Кадровая политика

Планирование  карьеры работника рекомендуется  выполнять руководителю предприятия  или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника  и менеджера по работе с персоналом. В этом случае руководители, планирующие  карьеру, обладают соответствующим  кругозором; они знают перспективные  планы развития предприятия, имеют  данные по планированию потребности  в персонале и т. д. Все это  обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры  работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных  элементов. Как отмечалось выше, следует  иметь в виду, что карьера работника  зависит от заинтересованности в  ней самого работника, а также  того предприятия, на котором он работает.

Если  у предприятия возникла необходимость  в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

В плане  должны быть указаны следующие сведения:

• общие анкетные данные;
• заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
• результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;
• сведения о предшествующей подготовке, резерве кадров и т.п.
• на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

План  карьеры работника содержит 12 граф, в которых указаны следующие  данные:

• наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;
• сроки планируемого перемещения;
• виды стимулирования;
• наименование видов подготовки в ООО «Инна Тур»;
• сроки подготовки;
• планируемое учебное заведение для подготовки;
• предполагаемое направление обучения;
• оценки, получаемые работником при подготовке, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т. п.;
• прочие данные.

• Общий вывод: несмотря на положительную динамику экономических показателей, на  предприятии сохраняется напряженность в использовании трудовых ресурсов, что свидетельствует о необходимости внедрения инноваций на предприятии.
• На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, т. к. сила организации, прежде всего в человеческом ресурсе.
• Управление человеческими ресурсами – это деятельность определенной службы предприятия, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом¹.
• Рыночная экономика современной России предъявляет серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций. В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.
• Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации, например, в стенах своего предприятия.

¹ Розанова В. А.  Психология  управления. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2002, 400 с.