Организация адаптации персонала на ОАО «ВолМет»

1. Беседа с новым сотрудником, ознакомление с историей и традициях предприятия: процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «не писанных», по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Первым  этапом введения в организацию является собеседование с менеджером по персоналу. Собеседование должно преследовать две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Менеджер по персоналу рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на интересующие вопросы.

2. Ознакомление нового сотрудника с правилами внутреннего распорядка, разъяснение новым сотрудникам профессиональных обязанностей.

После собеседования  с линейным менеджером и принятия им решения о приеме сотрудника на работу проводится повторное собеседование  с менеджером по персоналу. Работника  знакомят с правилами внутреннего  распорядка и проводят ознакомительную экскурсию. Во время экскурсии нового сотрудника предоставляют руководству (директору и управляющему) и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать. При этом подробнейшим образом необходимо разъяснить должностные полномочия этих сотрудников.

3. Постепенное усложнение заданий, выполняемых новыми работниками.

Новому  работнику нельзя давать трудных  заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания  работать с поручений средней  сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать  удовлетворение. Трудности, с которыми сталкивается новичок, в первую очередь  связаны с недостатком информации. В то же время нельзя перегружать  людей ею, так как новые сотрудники особо уязвимы в данном отношении.

4. Предоставление общественных поручений новому работнику для установления деловых контактов с членами коллектива.

Следует задуматься, как уже с первых шагов  ввода в должность помочь новичку  успешно адаптироваться. Для нового работника очень важно, как пройдет  его первый рабочий день. Руководителю подразделения следует представить  нового работника коллегам, уделить  ему внимание в конце рабочего дня, сказать, что работник может  рассчитывать на помощь и поддержку  руководителя. Постепенно следует вводить  нового работника в систему неформальных отношений, поручать разовые общественные поручения, что способствует установлению межличностных контактов и помогает ему адаптироваться в новом социуме.

Таблица 3.1 – План адаптационных  мероприятий

Содержание  мероприятий	Кто проводит
Функции подразделения: цели, функции и приоритеты подразделения, его структура и  руководители, взаимоотношения внутри подразделения и с другими  подразделениями.	Руководитель  подразделения
Обязанности и ответственность: должностные  обязанности, содержание работы и ожидаемых  результатов; объяснение ее важности и  соотношения с другими работами в подразделении и в организации; длительность и расписание рабочего дня, перерывы; требования к качеству работы; критерии и методы ее оценки; возможные дополнительные требования.	Непосредственный  руководитель
Правила-предписания: правила, характерные для данного  рабочего места или подразделения, правила техники безопасности и  охраны труда; виды помощи, которая  может быть оказана, когда и как просить о ней.	Непосредственный  руководитель, инженер по ТБ
Осмотр  подразделения: противопожарная безопасность, кнопка пожарной тревоги; входы и  выходы, поведение в случае аварий.	Непосредственный  руководитель
Заработная  плата, ее взаимосвязь с результатами труда и квалификацией, механизм начисления, возможности повышения.	Непосредственный  руководитель, бухгалтер
Представление сотрудникам подразделения	Руководитель  подразделения
Социально-психологическое  вхождение в коллектив	Наставник
Профессиональное  обучение (при необходимости)	Наставник, курсы в организации, курсы за пределами организации

Примечание  – Источник: собственная разработка.

Еще одним важным направлением улучшения  процесса адаптации является совершенствование системы наставничества.

Наставничество - это процесс обучения, консультирования и оценки новичка  более опытным сотрудником. Наставник  не только помогает новичку адаптироваться, но и развивает собственные управленческие навыки. Это является дополнительной ответственностью, так как успешность адаптации новичка является показателем качества работы самого наставника.

Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам в их профессиональном становлении и занятие определенного  места.

Необходимо сформулировать основные задачи наставничества на ОАО «ВолМет»:

• ускорение процесса обучения основным навыкам профессии;
• развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника задачи по занимаемой должности;
• адаптация к корпоративной культуре;
• усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении.

Наставники на ОАО «ВолМет» должны подбираться из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу организации, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставник должен помогать новому сотруднику влиться в коллектив и найти свое место в нем.

Утверждение сотрудника в качестве наставника должно осуществляться в  приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач  новым сотрудником в период испытательного срока, а также установление хороших  взаимоотношений внутри коллектива.

Наставническая деятельность должна оцениваться по ее завершении методом 360 градусов, т.е. сотрудник оценивается  с разных уровней: руководителем  подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым. На основании этой оценки должно происходить материальное вознаграждение наставника.

Помимо материальной мотивации  должна быть и нематериальная мотивация труда наставника, которая представляет в большинстве случаев основную ценность для работника и играет немаловажную роль. Основные составляющие нематериальной мотивации наставника - это профессиональное развитие и особый статус в организации. Это возможность для наставника проявить свои таланты и подняться по карьерной лестнице. В рамках занятий со стажером, наставнику приходится заниматься организацией рабочего времени нового сотрудника, составлять планы работ, а также принимать участие в оценке сотрудника. Все это позволяет приобрести наставнику управленческие навыки и опыт решения организаторских проблем. Кроме этого, в отделении должен культивироваться положительный образ наставника, как человека наиболее способного и ответственного, уважаемого как коллегами, так и руководством. Назначение наставником должно происходить не как обременительная общественная нагрузка, а как оказание особого доверия.

