам, продуктам, услугам, рынкам;
• традиции, нормы, профессиональные стандарты;
• стратегические цели и задачи организации, предприятия, отдела;
• характеристика ассортимента продукции и содержание услуг.

Существенным  мотивационным фактором является обзор  основных положений компенсационной  политики. При этом обращается внимание на вопросы:

• норм оплаты труда;
• структуры компенсационных выплат и возмещения затрат;
• оплаты сверхурочных работ;
• основы системы материального стимулирования и премирования работников;
• организации питания на предприятии;
• программы обучения за счет предприятия.

Обращается  внимание на содержание и изучение следующих документов:

• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Положения о подразделении;
• Положение о коммерческой тайне;
• Должностная инструкция работника;
• Трудовой контракт с работником.

Вновь принятому работнику предприятия необходимо предоставить общие сведения о высшем руководстве компании.

Специализированная  программа профессионального адаптации предназначена для решения следующих задач:

1. ознакомления сотрудника с системой основных целей, задач, функций подразделения (отдела);
2. уяснения основных рабочих обязанностей и ответственности за их выполнение;
3. изучения основ системы документооборота рабочего места и отдела;
4. освоения технологических процедур, правил, предписаний в работе отдела (подразделения, цеха, участка) и предприятия для успешной профессиональной адаптации и достижения высокого уровня производительности труда в короткие сроки.

Для решения  задач профессиональной адаптации  очень важно ознакомить сотрудника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами  подразделения, которые включают:

• основные цели, задачи и приоритеты рабочего процесса подразделения (отдела, цеха, участка);
• организация управления и структура подразделения;
• цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника;
• процедуры взаимодействия с подразделениями предприятия;
• процедуры взаимодействия между различными рабочими местами внутри подразделения;
• процедуры и технологические инструкции рабочего места;

Обязанности и ответственности:

• детальное описание функций рабочего процесса и целевые результаты;
• разъяснение важности выполнения описываемых функций и ее значимость в общем бизнес-процессе предприятия;
• обсуждение эргономических вопросов рабочего места и рабочих процессов;
• нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса;
• длительность рабочего дня и порядок взаимодействия с сотрудниками и руководителем по его эффективности;
• возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии;
• порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника.

Технологические процедуры, правила и предписания  в рабочем процессе:

• технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела, предприятия;
• правила поведения в нештатной ситуации;
• правила техники безопасности;
• вопросы экономической безопасности и порядок решения проблем, связанные с воровством.

Весьма  интересен опыт зарубежных компаний, где планированию и организации профессиональной адаптации уделяется более значительное внимание, чем на отечественных предприятиях.

Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь  отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит  на рынок труда если не вовсе профессионально  не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний.

Профессиональная  подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится  привлечь молодых людей непосредственно  со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует  о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила  поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев.

Особое  внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится  программам воспитания корпоративной  культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии.

Компания «Кельт» - французский  производитель и поставщик коньяков, обучает каждого нового сотрудника работе всей компании. К примеру, новый  бухгалтер может на две недели оказаться в цехе розлива, две  недели поработать в купажном отделении, и две недели поработать в отделе закупок. Такая методика применяется, чтобы каждый сотрудник хорошо понимал  механизм действия всей компании и  специфику работы её каждого подразделения.

По словам владельца компании, господина  Кристофера Кельта «такой подход дает каждому сотруднику отличное представление  о работе всей компании, стимулирует  его независимое мышление – свою точку зрения о работе предприятия - и делает его более».

Описанная выше методика адаптации  едина для всех категорий персонала: и для менеджмента и для  сотрудников рабочих специальностей. По мнению господина Кельта, методика работает, так как численность  персонала очень незначительна.

Господин Кельт отметил, что  не рассчитывает ROI (Return Of Investment, коэффициент  возврата инвестиций) от вложений в  адаптационные программы в денежном выражении. За пять лет применения адаптационной  методики ни один сотрудник не покинул  компанию – это основной показатель её эффективности.

Наставничество в компании «Кельт»  активно применяется для всех офисных сотрудников. На первые шесть  месяцев работы в компании каждый новичок получает отдельного наставника, который полностью несет за него ответственность. Задача наставника: научить  новичка его новой работе и  дать полное представление о компании - адаптировать к работе в компании профессионально и социально. Господин Кельт привел такой пример практики наставничества: «Сейчас я являюсь наставником нового менеджера по международным продажам. Мое наставничество носит неформальный характер, его идея такова: дать возможность новому сотруднику задавать вопросы все время».

Каждый месяц планируется обязательная встреча наставника и ученика  – для обсуждения достигнутых  результатов, прогресса в адаптации  к компании. Компания «Кельт» оплачивает расходы наставника на проведение таких  встреч в ресторане, в начале и  в конце адаптационного периода. Наставник отчитывается о достигнутых  результатах владельцу или генеральному директору компании через 3 и через 6 месяцев, после начала работы с  новичком. Это не формализованные  процедуры, они не описаны на бумаге. «Мы стремимся к тому, чтобы  этот процесс был именно неформальным, считая, что это содействует скорейшей  интеграции новичков в команду «Кельт», подчеркнул Кристофер Кельт[5, c.214].

Несмотря на некоторые  различия в конкретных формах и приемах, используемых на отдельных предприятиях, можно выделить ряд основных направлений  работы по управлению адаптацией:

1. Наиболее полное знакомство коллектива с новичком и новичка с коллективом. Предполагается уже в первые недели дать молодому работнику необходимый минимум социальной и экономической информации, облегчающей процесс адаптации.
2. Разработка специальных информационно-справочных материалов, помогающих адаптанту правильно ориентироваться в системе требований и отношений в основных сферах жизнедеятельности коллектива.
3. Наставничество. Новый человек непроизвольно ищет в коллективе отзывчивых людей, которые могут помочь ему освоить работу и сориентироваться во взаимоотношениях с людьми.
4. Строгий систематический контроль за ходом адаптации.

Таким образом, процесс профессиональной адаптации  рассматривается как элемент  процесса найма работника. Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся отработанность организационного механизма управления процессом адаптации, наличием системы обучения в организации, объективностью оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности, персональной ответственностью руководителей предприятия и подразделений и не в последнюю очередь - профессиональной компетенцией менеджера по персоналу компании.

3.2 Мероприятия по совершенствованию процесса адаптации на ОАО «ВолМет»

Исходя из основных выводов и причин, препятствующих более эффективному функционированию ОАО «ВолМет», перед организацией встает необходимость совершенствования процедуры адаптации персонала.

Внедрение новой процедуры адаптации  персонала направлено на выполнение следующих задач:

1. Разработать документационное обеспечение, регламентирующее и функционально закрепляющее процедуру социальной адаптации персонала:

• план адаптации персонала;

• положение о наставничестве.

2. Повысить эффективности работы сотрудников за счет удовлетворенности трудом и организационным климатом.

3. Повысить конкурентоспособности организации, которая будет достигнута посредством снижения текучести кадров и быстрым вхождение новых сотрудников в организацию.
4. При использовании новой процедуры социальной адаптации улучшить вхождение новых сотрудников в жизнь организации и максимально активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников.
5. Улучшить уровень сплоченности и внутренней интеграции, что приведет к развитию коллектива в целом.

План адаптации должен включать следующие мероприятия:

• беседу с новым сотрудником об истории и традициях предприятия;
• ознакомление новых сотрудников с правилами и требованиями внутреннего трудового распорядка; разъяснение новым сотрудникам профессиональных обязанностей;
• постепенное усложнение заданий, выполняемых новыми работниками;
• предоставление общественных поручений новому работнику для установления деловых контактов с членами коллектива.