Кадровая политика

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М., ИПК госслужбы, 2008. - 152 с.
2. Барюин Л.С., Валдайцев С.В. Основы инновационного менеджмента : теория и практика : учебник / М. : Экономика , 2004. - 517 с.
3. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 2009. – 280 c.
4. Бовин А.А. Управление инновациями в организациях: учебное пособие /  М. : Омега-Л ,  2006. - 415 с.
5. Боган К. Бизнес-разведка. Внедрение передовых технологий. - М., 2006. – 368с.
6. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 2007. -  365с.
7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М., МП «Сувенир», 2009. – 487 с.
8. Десслер Г. Управление персоналом: перевод с английского. – М.: БИНОМ, 2007. - 223 с.
9. Елистратова Е.Н. «Проблемы», возникающие при инновационном воздействии на систему управления персоналом // Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы развития предприятий: теория и практика». – Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2007. - с 61-65. 
10. Елистратова Е.Н. Применение механизмов инновационного воздействия к системе управления персоналом организации // Экономические науки №46, 2008. – с. 249-255. 
11. Елистратова Е.Н. Современные технологии в системе управления персоналом // Материалы XXV Международной научно-практической конференции «Изменяющаяся Россия. Социально – экономические инновации». – Челябинск: Уральский социально-экономический институт, 2008. - с. 66-68. 
12. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. – М., 2009. – 184 с.
13. Зинов, В.Г.  Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение / М. : Дело , 2005. -  495 с.
14. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2008. – 305 с.
15. Конкина О. HR-бенчмаркинг как инструмент оценки эффективности деятельности HR-служб // Корпоративная культура. - № 9. -2008, - с. 12-19. 
16. Котлер Ф. Маркетинг от "А" до "Я". - СПб., 2005. - 378 с.
17. Кочеткова А. И.  Психологические основы современного управление персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО, 2009. -  428 с.
18. Назаров Н.П. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса// Кадровик. – 2010. - №3, с. 9-16.
19. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. – М.: Прогресс, 2007. – 350 с.
20. Сотникова С. Бенчмаркинг персонала опыт, проблемы, перспективы // "Кадровик. Кадровый менеджмент". - N9. – 2009, - с. 24-30.
21. Фатхудинов Р.А. Инновационный менеджмент: [учебник по экономическим и техническим специальностям и направлениям] / СПб. [и др.] : Питер , 2005. - 447 с.
22. Харрингтон Х.Дж., Харрингтон Дж.С. Бенчмаркинг в лучшем виде: 20 шагов к успеху. - М., 2004. – 176 с.
23. Хентце Й, Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – М., 2007. – 430 с.
24. Хордин А.Н. Управление человеческими ресурсами. Опыт российских фирм//  Работа с персоналом – 2011.- № 6, - с.11-17.
25. Шекшня Л.Е. Управление персоналом в современной организации // Кадровое дело. – 2009. - № 7, с. 14-19.
26. Щукин В. В. «Проблемное поле», или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала //Человек и Труд. – 2011. – № 6, с.4-10.
27. Ющук Е. Конкурентная разведка. Маркетинг рисков и возможностей. - М., 2006. – 240 с.
28. Яковлев Л.В. Карьера менеджера //Управление персоналом – 2010. - № 4, с.13-18.

 

 

 

Показатели эффективности направлений  кадровой политики

1. Политика  привлечения и расстановки персонала:

- % постоянства  состава;

- % укомплектованности  штата.

2. Политика  оценки, обучения и развития персонала:

- производительность  труда;

- резерв  руководящего состава.

3. Политика  оплаты труда и трудовой мотивации  персонала:

- оценка  удовлетворенности работой;

- соотношение  темпов роста производительности  труда к зарплате.

3. Социальная  политика:

- оценка  удовлетворенности работой;

- расходы  на льготы и компенсации в % от прибыли.

4. Корпоративная  политика:

- имидж  компании как работодателя.

5. Политика  взаимодействия:

- скорость  протекания бизнес-процессов;

- скорость  получения информации.