Основные принципы наставничества, гарантирующие успех этой деятельности  на ОАО «ВолМет»:

• доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику;
• рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени;
• последовательная передача необходимой информации, знаний, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной;
• отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества;
• осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе;
• проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании;
• своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле.

Таким образом, повышенное внимание к адаптации сотрудников приведет к повышению конкурентоспособности предприятия за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой.

Если  руководство будет заниматься развитием  у себя в организации эффективной  процедуры адаптации, то они получат  следующий результат:

1. снижение издержек по поиску нового персонала;
2. сокращение текучести кадров;
3. формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
4. сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников;
5. развитие позитивного отношения новичка к работе и организации;
6. снижение конфликтных ситуаций в коллективе.

Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически  приводит к снижению этих результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Процесс активного приспособления новых  сотрудников к организации и  работе является прямым продолжением процесса отбора. Поэтому организация должна быть заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение  первых трех месяцев. Основные причины  ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую  организацию. Помочь сотруднику успешно  влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала.

Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации. В самом общем виде адаптация - это процесс приспособления работника к условиям внешней  и внутренней среды.

Основная  задача адаптации - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке, и достичь необходимой эффективности  в наиболее короткий срок.

По результатам  проведенного в курсовой работе исследования можно сделать следующие выводы:

• на предприятии ОАО «ВолМет» мало уделяют внимания вопросу адаптации, и практически не принимают мер по его обеспечению;
• на предприятии отсутствует нормативно-методическая и регламентирующая документация об адаптации сотрудников;
• процесс введения в должность часто ограничивается приветствием нового сотрудника и обеспечением его необходимой информацией;
• сотрудники отдела кадров занимаются только подбором работника, проведением с ним первоначального собеседования и оформлением необходимых при найме документов.

Попадая в такой коллектив, специалист представлен  самому себе. Специалистам кадровой службы завода необходимо проводить постоянный анализ основных факторов, влияющих на адаптацию и профессиональную ориентацию работников, исследовать уровень их удовлетворенности.

Контроль  и правильная организация  процесса адаптации позволит решить ряд проблем:

• сокращение текучести кадров;
• сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников;
• развитие позитивного отношения новичка к работе и организации;
• снижение конфликтных ситуаций в коллективе.

Повышенное внимание к адаптации сотрудников приведет к повышению конкурентоспособности предприятия за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Архипова, Н.И., Седова О.Л. Менеджмент: учебное пособие - М.: Изд. Ипполитова, 2003. - 360 с.
2. Базарова, Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов  - М.: ЮНИТИ, 2008. - 422 с.
3. Брасс, А.В. Управление персоналом: курс лекций. – Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2009. – 199 с.
4. Брасс, А.В, Глушанов В.Н., Кривцов В.И. Управление персоналом: от факторов настоящего к возможностям будущего. – Минск: Технопринт, 2009. – 386 с.
5. Волгин, А.П.Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ: учебное пособие - М.:Дело, 2003. – 543 с.
6. Ганов, К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии / К.В. Ганов// Бизнес без проблем. Персонал – 2001.-№11 – С. 53-58.
7. Дафт, Р. Менеджмент: учебное пособие – Санкт-Петербург: Питер, 2010. – 800 с.
8. Каркуленко, Н.А. Адаптация работников в новых условиях/Н.А. Каркуленко // Справочник кадровика – 2001. - № 6 – С. 46.
9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник - М.: Финстатинформ, 2007. - 589 с.
10. Ковалев, С.В. Управление качеством работы персонала: учебное пособие – Москва: Альфа-Пресс, 2009. – 384 с.
11. Коханов, Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность: учебное пособие - М.: ЭКСМО-Пресс, 2009. – 684с.
12. Кузнецов, Ю.В. Основы менеджмента: учебник – М.:ОЛЬИС, 2007.–601 с.
13. Ламскова, О.М., Адаптация персонала в организации / О.М. Ламскова, Н.К. Маусов // Управление персоналом – 2004. - №13 – С. 53-56.
14. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Мигура //Управление персоналом – 2009. - №12 - С. 32-33
15. Манаев, С.В.Оценка управление процессом адаптацией / С.В. Манаев, Ю.Д. Горковенко //Управление персоналом – 2009. - №11 – С. 50-53.
16. Одегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г. Экономика персонала. Часть I. Теория. – Москва: Альфа-Пресс, 2009. – 1056 с.
17. Поршнев, А.Г., Управление организацией: учебное пособие – М.: ИНФРА, 2005. – 445 с.
18. Рудавина, Е.Р., Екомасов, В.В. Книга директора по персоналу: учебное пособие – Санкт-Петербург: Питер, 2010. – 368 с.
19. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов – Москва: Дашков и К, 2010. – 464 с.
20. Токарева, Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – Санкт-Петербург: Наука, 2009. – 542 с.
21. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: курс лекций - М.:НОРМА-ИНФРА-М , 2000. - 560 с.