6. Политика  развития управленческой команды  компании:

- образовательный  уровень управленцев;

- % соответствия  менеджеров корпоративным стандартам.

Департамент управления персоналом оказывает  внутрифирменные услуги, услуги для  своих подразделений и бизнесов

 

План  карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

Поэтому, несмотря на то, что план карьеры  не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь  недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

План  карьеры должен быть реалистичным, т. е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления  характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать  конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

План  карьеры составляется руководителем  подразделения (по месту работы специалиста) совместно с менеджером по работе с персоналом и в соответствии с методическими рекомендациями "По планированию руководителя или  специалиста". План карьеры составляется выборочно, т. е. только для перспективных  работников, которые обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в развитии своей профессиональной карьеры, а также потребности  предприятия для конкретных ключевых должностей.

Программа планирования карьеры –  документ, регламентирующий процесс  управления карьерой на предприятии, в  организации. В настоящее время  еще рано говорить о какой-то устоявшейся  структуре этого положения, однако можно выделить наиболее характерные  его разделы.

Управление  предприятием является основной частью управления предприятием в целом. Процесс  управления предприятием можно разбить  на следующие составляющие: управление техникой, экономикой и кадрами. Наиболее сложным из трех вышеперечисленных  объектов является управление кадрами, т.к. им принадлежит ведущая роль в управлении персоналом.

Управление  кадрами связано с разработкой  и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе; условия найма; методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи; консультирование как нанимателей, так и нанимающихся: переговоры о зарплате и условиях работы.

 

Важной характеристикой  проекта является его эффективность (результативность). В следующей  таблице предварительно оценим возможные  источники экономической и социальной эффективности, а также затрат, при  внедрении проекта совершенствования системы отбора персонала на ООО «Инна Тур».

 

Таблица 3.5 Предварительная оценка эффективности разрабатываемого проекта

Мероприятия	Источники экономической эффективности	Источников социальной эффективность	Затраты
1. Опрос (анкетирование) сотрудников  фирмы в целях выявления требований  к кандидатам на вакансии	– повышение производительности труда  работников; – уменьшение затрат и времени  на адаптацию персонала; – уменьшение ошибок в работе; – экономия времени в подразделениях	– снижение текучести кадров; –повышение удовлетворенности  трудом; – улучшение социально-психологического климата в коллективе;	– затраты времени; – заработная плата вводимой должности  менеджера по персоналу; – обучение и оборудование рабочего места менеджера по персоналу;
2. Доработка Положения об отборе  персонала	– повышение качества отбора – уменьшение затрат и времени  на адаптацию персонала;	– повышение удовлетворенности трудом; – улучшение социально-психологического климата в коллективе;	– затраты времени;
3. Привлечение кадровых (рекрутинговых) агентств, подача объявлений о наборе персонала в СМИ	– экономия времени на отбор персонала; – повышение качество отбора	– снижение текучести кадров; –повышение удовлетворенности  трудом;	– оплата рекламы и услуг кадровых агентств
4. Внедрение и использование комплекса  инструментов для отбора персонала: – бланк требований к кандидату; – оценочный лист кандидата; – бланк оценки результатов собеседования	– достижение коммерческих целей деятельности предприятия; – повышение производительности труда; – уменьшение затрат и времени  на адаптацию персонала; – уменьшение ошибок в работе; – экономия времени менеджера по персоналу	– снижение текучести кадров; – улучшение социально-психологического климата в коллективе;	– затраты времени; – дополнительный документооборот

 

Рассмотрим  теперь характеристики вновь вводимых элементов трудовой мотивации на ООО «Инна Тур».

Задачи введения новых элементов системы стимулирования трудовой деятельности на ООО «Инна Тур»:

• -повысить производительность и эффективность труда работников с помощью новых современных методов стимулирования;
• -затронуть социальные интересы работников, создать им условия для профессиональной самореализации в процессе трудовой деятельности на данном предприятии;
• -создать такие условия, при которых трудовая деятельность была бы для работников радостной, желанной, интересной и безопасной.

Итак, возьмем  таблицу, которая будет показывать новые направления элементов  мотивации. Новая система должна предусматривать формы участия  персонала в управлении.

 

Таблица 3.9 Мотивационные компоненты форм участия персонала в управлении ООО «Инна Тур»

Элемент мотивации	Его характеристика	Цели данного элемента мотивации
Культура предприятия	Система общих для всего персонала  предприятия ценностных ориентаций и норм.	Понимание и признание целей деятельности предприятия. Ориентация на перспективу.
Идентификация с корпорацией	Образ предприятия в глазах персонала  и внешнего мира, различные формы  информации о предприятии.	Идентификация с предприятием. Чувство  принадлежности к предприятию.
Система участия	Участие работников в распределении  общего хозяйственного результата, участие  в капитале, развитие партнёрства.	Установка на кооперативность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску.
Принципы руководства	Основной стиль управления персоналом – демократический. Управление на основе личного примера, управленческий тренинг.	Совместное сотрудничество, положительное  отношение к сотрудникам, ответственность  руководителей, социальная защищённость.
Обслуживание персонала	Все формы социальных льгот, услуг  и преимуществ, предоставляемых  работникам, независимо от их положения  на производстве.	Безопасность труда, охрана здоровья, забота о работниках, социальная ответственность  по отношению к другим, повышение  трудовой активности.
Привлечение к принятию решений	Согласование с работником решений, принимаемых на рабочем месте, определение  форм ответственности.	Участие в принятии решений на рабочем  месте, вовлечение работника в дела предприятия, принятие на себя ответственности.
Кружки качества	Организация рабочих групп из работников, имеющих аналогичные производственные задания.	Качественная работа и самоконтроль, коллегиальность, готовность к решению  проблем.
Автономные рабочие группы	Рабочие бригады, коллективы, создаваемые  для выполнения производственных заданий	Ответственность группы и её членов, взаимопонимание и сотрудничество, самостоятельность в принятии решений.
«Job» - факторы	Это содержание, обогащение, расширение зоны труда, коллективный труд, ротация.	Гибкость при выполнении рабочего задания. Понимание производственных связей.
Организация рабочего места	Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими, организационными средствами с учётом потребностей каждого работника.	Удовлетворённость состоянием рабочего места. Удовольствие от работы и более  качественное выполнение производственного  задания.
Кадровая политика	Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры.	Внутрипроизводственная мобильность  и гибкость, инициативность, творческая и инновационная деятельность.
Регулирование рабочего времени	Гибкое рабочее время, скользящий график, увеличение отпуска работникам с большим стажем.	Привлекательность, эффективность труда, связанная с гибкостью рабочего времени
Информация о перспективе карьерного роста	Нужны заводские журналы, листовки, собрания коллектива, совещания работников.	Информированность о делах предприятия, о перспективах карьеры.
Оценка персонала	Методы оценки результатов труда  и рабочего потенциала, оценка поведения  работника.	Положительное влияние на поведение  и развитие личности. Самокритичная  оценка трудовых возможностей.

 

Итак, придерживаясь  показателей этой большой таблицы, руководство ООО «Инна Тур» добьётся положительных результатов экономической и социальной деятельности предприятия: прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда.

Следующим вновь вводимым элементом в проектируемой системе мотивации труда персонала ООО «Инна Тур» является оценка мотивационного потенциала организации. Опишем ее.

Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Инна Тур» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.

Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

1. разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
2. предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;
3. обработка результатов;
4. оценка результатов экспертами;
5. выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

Объектами оценки будут выступать: организационная  структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации ООО «Инна Тур» и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств.

Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации  трудовой деятельности для экспертов.

Для повышения  мотивационного потенциала предприятия, руководству следует:

1. выделить должность специалиста по мотивации трудовой деятельности;
2. создать четкое описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре.

И, наконец, последним из вновь вводимых элементов  совершенствования системы мотивации  персонала – разработка системы  управления карьерой сотрудников как  систему планирования продвижения  сотрудников по служебной лестнице.

В основу планирования карьеры следует положить следующие принципы:

1. индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);
2. взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;
3. стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;
4. обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;
5. социально – психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации).
6. объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.